Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

    
3. Определение ограничений и запретов по использованию труда предоставленных работников

Ограничения и запреты имманентны праву, поскольку право устанавливает границы дозволенного поведения субъектов права и, таким образом, в той или иной степени уже ограничивает их свободу. Ограничения определяют меру реализации права, устанавливают возможности субъектов права по пользованию своими правами. Рассматривая природу правовых ограничений, И.Д. Ягофарова заключает, что «правовое ограничение свободы есть предусмотренное правовыми нормами уменьшение количества вариантов юридически дозволенного поведения путем установления различных пределов либо полного его запрета»138. Введение ограничений и запретов, как отмечает А.Ф. Черданцев, означает, что то или иное право или свобода в основном сохраняются, но ограничивается их реализация на определенной территории, в определенный, точно обозначенный отрезок времени или применительно к какому-либо кругу субъектов139. Они направлены на достижение компромисса между интересами противоположных сторон правоотношений, а также между интересами личности, общества и государства. Тем самым  «ограничение, - как верно замечает В.Н. Агеев, - направлено на достижение рационального, то есть адекватного баланса сталкивающихся конституционно-правовых ценностей»140.

Ограничения и запреты характерны для трудового права и широко используются для регулирования трудовых отношений. Посредством запретов и ограничений устанавливается необходимый баланс интересов наемных работников и работодателя, не допускается трансформация закрепленной в ч. 1 ст. 34 Конституции РФ свободы предпринимательской деятельности в произвол работодателя по отношению к наемному работнику, создаются необходимые условия, способствующие предотвращению конфликтов между участниками трудовых отношений, и, таким образом, обеспечивается социальная стабильность в обществе. Раскрывая цели законодательного введения ограничений и запретов в сфере труда, Н.Н. Семенюта акцентирует внимание на том, что «запреты и ограничения в правовом регулировании трудовых отношений направлены на установление жестких рамок свободе усмотрения работодателя, на недопущение использования им своего экономически и административно-управленчески более выгодного положения только в личных интересах и ущемления прав и интересов более слабой и зависимой стороны - наемного работника, а также профсоюзов, органов самоуправления трудового коллектива»146.

Ограничения и запреты в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, обусловлены необходимостью обеспечения более полных гарантий прав работников и достижения баланса интересов между ними и работодателями. Ограничения и запреты, направлены, во-первых, на защиту жизни и здоровья  предоставленного работника; во-вторых, на защиту трудовых прав предоставленных работников; в-третьих, на достижения баланса интересов участников отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.

Общепризнанным в международном трудовом праве и зарубежном трудовом законодательстве является запрет дискриминации в области труда, в том числе предоставленного. Так, ч. 2 ст. 23 Всеобщей декларации

146

Семенюта Н.Н. Запреты и ограничения в правовом регулировании трудовых отношений в Российской Федерации. Автореф. дисс... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2000. С.

10.

прав человека141 устанавливает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Недопущение дискриминации в области труда и занятий объявлено Декларацией Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998)142 одним их важнейших принципов, касающихся основополагающих прав человека, и который государства – члены ООН должны соблюдать, содействовать его применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом ООН.

Европейская социальная хартия (ETS № 35),143 принятая в г. Турине 18.10.1961 г., провозгласила, что осуществление социальных прав должно обеспечиваться без дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения. Одной из первых директив Европейского Сообщества, в которой регулировались некоторые аспекты отношений по заемному труду - Директивой Европейского сообщества от 21 июня 1991 г. дополняющей меры, направленные на усиление охраны труда работников, вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных работников, - была запрещена дискриминация заемных работников в вопросах безопасности труда.

Содержание понятия дискриминации в сфере труда раскрывается Конвенцией № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий»144, которая включает в понятие дискриминации:

1. всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
2. всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

При этом не считаются дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой145.

Международная организация труда последовательно отстаивает принцип запрета дискриминации в сфере труда и распространяет его на отношения по предоставленному труду. Ст. 5 Конвенции МОТ № 181 требует от государств - участников обеспечивать, чтобы частные агентства занятости не подвергали работников дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения или любой иной форме дискриминации, предусмотренной национальными законодательством и практикой, такой как дискриминация по признаку возраста или наличия инвалидности. В то же время данный запрет не должен служить препятствием для принятия особых мер по защите интересов лиц, находящихся в тяжелой ситуации (например, безработные инвалиды) и оказания им услуг частными агентствами занятости на более льготных условиях. Положения о запрете дискриминации не должны применяться таким образом, чтобы лишить частные агентства занятости возможности предоставлять особые услуги или осуществлять целевые программы, направленные на оказание содействия трудящимся, находящимся в наиболее неблагоприятном положении, в их усилиях по поиску рабочего места (ч. 2 ст. 5 Конвенции № 181).

Региональные акты Европейского Союза и законодательство зарубежных стран расширяют содержание запрета дискриминации предоставленных работников, включая в него запрет их дискриминации (в отношении условий труда и заработной платы) по сравнению с постоянными работниками организации-пользователя (заказчика), что представляет собой реализацию принципа - равенства работников (см. первый параграф настоящей главы). Запрет дискриминации предоставленных работников по отношению к основным закреплен, в частности, в Директиве 2008/104/EC о труде в агентствах временной занятости, в законодательствах таких стран, как Великобритания, Германия, Италия, Нидерланды и др.

Действующее российское трудовое законодательство (ст. 2 ТК РФ) в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признает запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Этот запрет соответствует положениям Конвенции № 111 МОТ и ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, которая гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. 

Согласно ч. 2 ст. 2 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или какимлибо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом закон уточняет, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не являются дискриминацией (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Вводя запрет на дискриминацию в сфере труда и перечисляя ее отдельные виды, российское трудовое законодательство (ст. 3 ТК РФ) прямо не указывает на дискриминацию в отношении предоставленных работников. Но поскольку, во-первых, список, указанный в ч. 2 ст. 3 ТК РФ не является исчерпывающим, и, во-вторых, различия между трудом предоставленного работника и постоянного обусловлены не требованиями, свойственными данному виду труда, а правовым статусом самих работников, то соответствующие нормы ТК РФ о запрете дискриминации должны быть распространены и на отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. В то же время, в целях более полного обеспечения прав и законных интересов предоставленных работников полагаем целесообразным:

ч. 2  ст. 3 ТК РФ после слов «или каким-либо социальным группам,»

дополнить словами: «характера правовой связи работников с лицом, в интересах, под управлением и контролем которого они осуществляют труд».

Далее через запятую по тексту.

В регулировании труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, существенную роль играют и ограничения, накладываемые на деятельность частных агентств занятости, поскольку именно они являются юридическим работодателем заемного работника. Акты Международной организации труда и законодательства зарубежных стран запрещают государственным и частным агентствам занятости брать с лиц, ищущих работу, плату за оказываемые услуги по поиску и предоставлению работы. Уже Конвенции № 2 обязывала ее участников устанавливать систему бесплатных государственных бюро занятости. Конвенция № 181 распространила это требование на частные агентства занятости. Более детально этот запрет закрепляется в национальных законодательствах. Так, Закон о стандартах трудоустройства 1996 г. канадской провинции Британская Колумбия устанавливает, что никакое лицо не должно требовать, взимать или получать, прямо или косвенно, с лица, ищущего трудоустройства, плату за (a) наем или получение трудоустройства для лица, ищущего работу, или (b) предоставление информации о работодателях, которым требуются работники146.

Этот запрет введен в странах ЕС, в Австралии, Эфиопии и ряде других стран. Законодательство Эфиопии предусматривает также ответственность частного агентства занятости за нарушение данного запрета. Согласно  Заявлению о частных агентствах занятости 1997 г., компетентный орган может приостановить или аннулировать лицензию частного агентства занятости, если установит, что оно или его представитель получили вознаграждение наличными или натурой от работника147.

Запрет на взимание частными агентствами занятости платы за оказываемые услуги не носит абсолютного характера. Конвенция № 181 допускает возможность исключения из данного запрета в отношении определенных категорий работников, а также конкретных видов услуг, предоставляемых частными агентствами занятости, с разрешения компетентного органа государства-участника. Обычно к таким категориям национальные законодательства относят лиц творческих профессий (художников, артистов), профессиональных спортсменов, представителей модельного бизнеса и т.п. 

Некоторые страны вместо указанного запрета вводят те или иные ограничения на взимание частными агентствами занятости платы за оказываемые услуги. В частности, законодательством Малайзии предусмотрен максимальный размер оплаты услуг: частные агентства занятости не вправе взимать гонорара за любую предоставленную ими услугу помимо и свыше суммы, предусмотренной Приложением к Закону о частных агентствах занятости № 246 1981 г. В Швейцарии с заемного работника разрешено взимать при условии, что он трудоустроен и в размере не более 5 % от первого годового заработка148.

Дополнения, внесенные в российское законодательство Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ и регулирующие отношения по заемному труду, не регулирует вопросы оплаты частному агентства занятости услуг по поиску и предоставлению работы. Полагаем, что этот пробел должен быть восполнен. В целях защиты работников от завышенной оплаты услуг по трудоустройству считаем необходимым внести следующие изменения в российское законодательство:

дополнить п. 1 ст. 9 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» после слов «в органах службы занятости» словами «и в негосударственных организациях, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников».

К числу ограничений в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, следует также отнести положения, направленные на защиту штатного персонала работодателя от ущемления трудовых прав путем необоснованной замены штатных работников предоставленным. Бесконтрольная возможность замены основного работника предоставленным дает работодателю инструмент давления на основной персонал, неправовое средство, позволяющее решать возникающие трудовые конфликты в свою пользу вне переговорного процесса, нарушая принципы социального партнерства и в ущерб правам и законным интересам наемных работников. На случаи использования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, для борьбы с забастовками указывалось в средствах массовой информации. Так, по словам  координатора Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг в Северо-Западном регионе В. Большакова, транснациональные корпорации в России практикуют временную замену основных работников заемными для борьбы с забастовками, в результате чего забастовка теряет смысл, а профсоюзных активистов увольняют149.