Кафедра:            Кафедра национальной экономики  и организации    производства 

Дисциплина:      Экономика предприятия. 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По теме:             Кадровая политика предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                    Выполнила: 

Студентка:  

                                                    Факультет:  

                                           Группа:  
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных  специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним  из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

    Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Задачи кадровой политики и её сущность. 

    Выполнение  поставленной задачи – осуществить  переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких  конечных результатов -  предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

    Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся  стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

    В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого  термина, отметим, что в научной  литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

    Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

    Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления».

    Однако  встречаются и более полные трактовки  состава кадров.

    Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с каждым человеком.

    Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие  «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

    Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

    Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

    Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

    Для эффективного управления кадровой политикой  в отраслях народного хозяйства  создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

    Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

    Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

    В настоящее время планы социального  развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

Для примера:

В 2010 году прошли подготовку или повысили свою квалификацию 920 сотрудников филиала  МРСК Центра – «Белгородэнерго» (28 % от общего числа работников предприятия). При этом 754 из них получили дополнительные и смежные специальности. Затраты на обучение персонала составили более 5,5 миллиона рублей.

В филиале  проводится эффективная кадровая политика, направленная на развитие персонала  и формирование новых мотивационных  сфер. В основе действующей в «Белгородэнерго» системы повышения квалификации лежит обучение персонала основам промышленной безопасности, охраны труда и ряду смежных специальностей.

Пристальное внимание уделяется профориентации подрастающего поколения и привлечения  молодых специалистов. В прошлом  году в рамках единого Дня открытых дверей районы электрических сетей «Белгородэнерго» посетило более 600 учащихся 9–11 классов школ области. Молодые люди узнали об особенностях работы, кадровой и социальной политике, условиях прохождения производственной практики и т.д. Энергетики уверены, что это поможет школьникам правильно определиться с выбором будущей специальности.

В школах области проведено 17 профоориентационных  встреч. По результатам этих мероприятий 12 выпускников были направлены на обучение в Ивановский государственный энергетический университет и БГТУ им. В. Г. Шухова для дальнейшего трудоустройства в «Белгородэнерго». При этом четверо из них являются именными стипендиатами филиала. В 2010 году более 20 выпускников вузов после прохождения преддипломной практики остались работать в «Белгородэнерго».

Директор  по персоналу филиала МРСК Центра – «Белгородэнерго» Александр Верзун считает, что молодым специалистам важно понимать, как добиться успеха в профессии и продвинуться по карьерной лестнице: «Чем обширнее интересы и чётче выражена собственная точка зрения, тем больше шансов стать профессионально востребованными».

Помимо  обучения сотрудников в филиале  уделяется внимание профилактике профессиональных заболеваний и пропаганде здорового  образа жизни. В 2011 году в «Белгородэнерго» приоритет по-прежнему будет отдан развитию персонала, формированию кадрового резерва, профориентационной работе. Планируется проведение аттестации работников, организация Слёта молодых специалистов. В течение года комплекс реабилитационно-восстановительных мероприятий пройдут 403 энергетика, а для недавно принятых сотрудников будет организован адаптационный курс.

Из корпоративных  новостей ОАО "Компания "Сухой" от 7 февраля 2011 год следует, что 

1200 специалистов  КнААПО повысят свою квалификацию в 2011 году.

Кадровая  политика – одно из приоритетных направлений  Комсомольского-на-Амуре авиационного объединения им. Ю.А. Гагарина, входящего  в холдинг «Сухой». КнААПО – единственное предприятие в городе, которое  не только принимает на работу квалифицированных работников, но и занимается собственной подготовкой и переподготовкой кадров для производства, осуществляемой учебно-производственным комбинатом (УПК). УПК предлагает возможность бесплатного обучения рабочей профессии с последующим трудоустройством на объединение.

В 2010 году в рамках подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучение прошли 8600 заводчан. В том числе 620 человек были обучены вторым рабочим  профессиям, 5000 рабочих и 2500 руководителей  и служащих предприятия повысили свою квалификацию. В 2011 году на курсах повышения квалификации будет обучено 1200 руководителей и специалистов объединения.

В текущем  году на «КнААПО» также будет принято  на обучение 700 учеников рабочих профессий, что в 1,5 раза больше, чем в 2010 году, когда было набрано 473 ученика. Всего предприятию в 2011 году требуется свыше 800 работников, имеющих рабочую профессию.

 Получить  рабочую профессию на КнААПО  может каждый желающий. УПК предприятия  обладает лицензией на право  обучения 42-м профессиям. Среди них и такие остродефицитные и востребованные в объединении как сборщик-клепальщик, слесарь-сборщик  летательных аппаратов и слесарь механосборочных работ. В течение 2-6 месяцев обучения, в зависимости от желаемой профессии, ученик получает теоретические и практические навыки работы, непосредственно осваивает производство в цехах предприятия. За время обучения выплачивается ежемесячная стипендия в размере 6 400 рублей. По окончании обучения проводится аттестация ученика на соответствие данной профессии с присвоением ему квалификационного разряда, после чего предприятие принимает его на работу уже как квалифицированного рабочего.