Кадровая политика предприятия

Исходя  из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

• предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;
• перемещение, повышение квалификации,
• изменения в системе мотивации и оценки результатов,
• повышение уровня безопасности труда и т.п.

Для определения  необходимого количества руководителей  существуют усредненные нормы управляемости.

Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана  больше всего интересуют ключевые специалисты  и возможный (реальный) для данного  региона уровень их профессиональной подготовленности и психофизиологической “прочности”.

При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия  и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а  затем определяется оптимальный  претендент из имеющихся.

На третьем  этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые  мероприятия — представляют собой  комплекс мер, направленных на решение  кадровых задач, воплощение разработанных  кадровых планов.

Кадровая  политика — призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия  карьерного роста.

Реальные  возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом,

• характером информационной базы,
• содержанием банка данных.

Там, где  с помощью планирования решают широкий  круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих  подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности.

Поэтому предполагается существование на предприятии  надежной системы сбора и постоянного  обновления информации.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать  экстраполяцию – наиболее простой  и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении  сегодняшней ситуации (пропорций) в  будущее. Привлекательность этого  метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности  учесть изменения в развитии организации  и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций  со стабильной структурой, действующих  в относительно стабильных внешних  условиях.

Методы  моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении  входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных  сценариев потребностей в персонале. Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математического  подхода.

Методы  экспертных оценок - более простые  и обычно не требуют сложных исследований, но при этом не всегда является возможным  найти квалифицированных специалистов. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что  методы, основанные на математическом подходе, будут использоваться  чаще.

Отдельно  выделяют методы определения необходимой  численности кадров предприятия. Понятие  численности кадров можно трактовать по-разному, в зависимости от того какую именно величину мы хотим вычислить.

При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

В реализации кадровой политики в области кадрового  планирования можно выделить следующие  технологии:

• технологии использования в организации имеющихся трудовых ресурсов (расстановка персонала, построение системы управления и организационной структуры функциональной деятельности);
• технологии развития персонала (обучение, повышение квалификации, обмен опытом и т. д.);
• технологии определения потребности в персонале (на основе экономического анализа,  аттестация персонала и определение его профпригодности; с помощью математических расчетов и т. д.);
• технологии сохранения персонала (управление трудовой мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.);
• технологии  набора рабочей силы (за счет внутренних или внешних источников);
• технологии отбора персонала (анкетирование, тестирование, интервьюирование, теория деловых игр и др.);
• технологии по определению затрат на персонал (прямой математический расчет)
• технологии сокращения и перемещения персонала (высвобождение персонала в связи с уходом на пенсию, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т. д.)

Современные экономические отношения существенно  изменили  требования к качеству подготовки кадров, к их профессиональным качествам, уделяя особое внимание высокой  результативности труда, в особенности  управленческого: умению решать проблемы, творческому подходу к трудовой деятельности, саморазвитию, самоуправлению.

Таким образом, по результатам 1 главы можно сделать  вывод, что кадровая политика является одним из основных элементов формирования эффективной деятельности предприятия. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда факторов, в том числе и от знания и умения использовать методы и технологии реализации кадровой политики на предприятии. И здесь на первый план выходит необходимость учета и планирования человеческого фактора как одного из наиболее значимых в системе обеспечения качества деятельности предприятия.

Долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия четкой кадровой политики, наличия качественно подготовленных работников в необходимое время на правильно выбранных и организованных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми знаниями, навыками и умениями необходимого уровня качества, занимаются решением поставленных задач. 

Глава 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ТЕХНОЛОГИЙ РЕАЛИЗАЦИИ

КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ

В ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»

2.1 Характеристика компании ОАО  АК «Транснефть»

Открытое  акционерное общество «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть» учреждено в соответствии с постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 14 августа 1993 года № 810 во исполнение Указа Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 года № 1403.

В структуру  системы АК «Транснефть» входят 12 дочерних обществ, основным видом деятельности которых является транспортировка  нефти и эксплуатация магистральных  нефтепроводов. Сервисные организации  обеспечивают магистральные нефтепроводы технологической связью, осуществляют ремонт подводных переходов, диагностику  магистральных нефтепроводов, метрологическое  обеспечение транспорта нефти, проектно-изыскательские работы. Компания и ее дочерние общества располагают крупнейшей в мире системой нефтепроводов, составляющей около 47 455 км.