Человеческий капитал как фактор национальной экономики

    • переводы валютных средств из-за границы от эмигрантов как дополнительный источник валютного дохода (Югославия, к примеру, имела около 7 млрд. США ежегодно от экспорта своей рабочей силы).

    Однако  негативными последствиями миграции нужно считать:

    •  потери определенной части молодой  рабочей силы в стране, откуда она  эмигрирует;

    •  потери затрат на образовательную и специальную подготовку эмигрирующих работников;

    •  «утечку умов» и результатов  их творческой деятельности;

    •  тенденцию сокрытия полученных доходов.

    Учитывая  двойственность последствий международной  миграции, страны-экспортеры и страны-импортеры рабочей силы все больше осознают и понимают необходимость придерживаться определенных норм и стандартов, закрепленных в документах соответствующих международных организаций, призванных упорядочивать международную миграцию рабочей силы.

    Трудовая  миграция населения, включающая внутристрановую  и международную, является одним  из проявлений его мобильности. Под  мобильностью населения, понимают способность и готовность личности к изменениям существенных своих характеристик (содержания и сферы труда, уровня экономической активности, места ее осуществления и т. п.) под воздействием потребностей экономики и общества в целом.

    Одним из важных видов мобильности населения  является социальная мобильность. Она представляет собой изменение индивидом или социальной группой того места и статуса, которые они занимали в социальной структуре общества. Развившаяся в последние десятилетия миграция труда (особенно международная) привела к явному усилению социальной мобильности, проявляющейся в изменении профессиональной принадлежности, сферы труда, социального статуса и положения в обществе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3   Инвестиции в человеческий капитал 

    3.1 Понятие инвестиций в человеческий капитал, их источники 

    Инвестициями  в   человеческий   капитал   называется   любая   мера, 
предпринятая  для  повышения  производительности  труда.  Таким  образом,  к 
инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание  здоровья, на  получение  общего  и  специального  образования;  затраты,  связанные с поиском работы, профессиональной  подготовкой  на  производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации  о ценах и заработках.

    Экономисты  выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

    - расходы  на  образование,  включая  общее  и  специальное,  формальное  и неформальное, подготовку по месту работы;

    - расходы на здравоохранение, складывающиеся  из  расходов  на  профилактику заболеваний, медицинское  обслуживание,  диетическое  питание, улучшение жилищных условий;

    - расходы на мобильность, благодаря  которым работники мигрируют  из  мест с относительно низкой производительностью.

    Существует  также  деление  инвестиций  в  человеческий  капитал   на 
вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты,  необходимые для физического  формирования  и  развития  человека  (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым – накопленные затраты на  общее образование и специальную  подготовку,  часть  накопленных  затрат  на  здравоохранение и перемещение рабочей силы.

    Из  всех видов инвестиций  в  человеческий  капитал  наиболее  важными 
являются  вложения  в  здоровье  и  в  образование.  Общее   и   специальное 
образование улучшают качество, повышают уровень  и  запас  знаний  человека, тем самым увеличивают объем и качество  человеческого  капитала.  Инвестиции же в высшее образование  способствуют формированию   высококвалифицированных специалистов,  высококвалифицированный  труд  которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. 
Сегодня  одним  из  важнейших  компонентов  вложений  в  человеческий 
капитал во всех странах являются расходы  на  обучение  на  производстве.  В 
любом  обучающем  проекте  до  80%  знаний  приходится  на   самостоятельное обучение.  Особенно   это   относится   к   профессиям    специалистов–исследователей,  учителей,  инженеров,  экспертов  по  компьютерам и т.д., которые призваны  непрерывно  обновлять  квалификацию  через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.

    Инвестиции  в образование по содержательному  признаку обычно разделяют на формальные и неформальные.  Формальные  инвестиции  – это получение среднего, специального и высшего  образования,  а  также  получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные – это самообразование  индивида,  к  этому  виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр. 
Наряду с образованием наиболее важными  являются  капиталовложения  в 
здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний  и  смертности,  продлеванию трудоспособной жизни человека, следовательно,  времени  функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая – приобретенной в результате затрат самого человека  и  общества.  В  течение  жизни человека происходит износ человеческого капитала.  Инвестиции,  связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. 
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей,  отличающих 
их от других видов инвестиций:

    1. Отдача от инвестиций в человеческий  капитал непосредственно зависит 
от срока жизни его носителя (от продолжительности  трудоспособного 
периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее  они 
начинают давать отдачу.

    2. Человеческий капитал не только  подвержен физическому  и   моральному 
износу, но и способен накапливаться и умножаться.

    3. По мере накопления человеческого  капитала его доходность повышается 
до определенного предела, ограниченного верхней  границей  активной 
трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем 
резко снижается.

    4. Не всякие инвестиции в человека могут быть  призваны  вложениями  в 
человеческий капитал. Например, затраты, связанные  с  криминальной 
деятельностью, не являются  инвестициями  в  человеческий  капитал, 
поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

    5. Характер и виды  вложений  в  человека  обусловлены   историческими, 
национальными, культурными особенностями и традициями.

    6. По  сравнению  с  инвестициями  в  иные  различные  формы   капитала 
инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с 
точки зрения отдельного  человека,  так  и  с  точки  зрения  всего 
общества.

    Источником  вложений   в   человеческий   капитал   может   выступать 
государство  (правительство),   негосударственные   общественные   фонды   и 
организации,   регионы,   отдельные   фирмы,    домохозяйства    (индивиды), 
международные фонды и организации, а также образовательные учреждения. 
В настоящее время роль государства в этой области достаточно  велика. 
Государство прибегает как к принудительным, так и к  побудительным  мерам. К принудительным относятся обязательное  для всех  формальное 
образование   в   объеме    средней    школы,    обязательные    медицинские 
профилактические  мероприятия  (прививки)  и  др.  Однако  главными   мерами 
являются  побудительные.  Правительство   располагает   двумя   действенными 
способами,  которые  используются  с  целью   изменения   размеров   частных  инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок:  оно может повлиять на доходы тех, кто делает вложения (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии  регулировать  цену  приобретения  человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере образования и здравоохранения.  В создании  активов  человеческого капитала весома роль отдельных компаний  (фирм).  Они  зачастую  выступают  в  качестве  самых  эффективных 
производителей этого капитала,  поскольку  владеют  условиями,  при  которых 
может быть дана соответствующая текущим потребностям  подготовка  персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход. 
Инвестируя в своих сотрудников,  фирмы  стремятся  активизировать  их 
трудовую  отдачу,  повысить  производительность  труда,   сократить   потери 
рабочего времени и тем самым укрепить свою  конкурентоспособность.

    Средства вкладываются   в   организацию   курсов   профессиональной   подготовки и переподготовки,  идут  на  оплату   расходов   работников   на   лечение и профилактические   мероприятия,    на    строительство    физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение  в развитых странах  сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

    Инвестиции  в человеческий капитал на уровне семьи также очень  важны, 
поскольку  все   составляющие   человеческого   капитала   приобретаются   и 
увеличиваются посредством инвестиций,  которые  семья  вкладывает  в  своего 
ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь  детей.  С  одной 
стороны дети для родителей  –  это  источник  удовлетворений,  но  с  другой 
стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как  явных,  так  не 
явных (прежде всего времени родителей).

    Накопление  интеллектуальных  и   психофизиологических   способностей 
человека  в  семье  является  фундаментом   для   дальнейшего   развития   и 
постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие  человеческого  капитала  детей  не  только  являются  основой их собственного  развития,  но  служат  базой  для   формирования   совокупного человеческого  капитала  будущих  поколений.  В  результате   воспитания и образования в семьях  формируются  различные  типы  человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные  способности, формируется личность. 

    3.2 Инвестиции фирмы в человеческий капитал 

    3.2.1 Основные подходы фирм к формированию человеческого капитала 

    Организации начинают придавать все  большее  значение  нематериальным 
характеристикам  своих  сотрудников,  таким  как   лояльность,   способность 
устанавливать взаимоотношения с потребителями и готовность идти на  риск,  а также ищут способы их формальной оценки. И  понимая,  насколько  дорогостоящ потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное — человеческий капитал.

    Современная  модернизация   стимулировала   вложения   в   „качество“ 
работников как „нематериальный“  актив,  превращая  сегодня  их  развитие  в 
„интеллектуальную, творческую революцию“ в производстве.

    По  мере  того  как  выражение  «человеческий   капитал»   входит   в 
корпоративный лексикон, многие компании свободно  оперируют  этим  понятием, не предпринимая никаких попыток измерить или управлять активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудников и финансовыми результатами, полученными компанией.

    На  современном рынке труда специалисты  имеют огромную свободу  выбора своих работодателей. Основная  причина,  по  которой  сотрудники  уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей  востребованности или не видят  перспектив для полного развития  своих возможностей. Управление человеческим  капиталом  помогает  эффективно  использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.

    Сторонники  концепции управления человеческим капиталом уверены,  что, 
измеряя  широкое  влияние,  которое  сотрудники  оказывают   на   финансовые 
показатели организации, компании  могут  выбирать,  управлять,  оценивать  и 
развивать  возможности  своих  сотрудников  так,  чтобы   преобразовать   их 
человеческие качества в весомые финансовые показатели компании.  Хотя  такой подход предполагает поиск способов количественной оценки  того,  что  прежде считалось   нематериальными   активами,   специалисты,   реализующие   такие методики,  отмечают,  что  на  рынке  бизнеса   аналогичные   подходы   уже используются. 

    Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций 
в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру,  обучение 
персонала в организации), поскольку  осознают  все  трудности,  связанные  с 
определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители  и  аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое  бы  то  ни было измерение, и утверждают, что компании на самом  деле  девальвируют  ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как  к  оценке  финансовых активов.

    И действительно, измерения человеческого  капитала обычно неточны,  но 
сам по  себе  процесс  измерения  необычайно  важен.  Точная  количественная 
оценка невозможна,  да  и не  особенно  нужна.  Но  организации постепенно 
осознают  важную  связь   между   человеческим   капиталом   и   финансовыми 
результатами компании —  связь,  которую  не  способны  учесть  традиционные бухгалтерские методы. Компании  понимают,  что  связь  может  проявляться, а может и не проявляться  в  конкретных  показателях  или  цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит  вклад  в  работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что  они  думают  о  компании  и  какова 
вероятность,  что  они  уволятся.  Часто  в  процессе  оценки  человеческого 
капитала компании получают полезное представление  о  своих  организациях  и приобретают важную для работы информацию.