Новая система оплаты бюджетников

     Как следует из ст. 144 ТК РФ,  законодатель делегировал право установления базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений органам исполнительной власти — от федерального уровня до муниципального. Однако из буквального толкования ч. 2 данной статьи следует, что Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы, но не обязано это делать. В то же время, если Правительство РФ не воспользовалось предоставленной ст. 144 ТК РФ возможностью гарантировать работникам уровень оплаты их труда не ниже базовых ставок и окладов (а именно об этом свидетельствует его Постановление № 583), которые, по всей видимости, значительно превысили МРОТ, следовательно, с введением в действие Постановления Правительства РФ № 583 нижней границей размера месячного вознаграждения за труд автоматически становится МРОТ (ст. 133 ТК РФ). В связи с этим Правительство РФ и должностные лица на местах должны действовать в рамках норм, содержащихся в ст. 135, а не ст. 144 Кодекса. Иных правил, соответствующих рассматриваемой ситуации, в ТК РФ нет.

     Таким образом, ожидаемое работниками  повышение оплаты труда, связанное  с переводом на базовые оклады (ставки), может осуществиться, но при  условии, что работник «добровольно»  пополнит список своих трудовых функций  дополнительными. Такой поворот  событий, вероятно, устроит не всех работников, что породит сложные  по разрешению трудовые споры (ситуация будет развиваться на стыке применения ст. 72 и 74 ТК РФ). 
 
 
 
 

Заключение 

     Сегодня в России проводится ряд мероприятий  по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

     В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между  заработной платой и конкретным результатом  деятельности каждого работника  и в целом учреждения. Это мероприятия  государства для использования  кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

     Единственный  способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы. Потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

     При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:

• новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
• имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
• при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;

     Головное  министерство в распространенных на сайте методических материалах и  рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда. Руководители федеральных ведомств начинают самостоятельно оценивать труд своих подчиненных. А это дело субъективное, что может сказываться на оплате.

     Введение  отраслевых систем оплаты труда не улучшает положение работников бюджетной  сферы, ставит уровень их материального  обеспечения в зависимость от скудности бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, а в сфере образования - разрушает  единое образовательное пространство, не повышает престиж педагогической профессии и мотивацию труда, ставит под сомнение качество реализации государственных образовательных  стандартов, не стимулирует педагогических работников к повышению уровня квалификации, ведет к ущемлению прав работников.

     Между тем, в действительно прогрессивных  мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные  условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное  служебное поведение персонала  в соответствии с целями и задачами организации.

     Документы о новых системах оплаты труда  создавались формально, в спешке, к дате 1 декабря, без учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным методическим подходом, исходящим от головного министерства - Минздравсоцразвития России.

     Итогом  оказалась ситуация, когда неконкурентоспособные  базовые оклады дополнились якобы  премиальными выплатами, вне формализованных  способов выявления результатов труда, а значит, на субъективной основе.

     Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере - повышения  ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников  с качеством государственных  услуг в стране.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Конституция РФ. – М.: Гросс-Медиа, 2009.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – 4-е изд. –М.: Ось-89, 2006. – 224с.
3. Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников. Учебно-практическое пособие. М.: ПРОСПЕКТ, 2009.-221с.
4. Волкова О.И.  и доц. Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА – М, 2005.
5. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. -224с.
6. Горфинкель В.Я, Швандер В.А.. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
7. Остапенко, Ю.М. Экономика труда : учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2005. – 268  с
8. Очерки истории Удмуртского государственного университета. 1931-2005 / В. В. Пузанов, И. В. Верижникова, А. Н. Кутявин [и др.] ; отв. ред. В. В. Пузанов. - Ижевск, 2006. - 564 с
9. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ. пособие для вузов рек. УМЦ "Клас. учебник" - М. : Кнорус, 2008. – 316 с.
10. Сафронов Н.А Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. –М.: Экономистъ, 2005 – 618 с.
11. Трудовое право. Отв. ред. О.В. Смирнов. М. 2001.
12. Экономика труда. Социально-трудовые отношения : учеб. для вузов рек. МО РФ / К.Х. Абдурахманов, В.Н. Бобков, В.С. Буланов [и др.] ; под ред.: Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова ; Рос. акад. гос. службы при президенте РФ. - М.: Экзамен, 2006. - 734 с.
13. Интернет  ресурс – http://v4.udsu.ru/start/
14. Интернет ресурс – http://www.rg.ru/
15. Интернет ресурс – http://www.minzdravsoc.ru/