Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

     Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Организация возможностей фирм заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность темы кадрового планирования на предприятии.

     Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой  новых  изделий или  оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть   в конкурентной  борьбе, необходимо,   чтобы  каждый  работник  обладал  весьма  обширными знаниями.

     Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при  подборе  кадров  и  приеме  на  работу кадров. Люди, которые придут   в   организацию,   должны    стремиться  максимально овладеть   аспектами  данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания   самих   работников,  нежели  их  предшествующего  опыта трудовой деятельности или базового образования.

     Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

     В  большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими     ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача –  добиться  чтобы на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно  быть  в  соответствии  со штатными расписаниям.

     Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды,  чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких еще нет в штате    организации.

     В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая  организация может выяснить  число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а также  политика отношений между   администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Целью курсовой работы является анализ кадровой политики предприятия. Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

     изучение

     - изучение теоретических аспектов формирования кадровой политики предприятия;

     - изучение сущности, функций и содержания кадровой политики предприятия;

     - анализ кадровой политики предприятия  на примере ООО «Север»

     В курсовой работе рассмотрим сущность, функции, содержание кадровой политики предприятия, а секты ее формирования, а также рассмотрим формирование кадровой политики конкретного предприятия на примере ООО «Север».

1. Теоретические аспекты формирования  кадровой политики предприятия

1.1. Сущность и назначение кадровой политики предприятия

 

     Создание   производства  всегда  связано  с людьми,  которые  работают  на  предприятии.  Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно   же,  важную  роль,  но  реализация  всех  возможностей, заложенных  в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей,  от  их  знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности   решать   проблемы,   восприимчивости к обучению.

     Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.    Иногда    существует    большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.¹

     Создание  конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирм заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты   относительно   числа   служащих,   которые  потребуются организации,   и  профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так разные предприятия предприятия берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно  широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим   источником  являются  местные  школы,  и  многие  банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах  о  профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  предприятий  принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками  высших  учебных  заведений  с  целью  обеспечить их информацией  о  возможностях карьеры в банковском деле. Источники набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,  а также «хедхантез»,  или консультанты  по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.²

     Даже  если  организация  способна привлекать новых служащих, имеется  много  трудностей на пути подбора правильного человека на определенную  работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить  других: «Я мог бы сказать, что он собой представляет как только  увидел  его».  На  самом деле это является разновидностью избитого  предвзятого мнения.  Другие  не уделяют этой трудной задаче  достаточно времени или полагаются только на один источник информации,   обычно  это собеседование.  Однако  оно не  может предоставить  им  все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода  мероприятий.  Самым опасным  представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.

     Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор – создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.³

1.2. Цели и структура кадровой  политики предприятия

 

     Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

     - производственный;

     - финансово- экономический;

     - социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:⁴

     - поднятие престижа предприятия;

     - исследование атмосферы внутри  предприятия;

     - анализ перспективы развития  потенциалов рабочей силы;

     - обобщение и предупреждение причин  увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:⁵

     1. Связь со стратегией.

     2. Ориентация на долговременное планирование.

     3. Значимость роли кадров.

     4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.