Кадровая политика предприятия

Необходимо создать все условия  для благоприятного, спокойного рабочего места, с возможным карьерным  ростом. Занятость рабочего должна позволять ему уделять внимание своей семье.

Во 2 главе была рассмотрена и  дана оценка кадровой политике компании ОАО АК «Транснефть». Большинство  сотрудников специалисты с высшим и средним специальным образованием, компания имеет договорные отношения  с учебными заведениями. Но тем не менее, каждый год компания испытывает «кадровый голод», в основном вызванный  текучестью кадров. Перечислены основные причины увольнений работников компании, такие как недовольство человека, своим положением; это плохие условия и организация труда, отношения с коллективом и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру.Автором работы были предложены меры по улучшению кадровой политики: определение потребности в кадрах, отбор, расстановка и перемещение работников, обучение, переподготовка и повышение квалификации, оценка деловых и профессиональных качеств и результатов деятельности персонала, формирование резерва и планирование карьеры, мотивация работников к высокопроизводительному труду, организация труда и заработной платы, моральное и материальное стимулирование, рациональное и эффективное использование кадровых ресурсов, разработка и внедрение мер по социальной  ориентации. Следование вышеперечисленным критериям поможет компании поднять рейтинг своей кадровой политики. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение организаций. Формирование трудовых ресурсов, соответствующих  качественно новым требованиям  — сложная и ответственная  функция.

В настоящее время предпринимаются  серьезные попытки поиска, подбора  и выдвижения вдумчивых, профессионально  подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую  роль призваны сыграть методы и технологии реализации целенаправленной кадровой политики, интегрированной в общий  процесс управления в целом и  ставшей элементом всеобщего  управления качеством на предприятии.

К сожалению, несмотря на достаточный опыт в области  разработки и реализации кадровой политики совершенствование этой работы на многих предприятиях идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное — применения. Опыт проведения кадровой политики, осуществления  кадрового планирования показывает недостаточную эффективность данного  процесса на многих предприятиях как  государственных, так и частных. Среди причин этого можно назвать:

• формальный, не научный подход к его проведению (кадровая политика, кадровое планирование не стали неотъемлемым элементом всеобщего управления качеством на предприятии; недостаточно интегрированы в общие планы управления предприятием в целом);
• отсутствие четкой методологии и технологий реализации кадровой политики, проведения кадрового планирования, которые были бы универсальными и работали бы везде качественно, одинаково безотказно и эффективно.

Проведенная автором работа свидетельствует  и о необходимости существенно  повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового  состава ОАО.

Только  профессиональный, научный подход к  методам и технологиям реализации кадровой политики, кадрового планирования позволит обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в  конечном счете, играет основополагающую роль в достижении фирмой успеха на рынке в условиях жесткой конкуренции.

Автором в результате проведенной работы проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной  из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного, так и резервного; выработаны рекомендации по совершенствованию  методов и технологий кадрового  планирования, их интеграции в общие  планы предприятия, превращения  в элемент всеобщего управления качеством на предприятии.

Изучены теоретические основы кадровой политики, кадрового планирования, как одной  из составляющих процесса управления организацией в целом и всеобщего  управления качеством. Дана оценка, и  выработаны меры по совершенствованию  методов и технологий кадрового  планирования, применяемых на исследуемом  предприятии — ОАО АК «Транснефть».

Решая поставленные задачи, автор произвел обзор технологий и методов реализации кадровой политики, кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности; рассмотрел кадровую политику, кадровое планирование в системе  управленческой деятельности на предприятии  как одну из основополагающих составляющих.

Автор проанализировал проблемы практической реализации технологий и методов кадровой политики, кадрового  планирования в ОАО АК «Транснефть».

Разработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий реализации кадровой политики, кадрового планирования, их интеграции в общие планы предприятия, превращения в элемент всеобщего управления качеством на предприятии. В их числе:

1) Кадровая политика, кадровое планирование  должны базироваться на стратегических  планах организации. Т.е., цели  кадровой политики, кадрового планирования  должны быть производными от  целей организации. Иными словами,  специфические исходные требования  в виде набора характеристик,  которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя  из целей организации в целом.  Кадровая политика должна стать  полноправным элементом всеобщего  управления качеством на предприятии.

2) При проведении мероприятий  по реализации кадровой политики  необходимо очень строго соблюдать  демократические процедуры и  технологии, повышать их роль  в укреплении социально-психологического  климата в коллективах.

3) Кадровая политика должны  базироваться на данных об  имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения  организационно–технических мероприятий,  штатном расписании и плане  замещения вакантных должностей.

4) Важным мероприятием в процессе  реализации кадровой политики  является сбор информации и  повышение роли в этом процессе  руководителей различных уровней.  Он предусматривает знание и  реализацию руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями  структурных подразделений требований  нормативно-методических документов  и другой (текущей, поступающей,  актуальной) информации, по данному  вопросу.

При планировании и оценке будущих  потребностей в кадрах нужно помнить: цель кадровой политики— правильно  организовать долгосрочную работу с  кадрами.

Таким образом, проделанная автором  работа позволяет утверждать о справедливости следующих положений:

А) наличие  и накопление самых разнообразных  результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет  сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и  получившими определенную интерпретацию  и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.

Б) только строго скрупулезно, точно и последовательно  выполняя все требования принятых нормативных  документов по технологии кадрового  планирования и мероприятиях, связанных  с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и  кадрового резерва на предприятии.

Список  литературы

1. Бочкарев М.К. Основы  кадрового планирования. – М., 2008. – 412с.

2. Версан В.Г. Интеграция управления качеством продукции: новые воз-можности. - М.: Издательство стандартов, 2007. - 218с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала – М.: Юристь, 2009. – 496с.

4.  Гражданский кодекс. – М.: ЭКСМО, 2011.

5. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. – М., 2008. – С.65-69.

6. Егоршин А.Г. Управление персоналом. 2-е изд. - Нижний–Новгород: НИМБ, 2009. – 536с.

7. Жукова М., Коротов К. От “советского отдела кадров” – к службе управления человеческими ресурсами // Человек и труд .- 2008. - №8. – С.88-90.

8. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Контроллинг, 2009. – 313с.

9. Круглов М.И. Менеджмент систем качества. - М.: Издательство стандартов, 2010. – 244с.

10. Кузнецов И.Н. Технология делового общения. – Мн.: Экономпресс, 2010. – 128с.

11. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2010. – 702с.

12. Михайлов Ф.Б. Управление человеческими ресурсами: классические концепции и новые подходы. – Казань, 2011. – 412с.

13. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти мо-дульная программа для менеджеров «Управление развитием органи-зации».- М.: ИНФРА-М, 2010. 288с.

14. Наперов В.А. Самоменеджмент в профессиональном становлении будущего специалиста // Специалист. – 2009. - №8. – С.14-15.

15. Подвойский Г.Л. Управление — это наука и искусство. – М.: Дело, 2010. – 120с.

16. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление человеческими ресурсами . – М.: Прогресс, 2011. – 276с.

17. Пугачев В.П. Руководство человеческими ресурсами организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 279с.