Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

вором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие госу-

дарственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техниче-

ской документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными

нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью и т.д. 

Сравнение типичных обязанностей организации-пользователя (заказчика) в отношении предоставленного работника с положениями ч. 2 ст. 22 ТК РФ показывает, что указанные обязанности организациипользователя (заказчика) могут быть квалифицированы как обязанности работодателя. Это подтверждает высказанное ранее положение, что отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) имеют признаки трудовых отношений.

Обязанностями работодателя в отношении предоставленного работника изначально обладает, в силу трудового договора, частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Закрепление этих обязанностей в гражданско-правовом договоре частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников с организацией-пользователем (заказчиком) означает, что агентство передает организации-пользователю часть своих полномочий работодателя. Тем самым полномочия работодателя в отношениях по предоставленному труду расщепляются между двумя лицами: частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком). Это создает предпосылки для образования множественности лиц на стороне работодателя в отношениях по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам с участием конкретного работника. 

Однако для предоставленного работника само по себе наличие гражданско-правового договора между частным агентством или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком) еще не означает множественности лиц на стороне работодателя. Сам по себе гражданско-правовой договор между частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком) о предоставлении персонала не образует множественность лиц на стороне работодателя в отношениях с конкретным предоставленным работником. При этом не имеет значения, предшествовало ли заключение трудового договора работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, заключению гражданско-правового договора о предоставлении персонала, или трудовой договор был заключен после заключения договора о предоставлении персонала, поскольку гражданскоправовой договор частного агентства занятости с организациейпользователем о предоставлении персонала не содержит указания на конкретных предоставленных работников, которые, будучи работниками агентства, должны выполнять работу в пользу соответствующей организации-пользователя (заказчика). Поэтому заключение договора о предоставлении персонала является необходимым, но не достаточным условием для образования множественности лиц на стороне работодателя в отношениях по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. 

Таким образом, трудовой договор частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, с работником и гражданско-правовой договор о предоставлении персонала в совокупности еще не создают трудоправовых отношений работника с организацией-пользователем (заказчиком), а потому наличие этих договоров само по себе не ведет к возникновению множественности лиц на стороне работодателя. 

Трудовые отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) возникают (фактически) в момент допуска предоставленного работника к исполнению трудовых обязанностей в организации-пользователе (заказчике) и в ее пользу. Фактическое допущение работника к работе рассматривается трудовым законодательством как основание возникновения трудовых отношений (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Фактическое допущение работника работодателем к выполнению трудовой функции означает, что и работник, и работодатель достигли соглашения по существенным условиям трудового договора (хотя и не заключили его в письменной форме), вступили в трудовые отношения и приняли на себя обязательства, вытекающие из них. Как справедливо указывает С. Трошина, фактическое допущение работника к работе и начало его работы – это уже трудовой договор171.  

В юридической литературе была высказана точка зрения, что отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем возникают только по воле частного агентства занятости, а воля как самого работника, так и организации-пользователя, отсутствует. В обоснование этой позиции В.С. Витко и Е.А. Цатурян указывают, что в рамках заемного труда работник допускается к работе с согласия организации-услугодателя (т.е., частного агентства занятости), поскольку именно она направляет в организацию-пользователь сотрудников, т.е. допускает к работе. Авторы полагают, что «организация-пользователь не дает работнику никакого согласия и не может его дать, ведь это является не ее правом, а ее обязанностью, вытекающей из договора о предоставлении персонала», и заключают: «Итак, работники приступают к работе по воле организацииуслугодателя, а не по своей воле или воле организации-услугополучателя, которая, заметим, в части привлечения работников свою волю уже выразила, заключив договор о предоставлении персонала. Таким образом, приходим к выводу о том, что в отношениях «работник - организацияпользователь» отсутствует как воля работника, так и воля организациипользователя, направленная на заключение ими трудового договора... В отношении заемного труда у работника нет внутренней воли на установление трудовых отношений с предприятием-пользователем»172.

Мы не можем согласиться с такой позицией. 

Наличие воли (согласия) частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, на допуск предоставленного работника к работе в организации-пользователе (заказчике) не исключает наличия соответствующей воли организации-пользователя (заказчика) и самого работника. К числу полномочий заказчика относится проверка профессиональных навыков и квалификации предоставленных работника, по результатам которой организация-пользователь принимает решение о его допуске к работе (или отказывает в таковом), т.е. выражает свое согласие (либо несогласие) на установление с этим работником отношений (которые имеют признаки, позволяющие отнести их к трудовым). Заметим, что авторы невольно признают наличие согласия организации-пользователя на допуск предоставленного работника к работе, когда отмечают, что воля организации-пользователя на привлечение предоставленных работников выражена при заключении договора о предоставлении персонала.

Со своей стороны, предоставленный работник, подписав трудовой договор с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, в котором зафиксировано, что он обязан исполнять свою трудовую функцию в сторонней организации, и затем, фактически приступив к работе в организации-пользователе (заказчике), тем самым явно выразил свою волю (согласие) на вступление именно в трудовые отношения с этой организацией. 

Рассмотрение онтогенеза отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, показывает, что множественность лиц на стороне работодателя в этих отношениях возникает в результате действия комплекса юридически значимых обстоятельств (юридический фактов), образующих в своей совокупности фактический состав173, в который входят:

1. заключение трудового договора предоставленным работником с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Данный юридический факт ведет к образованию трудовых отношений между работником и частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, выступающим в роли работодателя; 
2. заключение гражданско-правового договора между частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком) о предоставлении персонала. Договор о предоставлении персонала наделяет организацию-пользователя (заказчика) рядом полномочий (правами и обязанностями) работодателя по отношению к неопределенной группе физических лиц (работников);
3. допущение предоставленного работника к работе в организациипользователе (заказчике). Данный юридический факт ведет к возникновению трудовых отношений между таким работником и организациейпользователем (заказчиком) как фактическим работодателем.

В результате возникают отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, с множественностью лиц на стороне работодателя. К ранее единственному работодателю – частному агентству занятости или другому юридическому лицу, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников – добавляется второе лицо – организация-пользователь (заказчик), которое приобретает часть прав и обязанностей работодателя, принадлежащих частному агентству занятости или другому юридическому лицу, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и образуются: а) юридический работодатель в лице частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников и б) фактический работодатель в лице организации-пользователя (заказчик). Их совокупные права и обязанности как работодателей возникают только в силу наличия договорных отношений по поводу предоставленного труда и полностью включают в себя правам и обязанности работодателя, закрепленные в трудовом законодательстве.

Данная множественность лиц (фактический и юридический работодатели) обладает определенной целостностью. Во-первых, частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организация-пользователь (заказчик) выступают по отношению к предоставленному работнику как совместная и единая сторона трудовых отношений. В отношениях по использованию труда предоставленных работников они не могут исполнять функции работодателя автономно друг от друга. Вовторых, в рамках этой множественности права и обязанности работодателя распределены, но остаются взаимосвязанными. Полномочия организациипользователя (заказчика) в отношениях по предоставленному труду производны от полномочий частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. При этом и частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, не может в должной мере осуществлять права и обязанности работодателя по отношению к предоставленному работнику без исполнения организацией-пользователем (заказчиком) своих полномочий работодателя. Можно сказать, что в отношениях по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, множественность лиц на стороне работодателя образует своеобразную фигуру комплексного работодателя.

Несмотря на то, что современное трудовое законодательство исходит из концепции единого и неразделенного работодателя, тем не менее, возможность множественности лиц на стороне работодателя и образования фигуры комплексного работодателя в некоторых специфических случаях не может быть полностью исключена. Указанные случаи и связанные с ними проблемы правового регулирования множественности лиц на стороне работодателя были глубоко исследованы М.М. Харитоновым174. Однако в его работах вопросы множественности лиц, образующейся в рамках отношений по заемному труду, не рассматривались. Как указывает сам автор, «в силу того что концепция заемного труда сама по себе может быть предметом обширного самостоятельного исследования, мы в настоящей работе не будем подробно рассматривать ее на предмет наличия множественности лиц. Ограничимся лишь утверждением, что множественность лиц при «лизинге персонала», на наш взгляд, присутствует и носит «расщепленный» характер»175. 

М.М. Харитонов выделяет «параллельную» и «расщепленную» множественность лиц на стороне работодателя. К первой автор относит множественность лиц, вытекающая из ч.ч. 11 и 12 ст. 20 ТК РФ, предусматривающих, что дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, несут также: а) законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей (ч. 11 ст. 20); б) собственник (учредитель)казенного предприятия либо учреждения, финансируемого полностью или частично собственником (учредителем) (ч. 12 ст. 20). Ко второй – а) множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре с работником в пользу третьего лица; б) множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре при аренде транспортного средства с экипажем; в) множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре при недееспособности одного из субъектов, выступающих на стороне работодателя (ч. 9 ст. 20 ТК РФ).

Указанные формы множественности лиц на стороне работодателя имеют существенные отличия от множественности лиц, образующейся в рамках отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.

Строго говоря, в случаях, предусмотренных ч.ч. 11 и 12 ст. 20 ТК РФ, мы имеем не множественность лиц на стороне работодателя, а множественность лиц в трудовых обязательствах. Законные представители физического лица, равно как собственник (учредитель) казенного предприятия либо учреждения, финансируемого полностью или частично собственником (учредителем, не обладают правами и обязанностями работодателя. На них возложена дополнительная (субсидиарная) ответственность по обязательствам работодателя, которая, исходя из положений абз. 2 ч. 1 ст. 399 ГК РФ, может наступить только в том случае, если работодатель (как основной должник) отказался удовлетворить требование работника (как кредитора) или работник не получил от работодателя в разумный срок ответ на предъявленное требование. В случае же предоставленного труда права и обязанности работодателя распределены между двумя лицами – частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком), которые в отношениях по предоставленному труду самостоятельно и независимо друг от друга несут ответственность по своим обязательствам.

Множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре с работником в пользу третьего лица, в отличие от множественности лиц в отношениях по предосталвенному труду, возникает на основании только одного юридического факта – заключения соответствующего договора, которым определяются все участники трудовых отношений и конкретные обязанности работника в пользу определенного третьего лица. В отношениях, вытекающих из этого договора, работник не может быть произвольно заменен другим, тогда как по договору о предоставлении персонала за частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, закрепляется право при необходимости осуществлять замену одного работника другим (аналогичной профессии и квалификации и с предварительным уведомлением организации-пользователя)176. Кроме того, как отмечает М.М. Харитонов, «договор кадрового агентства с заемным работником является договором в пользу третьего лица, поскольку здесь, фактически, количество потенциальных «третьих лиц» (предприятийпользователей) носит неограниченный характер и источником появления конкретного «третьего лица» является исключительно договоренность между ним и кредитором, что вряд ли можно признать характерным для договоров в пользу третьего лица, если брать за основу их цивилистическую модель»177.