Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

В январе 2010 г. правительство Великобритании принимает Положение о заемных работниках (The Agency Workers Regulations)92, вступившее в силу 1 октября 2011 г. Положение делит работников на две категории: а) проходящих квалификационный период (12 недель со дня допуска к работе) и б) прошедших квалификационный период. Заемные работники первой группы имеют право на равный с основными работниками доступ коллективным средствам и удобствам работодателя (например, пользоваться детскими учреждениями, транспортными услугами и т.п.), а также им должна быть предоставлена такая же возможность найти постоянную работу, как и иным работникам. В частности, агентство занятости обязано информировать такого работника о наличии свободной должности в организации-пользователе. 

По завершении прошедшего квалификационного периода заемный работник приобретает право на ту же самую основную работу и условия труда, которые включаются в трудовые договоры штатных работников, как если бы он был принят на работу непосредственно работодателем для той же самой работы (право одинакового обращения). Право одинакового обращения означает равенство заемного работника со штатным в размере заработной платы, продолжительности рабочего времени, ночной работы, предоставлении времени на отдых и перерывов, предоставлении ежегодного отпуска.

Сравнивая законодательство Великобритании о предоставленном труде с германским, можно заключить, что законодательство Великобритании, также как германское, дрейфовало в ХХ - начале XXI в.  в сторону большей либерализации и расширения прав заемных работников. Но если в Германии законодательство перешло от запрета заемного труда к его легализации с обязательным лицензированием частных агентств занятости, то английское законодательство, и ранее допуская деятельность частных агентств занятости при условии получения ими лицензии, отменяет процедуру лицензирования. 

В конце 90-х годов прошлого века существенно либерализуется законодательство о предоставленном труде в Нидерландах. Актом о трудоустройстве работников через посредников от 14 мая 1998 г. (вступил в силу 1 июля 1998 г.)93 и Актом о гибкости и защите 1996 г. (вступил в силу 1 января 1999 года)94 было отменено обязательное лицензирование деятельности частных агентств занятости. Снимается запрет на использование заемного труда в строительстве. В то же время усиливаются гарантии прав заемных работников, что выразилось, в частности, в закреплении правила, согласно которому оплата труда заемных работников должна соответствовать оплате труда штатных работников организации-пользователя, занятым на таких же или аналогичных работах или должностях95. 

Заемный труд в Швеции был легализован Законом 1991 г. № 746 «О трудоустройстве и заемном труде». Законодательство Швеции, также как законодательство Великобритании и голландское законодательства, не требует от частных агентств занятости получения какой-либо лицензии для осуществления своей деятельности, а действует уведомительный характер: о создании частного агентства занятости должен быть уведомлены государственные органы власти, а само агентство внесено в торговый реестр96. 

Таким образом, зарубежное законодательство о предоставленном труде прошло путь от его запрета к легализации (вплоть до отмены в некоторых странах обязательного лицензирования деятельности частных агентств занятости) с одновременным укреплением гарантий прав предоставленных работников, сближением их трудоправового статуса со статусом постоянных работников, состоящих в штате организациипользователя. На этом пути можно выделить три крупных этапа:

1. Середина XIX в. – 20-е гг. ХХ в. На данном этапе происходит образование агентств по трудоустройству (частных агентств занятости) и становление правового регулирования их деятельности.
2. 20-е гг. – конец 80-х гг. ХХ в. Данный этап характеризуется возникновением отношений по применению предоставленного труда, процессами становления и развития их правового регулирования, направленностью преобладающей тенденцией в правовом регулировании предоставленного труда на его максимальное ограничение вплоть до запрета.
3. Конец 80-х гг. ХХ в. – наше время. На данном этапе происходит отказ от законодательного запрета предоставленного труда, который легализуется; идут поиски компромисса между интересами предоставленных работников и работодателей.

Глава 2. Проблемы законодательного регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

1. Разработка основных положений  правового регулирования труда  работников, направляемых работодателем  к другим физическим или юридическим  лицам 

Российский законодатель обратил внимание на проблемы труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в 2004 г., когда по инициативе Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике И. Киселевым, Б. Карабельниковым, Э. Черкасовой, С. Куксой, В. Юдкиным, А. Леоновым, В. Свечкаренко была разработана Концепция правового регулирования заемного труда (опубликована в № 2 и № 3 журнала «Хозяйство и право» за 2004 г.) и подготовлен проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»97. Однако сама идея легализации заемного труда вызвала активное противодействие профсоюзов, а Концепция и проект закона подверглись резкой критики в научной литературе. И.М. Козина отмечала, что «по оценке ряда экспертов, разработанная концепция скорее направлена на сокращение рисков бизнеса, чем на закрепление прав заемных работников. Двусторонние трудовые отношения достаточно четко урегулированы российским законодательством, причем, как правило, с учетом интересов работника. Например, ситуации, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор, сведены к минимуму. Предлагаемая концепция предусматривает заключение с работником именно срочных договоров. С этой точки зрения, любая попытка урегулирования заемного труда - шаг назад, и с правовой, и с моральной точки зрения»100. 

Проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» выделял два вида отношений, вытекающих из применения заемного труда. Первый вид определялся как «трудовые отношения по поводу использования труда заемного работника - отношения, основанные на соглашении между частным агентством занятости и физическим лицом, согласно которому указанное физическое лицо обязуется лично выполнять за плату трудовую функцию в интересах третьих лиц, определенных частным агентством занятости, и подчиняться законным требованиям частного агентства занятости, а частное агентство занятости обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым», а второй – «отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями по поводу использования труда заемного работника, - отношения, возникающие между заемным работником и предприятием-пользователем в процессе использования труда заемного работника данным предприятием-пользователем» (ст. 2 проекта). При этом собственно трудовыми отношениями, на которые распространяются нормы ТК РФ,  признавались только отношения первого вида (ст. 4 проекта). 

В соответствии со ст. 45 проекта предприятие-пользователь обязано предоставить заемному работнику, направленному к нему частным агентством занятости по гражданско-правовому договору о предоставлении труда заемных работников, работу по трудовой функции, определенной в трудовом договоре этого работника. Это значит, что заемный работник выполняет трудовую функцию в предприятии-пользователе на основании договора гражданско-правового характера. Но в соответствии со ст. 11

100 Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования.

2008. № 11. С. 6.

ТК РФ, на лиц, работающих на основании договоров гражданскоправового характера, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются.

Таким образом, данный законопроект выводил из-под действия трудового законодательства отношения между организацией-пользователем и заемным работником, хотя фактически трудовая функция исполняется последним в рамках именно этих отношений. Это существенно снижало гарантии трудовых прав заемных работников. Следует согласиться с мнением А.В. Гвоздицких, которая указывала, что «комментируемый законопроект в случае его принятия легализует заемный труд, не предусмотрев эффективных механизмов защиты трудовых прав заемных работников и гарантий их занятости, а также ограничений на использование их труда»98.

Одна из причин того, что данный законопроект был в конечном счете отвергнут российским законодателем, заключалась, на наш взгляд, в том, что он не закреплял четкие и определенные принципы правового регулирования отношений, возникающих из применения заемного труда, и, в итоге, не в полной мере учитывал интересы заемных работников. В результате указанный законопроект так и не был принят Государственной Думой.

В ноябре 2010 г. в Госдуму был внесен Проект Федерального закона № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», запрещавший организациям по содействию в трудоустройстве населения заключать с лицами, ищущими работу, трудовые договоры с целью их передачи (предоставления) для использования их личного труда другим организациям или индивидуальным предпринимателям (ст. 1 законопроекта в первой редакции, о внесении в ст. 8 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). В то же время, данным законопроектом (в начальной редакции) предлагалось дополнить ст. 56 ТК РФ положением о том, что когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя, работодателем по этому трудовому договору признается юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, для которого производится работа. Таким образом, первая редакция законопроекта № 451173-5 фактически признавала отношения между заемным работником и организацией пользователем трудовыми.

Однако в последующем законопроект № 451173-5 подвергся существенным изменениям. В редакции, подготовленной ко второму чтению законопроекта в апреле 2013 г. исчезает положение о запрете организациям по содействию в трудоустройстве населения заключать с лицами, ищущими работу, трудовые договоры с целью предоставления их для использования их личного труда другим организациям, а Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации») предлагается дополнить ст. 18.1 «Осуществление деятельности, связанной с предоставлением труда работников (персонала)». Одновременно законодатель отказывается и от внесения указанных выше изменений в ст. 56 ТК РФ. Вместо этого предлагается ввести в ТК РФ ст. 56.1 о запрете заемного труда, причем в ч. 3 этой статьи указывалось, что «для целей настоящего Кодекса заемный труд не включает в себя выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции работником, временно направленным работодателем к другому физическому или юридическому лицу по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены статьей 351.3 настоящего Кодекса». При этом предлагаемая редакцией № 3 законопроекта ст. 351.3 ТК РФ содержала положения об особенностях регулирования и организации труда работников, направленных работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Но в данной редакции законопроект не был принят и работа над ним продолжалась в течение года. 

В редакции законопроекта, подготовленной ко второму чтению в апреле 2014 г., формулировка ч. 3 ст. 56.1 ТК РФ была изменена. Одновременно законодатель отказался от дополнения ТК РФ статьей 351.3, но предложил дополнить его главой 53.1. «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Эти предложения были сохранены, и в такой редакции указанный законопроект был принят Государственной Думой, одобрен Советом Федерации и подписан Президентом РФ (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ).

При этом статьей 341.3 ТК РФ предусмотрено, что в отношении юридических лиц, не являющихся частными агентствами занятости, эти особенности устанавливаются отдельным федеральным законом.

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ вступает в силу только с 1 января 2016 г. Длительный срок между принятием данного закона и вступлением его в силу объясняется тем, что законодатель установил достаточно жесткие требования к частным агентствам занятости, которые могли бы должным образом подготовиться к работе в новых условиях и, кроме того, установил необходимость разработки и принятия нового федерального закона и иных нормативных актов.

В отношении частных агентств занятости указано, что они должны быть зарегистрированы на территории Российской Федерации и получить специальную аккредитацию. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются: 1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей; 2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации; 3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года; 4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Кроме того, частным агентствам занятости не разрешено применять специальные налоговые режимы.

Закрепленные в законе требования к частным агентствам занятости призваны отсечь от деятельности в сфере предоставления персонала недобросовестных и некомпетентных лиц, а также организаций, не имеющих достаточных финансовых и материальных возможностей для нормального осуществления этой деятельности. Однако необходимо заметить, что требование наличия уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей в настоящее время в условиях существенного ослабления курса рубля не в полной мере отвечает указанным целям. Полагаем целесообразным, что для повышения финансовой стабильности частных агентств занятости следует увеличить требования к их уставному капиталу до 1,5 млн. рублей.