Человеческий капитал как фактор национальной экономики

    В развитых странах накоплен богатый  опыт формирования и развития системы непрерывной подготовки специалистов. Для создания в стране такой системы целесообразно реализовать следующие мероприятия организационного характера:

    • разработать целевую программу  непрерывной подготовки специалистов на основе развития инновационной системы;

    •  создать при Министерстве образования совет по непрерывной подготовке специалистов, который должен определять стратегию развития и координировать деятельность различных ведомств в части подготовки кадров;

    •  сформировать механизм общественно-профессиональной аттестации программ в предлагаемой системе подготовки. В дополнение к существующей государственной аккредитации учебных заведений подобная аттестация программ позволит с участием нанимателей повысить качество подготовки кадров и улучшить их профессионально-квалификационную структуру;

    •   создать систему сертификации (аттестации) специалистов;

    •   организовать систему мониторинга  подготовки кадров.

    Для обеспечения более полного соответствия системы образования и подготовки кадров потребностям производства, более эффективного использования материально-технической базы, объединения потенциала учебных заведений и крупных градообразующих предприятий представляется целесообразным создавать в нашей стране учебно-отраслевые комплексы «школа - профессиональное училище - колледж - вуз - предприятие». Их создание потребует организации сбора и предоставления информации о системе профессионального образования, а также межведомственного взаимодействия на региональном уровне по обмену подобной информацией.

    Отечественный и зарубежный опыт показывает, что  для приближения параметров подготовки специалистов к потребностям производства необходимо всемерно расширять контрактную систему подготовки кадров, стимулировать нанимателей, которые создают рабочие места для выпускников учебных заведений или принимают их на работу по специальности, предоставляют студентам возможность пройти на предприятиях производственную практику.

    Созданию  механизма, обеспечивающего повышение  профессиональной мобильности рабочей силы, будет способствовать поддержка предприятий, осуществляющих профессиональное обучение высвобождаемых работников, использование договорных форм обучения кадров, расширение масштабов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров по конкретным заявкам нанимателей с гарантией последующего трудоустройства. Однако масштабы переподготовки безработных в нашей стране незначительны. Так, в 2006 г. обучением было охвачено около 10% зарегистрированных безработных, тогда как стандарт Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) составляет не менее 20% безработных.

    Необходимо  создавать региональные центры содействия развитию персонала предприятий, возрождать систему производственной (внутрифирменной) подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Создание таких центров требует разработки нормативов финансовых затрат нанимателей на развитие персонала, льготного налогообложения средств, направляемых нанимателями на подготовку и переподготовку кадров при проведении структурных и технологических преобразований производства.

    В постсоветский период внутрипроизводственное обучение кадров в Беларуси, как и в других бывших республиках СССР, было практически ликвидировано. Поэтому особая роль в повышении профессиональной мобильности рабочей силы отводится восстановлению системы внутрипроизводственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах. Опыт показывает, что наниматели должны вкладывать средства в профессиональную подготовку работников - тех, кто приносит им прибыль. Для ускорения процесса восстановления и дальнейшего развития внутрипроизводственного обучения кадров требуется разработать нормативы затрат нанимателей на подготовку и переподготовку персонала, в том числе на опережающее обучение высвобождаемых работников. В связи с этим очевидна необходимость обязать в законодательном порядке нанимателей предусматривать расходы (в процентном отношении к фонду оплаты труда в зависимости от отраслевой принадлежности) для подготовки квалифицированных кадров в соответствии с требованиями конкретного производства. Например, в развитых странах на внутрипроизводственное обучение персонала затрачивается до 10%, а в таких известных фирмах, как «Дженерал моторс», «Сони» - от 15 до 25% фонда заработной платы.

    Восстановлению  и развитию системы внутрипроизводственного  обучения кадров в стране будет способствовать прямое бюджетное целевое финансирование создания и функционирования центров  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятиях. Например, в США государство дотирует от 50 до 80% затрат компаний, в которых созданы и функционируют центры профессионального обучения персонала. С учетом принятых в мире норм периодичности повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров, т.е. не более чем через 2-3 года, финансирование внутрипроизводственного обучения в таких масштабах позволяет обеспечить увеличение пропускной способности системы последипломного образования.

    Применение  модульной системы обучения в  Беларуси в условиях технологических и структурных изменений в экономике предоставит возможность оперативно реагировать на потребности предприятий в квалифицированных кадрах, повысить конкурентоспособность безработных на рынке труда. Модульная система обучения разработана Международной организацией труда (МОТ) и получила широкое распространение в странах Европы. Ее основой служит учебная программа (модуль), устанавливающая объем знаний и практических навыков, необходимых для качественного выполнения производственных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями рабочего места. К преимуществам модульной системы обучения относятся:

    • быстрая реакция на структурные  и технологические сдвиги в экономике, что позволяет наиболее полно  удовлетворять потребности предприятий  в работниках новых профессий, обеспечивать подготовку специалистов необходимой квалификации;

    • возможность применения индивидуального подхода при обучении различных по уровню образования и подготовке безработных и других групп временно незанятого населения;

    • расширение возможностей для самостоятельного индивидуального обучения;

    • ориентация обучающихся на конечный результат - получение специальности и квалификации в соответствии с потребностями производства.

    Проблема  занятости молодежи в нашей стране может быть решена на основе разработки специального комплекса мер по трудоустройству молодых специалистов - выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Среди мер, обеспечивающих трудоустройство молодежи, - предоставление различных льгот предприятиям всех форм собственности, создающих рабочие места для молодых специалистов, а также поддержка молодежи, решившей заняться предпринимательством. Трудоустройству молодых специалистов, как свидетельствует успешный опыт Чехии, способствуют налоговые льготы для нанимателей, создающих рабочие места для молодежи, бюджетное финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации молодых специалистов.

    В странах с развитой рыночной экономикой широкое распространение получила оценка интеллектуального потенциала работников при реструктуризации, приватизации или закрытии предприятий. В то же время в странах с переходной экономикой в ходе реструктуризации, приватизации или закрытия предприятий учитывается только стоимость материальных ресурсов. Как свидетельствует мировой опыт, оценка интеллектуального потенциала предприятий дает возможность службам занятости принимать рациональные решения об использовании квалифицированных работников реконструируемых предприятий вплоть до сохранения научных и технических коллективов. Например в Испании при закрытии предприятий и организаций научно-технические подразделения сохраняются путем присоединения их к родственной по профилю государственной структуре.

    Изучение  опыта России приводит к выводу о  том, что и в нашей стране можно разрабатывать отраслевые программы содействия занятости. Они нацелены на определение численности высвобождаемых и перераспределяемых работников внутри отраслей, ожидаемого контингента регистрируемых безработных и осуществление превентивных мер по организации переподготовки высвобождаемых кадров и их трудоустройству. Реализация таких программ позволяет сократить масштабы вынужденной неполной занятости, моделировать приемлемый для всех заинтересованных организаций вариант единого процесса высвобождения, переподготовки и дальнейшего трудоустройства работников.

    В развитых странах для определения  перспективной (на 5-10 лет) потребности в кадрах в профессионально-квалификационном и территориально-отраслевом аспектах, выявления требований, предъявляемых к работникам со стороны нанимателей, организуются мониторинги формирования спроса и предложения рабочей силы, а также мониторинги трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений. На основе таких обследований оцениваются масштабы подготовки кадров, определяется профессионально-квалификационная структура приема студентов и выпуска специалистов, обеспечивается взаимосвязанное развитие рынка образовательных услуг и рынка труда.

    Большинство мер, направленных на формирование предложения  рабочей силы, требует значительных материальных и финансовых затрат, поэтому их применение возможно в ограниченных масштабах. С позиции затрат наиболее перспективны меры, направленные на сокращение предложения рабочей силы. Ключевое место среди них занимают гибкие формы занятости, которые широко применяются в странах с развитой рыночной экономикой. Появились новые категории работников, традиционно работающих в определенной фирме, но занятых неполное рабочее время или работающих временно по гибкому графику на разных работодателей. Использование таких форм занятости предполагает сокращение рабочей недели, рабочего дня, распределение фонда рабочего времени путем увеличения доли частично занятых по инициативе работника в общей численности занятых.

    Сокращению  предложения рабочей силы будет также способствовать развитие надомной занятости. Развитие подобной формы занятости стимулирует широкое распространение персональных компьютеров, включенных в интегрированные коммуникационные системы. Основной контингент работающих на дому - это молодые специалисты, женщины, имеющие детей, лица с инвалидностью.

    Представляется  целесообразным содействовать рациональному  распространению частичной занятости на основе гибких графиков. Например, концерн "Volkswagen" в условиях вынужденного сокращения объема производства предложил персоналу 150 вариантов четырехдневной рабочей недели. В результате компания сохранила квалифицированную рабочую силу, а работники получили возможность свободно маневрировать своим рабочим временем, выбирая наиболее удобный режим труда. Такое решение проблемы, не требующее дополнительных финансовых ресурсов, предпочтительней, чем принудительные отпуска или введение неполного рабочего дня (недели).

    К нетрадиционным формам занятости населения, позволяющим повысить эффективность использования рабочей силы, относятся:

    *  телеработа - форма дистанционных отношений между нанимателями и наемными работниками (работа на дому, комбинация работы в конторе фирмы и на дому). Использование Интернет, электронной почты и других средств мгновенной передачи информации помогает человеку получить работу, выполнение которой необходимо нанимателю, расположенному в другом регионе. По данным Европейской комиссии, до 21% всех европейских рабочих мест потенциально являются телерабочими;

    * аутсорсинг - использование труда временных работников, которые числятся на другом предприятии (опыт Германии).

    Заметный  рост в странах с развитой рыночной экономикой получает такая специфическая  форма занятости, как лизинг или  аренда персонала. В данном случае предприятие, имеющее излишек работников, передает их другому предприятию для выполнения необходимых ему работ.

    Государственная служба занятости населения в  целях трудоустройства временно незанятого населения осуществляет содействие найму рабочей силы путем информирования населения о наличии свободных рабочих мест, предоставления гражданам возможности выбора форм и видов занятости, профориентации, профессиональной оценки и консультирования безработных, для которых трудоустройство осложнено какими-то проблемами и т.д.

    Среди основных направлений государственного регулирования рынка труда в странах с развитой рыночной экономикой все более важное значение приобретают программы содействия найму рабочей силы. Особое место в формировании предложения рабочей силы занимают биржи труда. Так, служба трудоустройства США, имеющая более 2500 государственных бирж, занимается регистрацией безработных, поиском вакансий, проводит тестирование претендентов на работу для определения их квалификации.

    Вместе  с тем в развитых странах большинство граждан трудоустраиваются, обращаясь непосредственно на предприятия или к частным посредническим агентствам, не используя государственные биржи труда. Так. крупнейшая в мире американская компания «Мэнпауэр», имеющая  1350 отделений в разных странах, содействует найму 700 тыс. чел. ежегодно и обслуживает около 300 тыс. фирм. Развитие в Беларуси аналогичных фирм наряду с государственными центрами занятости населения позволило бы значительно повысить эффективность функционирования рынка труда, сократить дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. Активное содействие найму рабочей силы, предоставление населению оперативной информации о складывающейся конъюнктуре рынка труда - важнейшие условия трудоустройства граждан, усиления предложения рабочей силы на рынке труда. При этом особое значение в деятельности центров занятости населения придается индивидуальному подходу к обращающимся за помощью в трудоустройстве, направленному на минимизацию периода поиска работы и трудоустройства.