Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

3. Общая характеристика зарубежного  законодательства о предоставленном  труде 

В XIX в.в США и Европе возникают частные агентства занятости, осуществлявшие предпринимательскую деятельность в сфере трудоустройства населения, и, соответственно, начинает формироваться законодательство, регулирующее отношения, связанные с функционированием таких агентств.

В США правовое регулирование деятельности частных агентств по трудоустройству в XIX – начале ХХ в. осуществлялось на уровне штатов, законодательными актами которых устанавливалась обязательная регистрация агентств, запрещалось взимание платы с предоставленных работников, предусматривался контроль за тарифами агентств, регулировались вопросы их налогообложения69. 

Во Франции деятельность таких агентств пытались вначале запретить (декрет от 8 марта 1848 г.), а потом поставить под жесткий контроль местных властей (декрет от 23 марта 1852 г.), но эти попытки успехом не увенчались. Существенное значение для правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим, лицам имел закон от 14 марта 1904 г. (действовавший до мая 1945 г.), которым регламентировалась деятельность частных агентств по найму рабочей силы, а также была создана  государственная служба по трудоустройству70. 

В Германии деятельность частных агентств занятости подверглась ограничениям законом от 2 июля 1910 г. Вводилось лицензирование их деятельности, причем предусматривалась возможность в отказе в выдаче лицензии, «если на то не имелось социальной необходимости»71.

В Великобритании в 1909 г. принимается Закон о бирже труда (Labour Exchange Act), направленный на обеспечение баланса спроса и предложения на рынке труда и создавший систему государственных бюро для помощи безработным. При этом сохранятся принцип свободы договора и отказ от государственной монополии в сфере трудоустройства72.

После Первой мировой войны в законодательстве многих европейских стран и в Японии возобладала тенденция к максимальному ограничению заемного труда, запрету деятельности частных агентств занятости и развитию государственной службы по трудоустройству, что коррелировало с отношением к предоставленному труду, выраженным в  документах МОТ.

В Японии государственная монополия в сфере трудоустройства устанавливается в 1921 г. Законом от 8 апреля 1921 г. создание частных бюро по трудоустройству не допускалось, а существовавшие должны были быть поставлены под контроль государства и в перспективе упразднены73.

Швеция закрепила монополию государства в сфере трудоустройства в 1935 г., введя запрет на деятельность частных агентств по трудоустройству, преследовавших цель извлечения прибыли. В то же время деятельность частных агентств по трудоустройству, не преследовавших цели извлечения прибыли, не была запрещена, но требовалось разрешение компетентных органов.

В Италии деятельность частных рекрутинговых агентств была законодательно запрещена в 1926 г., а в 1928 г. был установлен государственный контроль над рынком труда и работодатели обязывались нанимать работников через государственные службы.

Германия принимает Закон от 22 июля 1922 г., который запрещал осуществление частного посредничества в области трудоустройства. Но при этом устанавливалось, что в деятельности государственных бюро по трудоустройству участвуют также представители профсоюзов и работодателей. В последующем запрет на деятельность частных бюро, осуществлявших только посреднические функции, был также закреплен в Срочном Декрете Президента Рейха от 6 октября 1931 г., но при этом допускалась возможность частного посредничества в том случае, когда посредник одновременно выступал в качестве работодателя, т.е. возможность заемного труда все же не исключалась74.

Аналогичные запреты и ограничения вводились законодательствами Испании, Нидерландов, Франции и других стран.

В то же время следует отметить, что в таких странах, как Великобритания и США отношение законодателя к заемному труду было более либеральным. 

Как отмечает О.П. Рымкевич, в Великобритании «попытки ввести административный контроль за деятельностью агентств наблюдались лишь в период Первой и Второй Мировых войн. Они носили кратковременный характер и были сняты по окончании военных конфликтов. Таким образом, в Великобритании стали быстро распространяться частные агентства занятости. Их росту в немалой степени способствовало отсутствие в английском законодательстве ограничений на заключение срочных и иных атипичных договоров»75.

Что касается США, то 20-х годах прошлого века функции по подбору заемного персонала осуществляли в основном американские профсоюзы, работавшие в отраслях, где спрос на рабочую силу зависел от сезонных циклов. С 1928 г. возникают специализированные частные агентства по предоставлению компаниям предоставленного персонала. Они обслуживали преимущественно малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, получая за это соответствующее вознаграждение76. В 30-х годах в условиях Великой депрессии рынок труда в США был монополизирован государством. Однако после Второй мировой войны частный бизнес, связанный с обеспечением компаний заемными работниками, полностью легализуется и начинает активно развиваться77.

Во второй половине 60-х - начале 70-х годов ХХ в. использование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в зарубежных странах активизируется. В ряде стран принимаются законы, направленные на защиту предосталвенных работников и такую регламентацию деятельности частных агентств, которая бы более соответствовала сложившимся реалиям. 

Так, в Нидерландах Актом об агентствах занятости (Temporary Agency Act) 1965 г. предоставленным работникам предоставлялись равные

права с наемными, работающими по трудовому договору, а декретом 10 сентября 1970 г. вводится обязательное лицензирование деятельности частных агентств занятости78. 

Во Франции законом от 3 января 1972 г. на рекрутинговые агентства возлагаются функции работодателя, а закон от 3 июля 1973 г. устанавливает, что деятельность по предоставлению персонала может осуществляться только уполномоченным агентством79.

В Германии 7 августа 1972 г. принимается Закон о занятости (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz). Он усиливал государственную монополию на оказание услуг по трудоустройству и был направлен на предотвращение предоставления частными агентствами занятости услуг на коммерческой основе по устройству граждан на работу и обеспечения соблюдения прав предоставленных работников. Согласно этому Закону, для осуществления деятельности по предоставлению такого персонала необходимо было получить разрешение (лицензию) уполномоченного органа. В случае нерегулярной выплаты заработной платы заемным работникам или неправильного удержания взносов на социальное обеспечение, агентство занятости могло быть лишено лицензии80.

Обязательное лицензирование деятельности частных агентств занятости вводится в Великобритании Законом об агентствах занятости 1973 г. (Employment Agencies Act)81. Закон предусматривал возможность аннулирования выданной лицензии в случае взимания с предоставленного работника платы за оказываемые услуги, а также нарушения правил рекламы и информирования.

В 90-х годах ХХ в. применение заемного труда резко возрастает. С 1992 г. сектор заемного труда стал демонстрировать высокую динамику развития во многих зарубежных странах. По данным Л.И. Смирных, к началу XXI в. объем использования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в таких европейских странах, как Дания, Испания, Италия и Швеция увеличился пятикратно, в Австрии – в четыре раза82. В США в последнее десятилетие ХХ в. число частных агентств занятости возросло более чем в два раза83. 

Столь интенсивный рост применения предоставленного труда вряд ли может быть объяснен только субъективными факторами: агрессивной политикой компаний по найму, кадровых (рекрутинговых) агентств и других поставщиков заемного труда, их желанием максимально увеличить свои прибыли84. Такой подход представляется не диалектичным. В условиях нарастания трудностей в мировой экономике, усиления конкурентной борьбы за рынки сбыта применение заемного труда позволяет предпринимателям сконцентрировать ресурсы на основной деятельности без отвлечения их на непрофильные работы, экономя при этом средства на подбор и содержание персонала и т.п. Что касается работников, то заемный труд способствует увеличению числа рабочих мест на рынке труда85. В этих условиях законы, ограничивающие или вовсе запрещающие применение заемного труда, перестали отвечать требованиям экономического развития. Поэтому в сфере правового регулирования отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, европейские страны стали переходить от ограничений и запрета деятельности по предоставлению заемного персонала к легализации заемного труда и либерализации законодательства в этой области.

В 1988 г. легализует отношения по заемному труду Австрия. В соответствии с Законом 1988 года о временном предоставлении работников деятельность частных агентств занятости подлежала лицензированию. При этом частному агентству занятости может устанавливаться лимит на количество заемных работников86. Закон возлагает на организациюпользователя обязанности поручителя за выплату заемным работником заработной платы, вводит запрет на предоставление заемных работников тем организациям, в которых объявлена забастовка или локаут.

Отношения по заемному труду возникают, согласно австрийскому законодательству, из двух договоров. Во-первых, из трудового договора, заключаемого частным агентством занятости с заемным и, во-вторых, из договора, заключаемого частным агентством занятости с организациейпользователем о предоставлении заемного персонала. Следует отметить, что в договор о предоставлении персонала включаются, помимо положений, регулирующих гражданско-правовые отношения между агентством занятости и организацией-пользователем, также положения трудоправового характера, направленные на защиту прав и законных интересов заемного работника87.

В 1994 г. в Германии отменяется государственная монополия на оказание услуг по трудоустройству, хотя частные агентства занятости обязаны были обладать лицензией на осуществление этого вида деятельности. Законом от 27 марта 1997 г. была реформирована система трудоустройства, расширялась сфера применения заемного труда, а его правовое регулирование стало более либеральным. В частности, частным агентствам занятости было разрешено заключать с работниками срочные трудовые договоры, а также  были сняты некоторые ограничения на увольнение работников частными агентствами занятости. При этом частные агентства занятости сохранили возможность сокращать расходы за счет выплаты заемным работникам меньшей заработной платы, чем получали постоянные работники организации-пользователя за такую же работу88.

В дальнейшем Законом о рабочих советах 2001 г. и Законом о современных услугах на рынке труда (Erstes Gesetzfürmoderne Dienstleistungenam Arbeitsmarkt) от 23 декабря 2002 г. (ставшим основным законом, регулирующим отношения по заемному труду в Германии), заемным работникам были предоставлены равные права со штатными работниками организаций-пользователей, расширены их права на коллективное представительство в рабочих советах. Одновременно были отменены многие ограничения в деятельности частных агентств занятости, в частности, расширен список отраслей экономики, где допускался заемный труд, было разрешено как предоставлять заемных работников на временной основе, так и осуществлять деятельность по профессиональному трудоустройству на постоянную работу89. Но лицензирование деятельности частных агентств занятости было сохранено. 

В целом можно видеть, что либерализация правового регулирования заемного труда в Германии, снятие ряда ограничений на деятельность частных агентств занятости происходило параллельно с расширением прав заемных работников и усилением гарантий их прав и законных интересов. 

Запрет на деятельность частных агентств занятости в Италии снимается в 1997 г. Законом № 196 от 24 июня 1997 г. об увеличении занятости, известным как «пакет Треу»90, но эта деятельность подлежала лицензированию. Дальнейшее развитие правового регулирования отношений по заемному труду в Италии связано с принятием в феврале 2003 г. так называемого «Закона Бьяджи», снявшего отраслевые ограничения на использование заемного персонала. 

Действующее итальянское законодательство, с целю более полного обеспечения прав предоставленных работников, накладывает ряд обязанностей как на частное агентство занятости, так и на организациюпользователя. В частности, частное агентство занятости обязано выплачивать заемным работникам заработную плату за время их фактического простоя и выходные пособия, вносить страховые взносов от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предоставлять ежегодного оплачиваемые отпуска и т.д. Организация-пользователь должна обеспечить заемным работникам доступ к социальным благам (наравне с основным персоналом), информировать заемного работника о технике безопасности, компенсировать ущерб, причиненный заемным работником третьим лицам в ходе исполнения трудовой функции в организациипользователе, и др.

В Испании легализация заемного труда была осуществлена Королевским Декретом № 18 от 1993 г. Более детально заемный труд в Испании регламентируется Актом № 14 от 1994 г. и Королевским Декретом № 4 от 1995 г. Деятельность частных агентств занятости в Испании подлежит лицензированию. В то же время испанское законодательство не содержит достаточных гарантий прав заемных работников, не обеспечивает равной оплаты за аналогичную работу по сравнению с основным персоналом организации-пользователя. Как указывает О.П. Рымкевич, «вместо того чтобы стать эффективным средством по борьбе с безработицей, агентства заемного труда лишь снижали стоимость труда на неквалифицированную рабочую силу»91.

В отличие от законодательства таких стран, как Австрия, Германия, Италия, Испания, законодательство Великобритании о заемном труде не требует обязательного лицензирования деятельности частных агентств занятости. В Великобритании в 1994 г. была отменена процедуру лицензирования деятельности частных агентств занятости, а осуществление надзора за соблюдением ими установленных норм и правил деятельности было возложено на специально уполномоченных инспекторов. В 2003 году вводятся новые правила, регулирующие деятельность частных агентств занятости, которыми, в частности, запрещается взимать сборы с заемных работников за оказываемые услуги (исключения касались, главным образом, творческих профессий). Кроме того, были усилены требования по обращению с информацией о заемных работниках, носящей конфиденциальный характер, а также требования к проверке профессиональных навыков и квалификации кандидатов.