Кадровая политика предприятия

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Июля 2012 в 12:16, курсовая работа

Описание работы

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
- отбор, найм и продвижение кадров,
- подготовка кадров,
- максимальный коэффициент постоянства состава работников,
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

Содержание работы

Введение………………………………………………………………….……...-3-
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии
1.1. Цели, задачи и методы кадровой политики на предприятии……….…-5-
1.2. Основные технологии и этапы реализации кадровой
политикина предприятии……………………………………………….-10-
Глава 2. Методы и технологии реализации кадровой политики в ОАО АК «Трнаснефть»
2.1 Характеристика компании ОАО АК «Транснефть»…………………….-16-
2.2 Основные финансовые показатели ОАО АК «Транснефть»……………-19-
2.3 Отдел кадровой службы ОАО АК «Транснефть»………………..….…..-20-
2.4 Оценка кадровой политики ОАО АК «Транснефть»………………….…-22-
2.5 Пути повышения кадровой политики ОАО АК «Транснефть».......………………………………………..…………………..…-25-
Заключение……………………………………………………………………...-29-
Список литературы………………………………………….………………….-33-

Скачать архив (22.37 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

Курсовая работа.docx

— 89.50 Кб (Скачать файл)

 

 

Оперативное планирование позволяет обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить активное участие  работников в деятельности организации  насколько это возможно.

Одна  из важнейших задач российской экономики  – достижение максимального эффекта  от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром  системы управления персоналом.

 

1.2. Основные технологии и этапы  реализации кадровой политики

на  предприятии

 

 

Технология  процесса реализации кадровой политики включает в себя следующие этапы:

    1. оценка наличных резервов, их количества и структуры;
    2. оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
    3. разработка программы будущих потребностей8.

На первом этапе проводятся:

    • анализ использования трудовых ресурсов организации;
    • уточнение задач по отдельным группам исполнителей;
    • формирование адекватных квалификационных требований;
    • выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе: осуществляется определение  потребности в персонале на планируемый  период.

Исходными данными для определения необходимой  численности, их профессионального  и квалификационного состава  являются:

    • производственная программа,
    • нормы выработки,
    • планируемый рост повышения производительности труда,
    • структура работ.

Вся названная  информация собирается в результате учета персонала.

Учет  персонала11 – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

Обычно  потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется:

  • согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;
  • сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана  осуществляется:

  • увязка его разделов между собой 
  • балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.
  • в числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Информация о работе Кадровая политика предприятия