Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Использование временного персонала (англ. temporary agency work – временная работа через частное агентство занятости) представляет собой «трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с ним в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям… Провозглашенной целью этой конструкции является обеспечение временных рабочих мест, которые не могут заполняться постоянными работниками»45. 

Т.Ю. Коршунова отмечает, что особенность данной формы труда заключается, во-первых, в подборе персонала самим кадровым агентством; во-вторых, в предоставлении персонала только на ограниченный промежуток времени (например, ввиду болезни основного сотрудника, его отпуска, сезонных пиков и т.п.). При этом между организацией-пользователем и кадровым агентством заключается гражданско-правовой договор, предметом которого является предоставление персонала на ограниченный промежуток времени46.

Можно заметить, что при лизинге персонала, подбор работников для организации-пользователя тоже осуществляется кадровым агентством, срок же договора предоставления персонала на его правовую природу не влияет. Поэтому представляется логичным рассматривать использование временного персонала как разновидность лизинга персонала (аутсорсинга кадров).

В силу отмеченного сходства и однородности всех рассмотренных выше форм труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, выводы, сделанные в отношении правовой природы договора аутсорсинга, применимы к любому виду договора предоставления персонала.

Таким образом, труд работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, представляет собой труд, осуществляемый работником на постоянной или временной основе в пользу, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, в соответствии с гражданско-правовым договором (аутсорсинга, аутстаффинга, о представлении персонала и т.п.), заключенным работодателем данного работника с лицом, в пользу, под управлением и контролем которого осуществляется работа. Он характеризуется наличием гражданско-правовой составляющей и в нем можно выделить заемный труд на постоянной основе, запрещенный ст. 56.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом от 05.05.2014 № 116ФЗ, и труд по договору о предоставлении персонала на определенный срок (не запрещенный законодательством). 

Заметим, что запрещенный заемный труд в смысле ст. 56.1 ТК РФ отличается от труда работников, направляемых временно к другим лицам по ряду признаков. Прежде всего, труд работников, направляемых временно к другим лицам, ограничен по сроку. Законодатель подчеркивает, что работники по договору о предоставлении труда направляются к другим физическим или юридическим лицам временно. Кроме того, возникновение отношений в связи с использованием труда временно направленных работников возможно только при наличии договора о предоставлении труда работников (персонала). Иные договоры основанием для использования труда направленных работников не могут являться.  Наконец нужно отметить, что законодатель ограничивает круг субъектов, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), отнеся к ним частные агентства занятости и иные юридические лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала. Согласно п. 3 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»47 в ред. Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), помимо частных агентств занятости, вправе юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по от-

ношению к направляющей стороне; юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного обще-

ства;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглаше-

ния с направляющей стороной.

   При этом разрабатываемым в  настоящее время Минэкономразвития  России проектом федерального  закона «О регулировании труда  работников, направляемых временно  работодателем, не являющимся частным  агентством занятости, к другим  юридическим лицам по договору  о предоставлении труда работников (персонала)» предусмотрено, что  исполнителем в договоре о  предоставлении труда работников (персонала) могут выступать юридические  лица, за исключением применяющих  специальные налоговые режимы, в  том числе иностранные юридические  лица. Указанные ограничения не  распространяются на юридических  лиц, применяющих единый сельскохозяйственный  налог. В свою очередь, заказчиком  в договоре о предоставлении  труда работников (персонала) могут  выступать юридические лица, в  том числе иностранные юридические  лица в случаях, когда указанные  юридические лица являются:

аффилированным (определяемым в соответствии с антимонополь-

ным законодательством Российской Федерации) или взаимозависимым (определяемым в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах) лицом по отношению к исполнителю; акционерным обществом или его аффилированным лицом, если ис-

полнитель или аффилированное с исполнителем лицо является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; обществом с ограниченной ответственностью, если исполнитель, являющийся его участником, или аффилированное с исполнителем лицо является стороной корпоративного договора об осуществлении своих корпоративных (членских) прав;

стороной акционерного соглашения или иного корпоративного дого-

вора с исполнителем (ст. 4 проекта федерального закона).

Деятельность же по использованию заемного труда в смысле ст. 56.1 ТК РФ запрещена для всех юридических и физических лиц.

Несмотря на то, что при использовании любой из форм труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, организация-пользователь (заказчик) не оформляет с предоставленными работниками никаких юридических (в том числе и трудовых) отношений, фактически эти отношения (которые, подчеркнем, вытекают из договора предоставления персонала) обладают некоторыми признаками отношений трудоправовых, в которых отсутствует равенство участников. В силу этого договор, которым работники одной организации предоставляются другой для выполнения в ней трудовой функции (договор предоставления персонала, аутсорсинга, лизинга персонала и т.п.), хотя и обладает рядом признаков гражданско-правового договора, однако полностью к последнему сведен быть не может. 

Анализ форм труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, позволяет выделить особенности отношений, складывающихся в результате его использования. Прежде всего, следует указать на трехсторонний характер возникающих из использования такого труда отношений. В рамках предоставленного труда осуществляется взаимодействие трех сторон: а) организации-аутсорсера (частное агентство занятости или иное юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала); б) организации-пользователя трудом предоставленного работника (заказчика); в) предоставленного работника, состоящего в штате частного агентства занятости или иного юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала, и выполняющих трудовые функции в организации-пользователе (заказчике). Также существенной особенностью этих отношений является их комплексность: отношения между частным агентством занятости или иным юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала и организацией-пользователем (заказчиком) носят гражданско-правовой характер, а отношения с участием предоставленных работников – трудоправовой.

На указанные особенности отношений обращалось внимание в юридической литературе48.

Кроме того, следует  отметить, что для возникновения отношений по применению труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам (между предоставленными работниками и организацией-пользователем (заказчиком)) необходимо заключение трудового договора работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и гражданско-правового договора между частным агентством занятости и организацией-пользователем (заказчиком). При этом какой-либо отдельный договор между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) не заключается. Это значит, что трудовые отношения, связывающие предоставленного работника с организацией-пользователем (заказчиком) носят не самостоятельный, а производный характер. 

Следует заметить, что внеся в трудовое законодательство ряд норм, регулирующих отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, российский законодатель отказался признать отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем в качестве трудовых. В ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ прямо указывается, что при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают. Аналогичное положение содержится и в ст. 3 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» касательно отношений работника и заказчика.

На наш взгляд при введении данной нормы в ТК РФ законодатель исходил из идеи безусловного запрета заемного труда, которой противоречит признание отношений, возникающих между работником, направляемым частным агентством занятости в организацию-пользователь для выполнения работ, и самой этой организацией, трудовыми. Однако сам законодатель признает (ст. 56.1 ТК РФ), что указанный работник выполняет работу под управлением и контролем принимающей стороны (организации-пользователя). Кроме того, согласно ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ принимающая сторона наделяется, в частности, таким правами и обязанностями, как правом требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережно относиться к имуществу принимающей стороны и т.п.; обязанностью обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами и др.; обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей; отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ и т.п. Такие же права и обязанности предусмотрены ст.ст. 6, 8 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». То есть принимающая сторона (заказчик) наделяется правами и обязанностями работодателя.

Заметим также, что согласно п. 2 ст. 18.1, внесенной в Закон РФ от

19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения  в Российской Федерации» Федеральным  законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ, по договору  о предоставлении труда работников (персонала) «исполнитель направляет  временно своих работников с  их согласия к заказчику для  выполнения этими работниками  определенных их трудовыми договорами  трудовых функций в интересах, под управлением и контролем  заказчика, а заказчик обязуется  оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем».

В то же время, ТК РФ определяет трудовые отношения как «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции» (ч. 1 ст. 15 ТК РФ), причем понятие соглашения трактуется достаточно широко – не только как письменный договор, но и как фактическое допущение работника к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Поскольку организация-пользователь выступает в отношениях с предоставленным работником как лицо, обладающее определенными правами и обязанностями работодателя, и, с другой стороны, этот работник выполняет трудовую функцию в пользу и под руководством организациипользователя, то следует признать, что отношения между ними фактически являются трудовыми. 

Следует признать, что положения ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ, ч. 2 ст. 3  проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» дезавуируются положениями ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ, п.2 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а также ст.ст. 3, 6, 8 названного выше проекта федерального закона и не соответствуют существу отношений между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком). Поэтому полагаем целесообразным исключить из ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ, ч. 2 ст. 3 проекта федерального закона слова «а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают».

Разработчики Концепции правового регулирования заемного труда высказали идею, что возникающие между предприятием-пользователем и работником отношения скорее всего являются производными от основных трудовых отношений работника с лизинговым агентством, но не обосновали и не развили ее49. 

Соглашаясь в целом с этой мыслью, полагаем, что указанные отношения производны не только от трудовых отношений работника с агентством или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, но и от гражданскоправовых отношений агентства или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, с организацией-пользователем (заказчиком). Кроме того, отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) не носят прямой характер. Организация-исполнитель, заключив с организацией-пользователем (заказчиком) договор о предоставлении персонала, выступает своего рода посредником в установлении отношений между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком), в силу чего трудовые отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) производны от отношений гражданско-правового характера, возникающих между организациейисполнителем и организацией-пользователем (заказчиком) из договора о предоставлении персонала.

Таким образом, отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) опосредуются частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, одновременно являющимся участником и трудового договора с предоставленным работником, и гражданско-правового договора с организациейпользователем (заказчиком).

Отсюда следует еще одна особенность отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам – основанием их возникновения является юридический факт, состоящий в заключении двух договоров: трудового договора работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и гражданско-правового договора между этим лицом и организациейпользователем (заказчиком).