Кадровая политика предприятия

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

по дисциплине:

«Экономика  предприятия»

 

на тему:

«Кадровая политика предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студент гр.

.

Проверил:

.

 

 

 

 

2012

 

Содержание

Введение………………………………………………………………….……...-3-

Глава 1.  Теоретические основы кадровой политики на предприятии

1. Цели, задачи и методы кадровой политики на предприятии……….…-5-
2. Основные технологии и этапы реализации кадровой

политикина предприятии……………………………………………….-10-

Глава 2. Методы и технологии реализации кадровой политики  в ОАО АК «Трнаснефть»

2.1 Характеристика  компании ОАО АК «Транснефть»…………………….-16-

2.2 Основные  финансовые показатели ОАО АК «Транснефть»……………-19-

2.3  Отдел  кадровой службы ОАО АК «Транснефть»………………..….…..-20-

2.4 Оценка  кадровой политики ОАО АК «Транснефть»………………….…-22-

2.5 Пути повышения кадровой политики ОАО АК «Транснефть».......………………………………………..…………………..…-25-

Заключение……………………………………………………………………...-29-

Список литературы………………………………………….………………….-33-

 

 

Введение

 

Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого  выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными  в соответствие с целями организации, для чего должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает  точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,  расстановки и  развития персонала.

Также нужно  отметить, что кадровая политика организации  является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители  бизнеса и образования всё  больше говорят о необходимости  внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство  над вузами, предоставляя студенту базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают  их. Российским компаниям следует  перенять опыт западных фирм, которые  ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает  возможности развития специалиста  в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой  компанией, работает лучше тех, кто  пришел «со стороны».

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

- отбор,  найм и продвижение кадров,

- подготовка  кадров,

- максимальный  коэффициент постоянства состава  работников,

- совершенствование  материальной и моральной оценки  труда работников,

Все это  является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в  основе управления трудовыми ресурсами  организации¹⁵.

  Кадры являются главным ресурсом  каждого предприятия, от качества  и эффективности использования  которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность. 

Предметом работы является кадровая политика предприятия.

Объектом  исследования выступает компания по транспортировке нефти ОАО АК «Транснефть».

Цель  курсовой работы состоит в изучении и оценке реализации кадровой политики в организации на примере крупной  компаний России, такой как ОАО  АК «Транснефть».

Задачи  курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть  основные подходы к определению  кадровой политики;

- изучить  этапы построения кадровой политики  организации;

- рассмотреть  и проанализировать проблемы, связанные  с реализацией кадровой политики  организации, на примере ОАО  АК «Транснефть»;

- предложить  мероприятия по улучшению ситуации  в области кадровой политики.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность  руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения  качества функционирования предприятия  и результативности работы его сотрудников.

В курсовой работе рассмотрены теоретические  аспекты наравне с практической составляющей кадровой политики, представлены рекомендации по формированию социально-ориентированной  кадровой политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

1.1. Цели, задачи и методы кадровой  политики на предприятии

 

Кадровая  политика (эквиваленты, встречающиеся  в литературе, — кадровое планирование, планирование персонала, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации  необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности  в конкретное время"¹⁸. По другому определению, кадровая политика — это "система обеспечения организации квалифицированными кадрами, при использовании двух видов источников:

• внутренних  (имеющиеся в организации служащие);
• внешних  (найденные или привлеченные из внешней среды)¹.

Кадровая  политика имеет своей цельюобеспечить  потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки"².Эти два подхода характерны для западной практики.

С точки  зрения наших, отечественных специалистов кадровая политика — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контроля, за его использованием в интересах  решения задач организации”.

Как видно, зарубежные авторы концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные —  принимают это лишь в качестве одного из элементов формирования кадрового  потенциала организации, выделяя, кроме  этого, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее. Сосредоточим основное внимание на рассмотрении точек зрения, в первую очередь, российских ученых.

Первой  задачей кадровой политики в области  планирования персонала обычно выступает  задача "перевести" имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности своих квалифицированных  работников, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как  только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового  планирования, необходимо составить  программу действий для достижения поставленных целей¹.

По существу, в каждой организации существует кадровая политика, каждое предприятие  занимается кадровым планированием  вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые предприятия  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала.

Процесс обеспечения кадрового потенциала не является однородным и включает в себя  ряд составляющих частей, которые в свою очередь также  имеют сложную структуру.

Как бы там  ни было, но долговременный успех любой  организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно  выбранных должностях. Организационные  цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.