Кадровая политика на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации

Нижнекамский химико-технологический институт (филиал)

Федерального бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

‹‹Казанский национальный исследовательский технологический университет››

 

Кафедра экономики и управления

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике предприятия

Тема: ‹‹Кадровая политика на предприятии››

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка гр. 4202

Аникина И.Ю.

Научный руководитель

к.э.н.,  доцент

Дырдонова А.Н.

 

Дата защиты:

 

Оценка:

 

Подпись преподавателя:

 

 

 

 

 

Нижнекамск

2014

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1 Теоретические основы кадровой политики на предприятии………………..…..5

      1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики на предприятии………...5

1.2 Типы кадровой политики…………………………………………………..12

1.3 Формирование кадровой политики на предприятии…………………….15

2 Анализ кадровой политики предприятия ОАО “ТАНЕКО”…………………..20

      2.1 Общая характеристика предприятия ОАО ”ТАНЕКО”………………….20

      2.2 Кадровая политика предприятия ОАО “ТАНЕКО”……………………...24

3 Пути совершенствования кадровой политики………….……………………....28

Заключение………………………………………………………………………….30

Список использованных источников и литературы……………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как: 
- сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность внешними и внутренними факторами; 
- направления реализации кадровой политики; 
- критерии оценки кадровой политики в организации; 
- кадровая политика ОАО "ТАНЕКО".

Объектом исследования данной работы является ОАО «ТАНЕКО». Предметом исследования выступает кадровая политика на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          1 Теоретические основы кадровой политики на предприятии

          1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики на предприятии

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это принципы управления персоналом. Причем в данном случае речь идет о принципах, которые лежат в основе конкретных локальных нормативных актов (положений, регламентов, технологий).

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В прежние годы кадровой политике в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период".

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Причина разработки кадровой политики - это желание руководителей и собственников организаций дополнить философию или видение управления более конкретной информацией о системе управления персоналом.

Цель кадровой политики организации - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

С учетом основных положений всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1 цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

2 цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Все цели кадровой политики организации можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если предприятия представляют собой "коммунистическую собственность", то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может не соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1 увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше (переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.);

2 подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3 набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4 набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

5 вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных кадров или "дорогих", но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1 требования производства, стратегия развития предприятия;

2 финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3 количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

4 ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5 спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

6 требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются: политика подбора кадров; политика обучения; политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур; политика социальных отношений.

Данный перечень не является исчерпывающим. Никто не запрещает администрации выработать, например, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала.

Таким образом, кадровую политику упрощенно можно представить как сумму политик осуществления функций управления персоналом.

Кадровая политика обычно оформляется в виде документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику.

Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

1 наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу;

2 функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при принятии и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции "технического задания" к решению задач, которые не регламентированы локальными нормативными актами;

3 достижение PR-эффекта, то есть публичная демонстрация уважения к потребностям работников, демократических отношений, согласия и единства администрации и наёмных работников в достижении целей компании.

Таким образом, повышается престиж организации, как среди сотрудников, так и на внешнем рынке.