Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Следует отметить, что ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ провозглашает запрет заемного труда. В то же время согласно ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ, трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателям и по этому трудовому договору. 

Таким образом, следует констатировать наличие коллизии между ст. 56.1 ТК РФ, запрещающей заемный труд без каких-либо оговорок, и положениями главы 53.1 ТК РФ, допускающими применение труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, на временной основе. Исходя из смысла внесенных Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ изменений и дополнений в трудовое законодательство, касающихся заемного труда, можно заключить, что законодатель намеревался ввести запрет заемного труда, осуществляемого на постоянной основе и без заключения договора о предоставлении труда работников (персонала). 

Решение этой коллизии, как представляется, возможно следующим образом: путем исключения из ст. 56.1 ТК РФ термина «заемный»99, дав определение труда, запрещаемого данной нормой. С этой целью следует изменить наименование ст. 56.1 ТК РФ, а части 1 и 2 объединить и изложить в следующей редакции:

«Статья 56.1. Запрещение труда, осуществляемого под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем данного работника.

Труд, осуществляемый на постоянной основе работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, запрещен».

Необходимо обратить внимание на то, что в гл. 53.1 ТК РФ законодатель употребляет понятие «договор о предоставлении труда работников (персонала)». Даная формулировка представляется не вполне корректной.

Труд – это целесообразная деятельность человека100, в нашем случае – деятельность работника, направляемого в организацию-пользователь. Договор же заключается между ЧАЗом и организацией –пользователем и его предметом являются услуги по предоставлению работников (персонала), но не труда этих работников. Кроме того, из указанной формулировки вытекает, что российский законодатель фактически рассматривает труд как своего рода товар. Однако такое понимание не соответствует позиции Международной организации труда. В ст. I Декларации Международной организации труда «О целях и задачах Международной организации труда» (Филадельфийской декларации)101 четко заявлено, что труд не является товаром. 

Поэтому представляется целесообразным заменить в нормах главы 53.1 ТК РФ слова «договор о предоставлении труда работников (персонала)» на слова «договор о предоставлении работников (персонала)».

Несмотря на отмеченные недостатки, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ в ТК РФ изменения, касающиеся регулирования заемного труда, в целом следует рассматривать как шаг вперед в правовом регулировании труда работников, предоставляемых по договору о предоставлении персонала.

Следует обратить внимание на то, что согласно вводимой ст. 341.1 ТК РФ, право направлять временно своих работников другому лицу, не являющимся их работодателем, для выполнения трудовой функции, под управлением и контролем указанного лица, предоставляется не только частному агентству занятости, но и другому юридическому лицу, которое в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Однако в последующих нормах главы 53.1 ТК РФ, регулирующих труд работников, направляемых временно работодателем к другим лицам, речь идет только о частных агентствах занятости, а права и обязанности иных юридических лиц, которые также вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, не закреплены.

Указанные недостатки закона и возможные негативные последствия полного отказа от заемного труда для экономики страны подтолкнули Минэкономразвития России к разработке в августе 2014 г. проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»105. Данный законопроект направлен на регулирование правоотношений, возникающих при осуществлении трудовой деятельности работниками, направляемыми временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам. Он определяет права и обязанности сторон договора о предоставлении труда работников, а также права и обязанности направляемых работников. 

В случае принятия данного проекта федерального закона, безусловно, существенно упростится использование труда работников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) в рамках одной группы компаний, поскольку исполнителем по такому договору могут выступать любые юридические лица, за исключением применяющих специальные налоговые режимы, в том числе иностранные юридические лица (ч. 1 ст. 4 проекта федерального закона).  В отличие от частных агентств занятости, которые в силу ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 №

105

Проект Федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»; Поручение Правительства РФ от

30.07.2014 № ОГ-П12-5735 «О предоставлении  труда работников (персонала)».

1032-1 «О занятости населения в  Российской Федерации» должны  быть зарегистрированы на территории  Российской Федерации и пройти  аккредитацию на право осуществления  данного вида деятельности, проводимую  уполномоченным федеральным органом  исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской  Федерации с учетом мнения  Российской трехсторонней комиссии  по регулированию социальнотрудовых отношений, ни к исполнителю, ни к его руководителю не предъявляется каких-либо специальных требований, кроме применяемого налогового режима. Исполнителем может быть также иностранное юридическое лицо. Более того, не установлено и ограничений на то, в каких случаях может направляться работник. В проекте федерального закона предложено предусмотреть, что направление по договору о предоставлении труда работников (персонала) юридическими лицами к юридическим лицам связанно с необходимостью временного привлечения определенного количества квалифицированных работников исполнителя для осуществления заказчиком экономической деятельности с целью участия в производственном процессе, реализации определенных проектов, управления производством, необходимостью передачи опыта и знаний и выполнение иных функций (ч. 1 ст. 8 проекта федерального закона). Иными словами, устанавливается только ограничение по общему сроку направления работника. По состоянию на 01.10.2015 названный проект федерального закона не внесен на рассмотрение Государственной Думой РФ.

Нужно признать, что Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ не решил всех проблем правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в Российской Федерации. Необходимость в разработке основных положений правового регулирования труда предоставленных работников не утратила своей актуальности. Недостаточность законодательной базы, регулирующей отношения, возникающие в результате применения труда по ДПП, создает условия для нарушения прав и законных интересов предоставляемых работников, в результате чего они нередко оказываются  в худших условиях, чем штатные работники. Об этом свидетельствует и опыт зарубежных стран. Е.А. Ершова, анализируя практику правового регулирования заемного труда в зарубежных странах, указывает, что «многие зарубежные специалисты отмечают: в результате применения заемного труда и в условиях недостаточного правового регулирования уровень защиты трудовых прав работников заметно снижается. Во многих странах ЕС (например, в Великобритании, Ирландии, Дании, Финляндии) точного определения понятия заемный труд на момент проведения парламентских слушаний не существовало, отсюда не были установлены и достаточные гарантии прав работников»102.

Необходимость разработки основных положений правового регулирования труда предоставленных работников обусловлена и общемировой тенденцией к расширению сферы применения предоставленного труда, что вызвало объективную потребность в повышении конкурентоспособности отечественного производства в условиях глобализации мировой экономики  и международной экономической интеграции. В.Г. Сойфер справедливо отмечал, что «в мировом масштабе использование заемной рабочей силы становится реальностью. Ведь лизинг рабочей силы (заемный труд) доказал свою экономическую эффективность. Современные требования экономики уже сформировали психологию предпринимателя (собственника, работодателя), когда он не всегда заинтересован в постоянных работниках в силу эфемерного характера производственно-хозяйственной деятельности, подвижности спроса на его продукцию (услуги). Лизинг рабочей силы становится экономически выгодным заказчику, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур в области работы с кадрами»103.

Активно развивающиеся отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, нуждаются в более четком правовом регулировании, поскольку пробелы и коллизии в трудовом законодательстве создают условия для  нарушения трудовых прав предоставленных работников. 

В юридической литературе отмечалось, что законодательство о таком труде должно быть  нацелено на обеспечение: 

• законности деятельности и подконтрольности частных агентств занятости; 
• равенства предоставленных и постоянных работников;
• занятости постоянных работников организаций-пользователей (заказчика), недопущение их вытеснения предоставленными работниками104. 

В целях более полного обеспечения трудовых прав предоставленных работников, при регулировании отношений, вытекающих из применения труда по ДПП, необходимо исходить, прежде всего, из признания всего комплекса отношений в сфере труда по ДПП – отношениями трудовыми, с распространением на них положений трудового законодательства. Отсюда следует, что правовое регулирование труда предоставленных работников должно основываться, прежде всего, на принципах правового регулирования трудовых отношений, которые перечислены в ст. 2 ТК РФ. 

Однако, как было показано выше (см. параграф 1 главы 1), отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, имеют ряд серьезных отличий от стандартных трудовых отношений, регулируемых действующим трудовым законодательством. Поэтому простого распространения на них основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, недостаточно для разработки адекватных норм, обеспечивающих достижение целей правового регулирования рассматриваемых отношений. Указанное обусловило введение Федеральным законом от 05.05. 2014 № 116-ФЗ в трудовое законодательство комплекса норм, регулирующих отношения по труду по ДПП и предусматривающих ряд гарантий предоставленным работникам.

Следует отметить, что проблемы защиты прав предоставленных работников, обостряющиеся в связи с распространение применения труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам,  характерны для многих стран. Как указывалось в печати, «использование заемного труда, серьезно подрывает гарантии занятости, ухудшает условия труда и сужает возможности коллективной защиты работников, а также дает работодателям новые возможности для борьбы с профсоюзами с целью их ослабления»105. Уровень заработной платы за  одинаковую работу у предоставленных работников по сравнению с постоянными заметно ниже. Л.И. Смирных, отмечая, что во многих европейских странах заемные работники оплачиваются ниже, чем остальные категории работников, приводит следующие данные. В Германии уровень заработной платы заемных работников на 30 % ниже, чем заработная плата постоянных работников на предприятии-заказчике. В Великобритании уровень заработной платы является основной претензией со стороны заемных работников (так, в 1999 г. он составил 68 % от уровня заработной платы постоянных работников). Во Франции, заемные работники автомобильной промышленности получают меньшую заработную плату, хотя обучены лучше, чем постоянный штат106.

Такая же ситуация наблюдается и в других странах, в том числе – в России. Характеризуя положение заемных работников в России, А.Ф. Нуртдинова указывает, что «работники, формально состоящие в трудовом отношении с кадровым агентством, лишены возможности участвовать в коллективных переговорах и в управлении организацией, в которой они фактически работают; несмотря на то, что выполняемая ими работа обычно носит постоянный характер, они заключают срочные трудовые договоры; на них не распространяются социальные гарантии, предусмотренные для трудового коллектива организации, использующей их труд; их заработная плата может быть (и, как правило, устанавливается) в меньшем размере, чем для работников, выполняющих аналогичную работу и состоящих в штате организации»107.

В целом, как показывает практика, ущемление прав предоставленных работников заключаются в следующем:

• их заработная плата ниже заработной платы постоянных работников за такой же труд;
• условия труда зачастую отличаются в худшую сторону от условий труда основного персонала;
• снижены гарантии от произвольного увольнения по инициативе работодателя;
• отсутствует или ограничен по сравнению с постоянными работниками доступ к социальным льготам;
• меньше возможностей для повышения квалификации и продвижения по службе;
• затруднено или невозможно участие в коллективно договорном регулировании трудовых отношений;
• нарушаются права на объединение в профсоюзные организации.