Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Но после окончательного решения спора в свою пользу, ЗАО «Лиггетт-Дукат» активизировало практику использования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, за счет сокращаемых рабочих мест. В октябре 2012 г. в средствах массовой информации сообщалось, что в ЗАО «Лиггетт-Дукат» активно внедряется заемный труд, с фабрики вынуждают увольняться работников предпенсионного возраста и активистов профсоюзной организации135.18 июня 2013 г. администрация издала еще один приказ «О реорганизации подразделений, о сокращении численности и штата работников», сокращающий часть работников и вводящий заемный труд131, несмотря на возражение профсоюзной организации и закрепление в Коллективном договоре положения, согласно которому «в случае проведения Работодателем действий по сокращению численности или штата Работников по профессиям, указанным в Приложения №10 к Коллективному договору, Работодатель обязуется полностью прекратить использование заемного труда по соответствующим должностям и подразделениям»132. 

Таким образом, игнорирование законодателем проблем, связанных с использованием труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, отказ от разработки и принятия законодательных актов, устанавливающих прозрачные правила поведения участников отношений по такому труду и учитывающих интересы всех заинтересованных сторон, ведет на практике к созданию благоприятных условий для нарушения сильнейшей стороной трудовых правоотношений – работодателем – прав и законных интересов иных участников этих отношений.

Надо заметить, что введенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ изменения и дополнения в российское законодательство существенно ограничивают возможности для злоупотреблений со стороны работодателей в сфере применения труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Однако поскольку указанные нормы вступают в силу только с 1 января 2016 г., работникам для защиты своих законных прав и интересов следует активнее использовать действующие правовые механизмы, среди которых немаловажную роль механизмы сбалансирования интересов участников трудовых правоотношений в виде системы норм о социальном партнерстве. Как справедливо отмечает В.Н. Киселев, «социальное партнерство в условиях рыночной экономики и соответствующих ей социальных, в первую очередь - социально-трудовых отношений, является важнейшим инструментом, механизмом, социальной технологией достижения оптимального баланса, определенного уравновешивания реализации интересов людей труда и капитала»133.

Трудовое законодательство (ст. 2 ТК РФ) закрепляет принцип социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в качестве одного основных принципов правового регулирования отношений, связанных с трудовой деятельностью и занятостью населения.134 Ст. 23 ТК РФ определяет социальное партнерство в сфере труда как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Для того, чтобы механизм социального партнерства мог быть задействован для обеспечения баланса интересов участников отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, сами участники, и в первую очередь – предоставленные работники, должны быть признаны трудовым законодательством сторонами социального партнерства. ТК РФ рассматривает в качестве сторон социального партнерства работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Кроме того, закон устанавливает, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК РФ).

Согласно ст. 20 ТК РФ работником считается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником). Однако действующее российское трудовое законодательство не содержит понятия заемного или предоставленного работника и не рассматривает отношения предоставленного работника с организацией-пользователем как трудовые, что затрудняет достижение баланса интересов участников отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. 

Надо заметить, что на практике частные агентства занятости порой заключали с лицом, ищущим работу, не трудовой, а гражданско-правовой договор оказания услуг, в соответствии с которым это лицо обязуется выполнять работу в определенной организации-пользователе, но с оплатой этого труда частным агентством занятости. В таких случаях судебная практика признает наличие между организацией-пользователем и таким работником трудовых правоотношений, т.е. рассматривает этого работника как лицо,  обладающее полноценным статусом работника в отношении организации-пользователя, а саму эту организацию – как работодателя. 

Так, гражданка А. заключила с частным агентством занятости договор возмездного оказания услуг, по которому она в соответствии с заявкой организации-пользователя выполняла в пользу этой организации и на ее территории определенные работы. При этом заработную плату она получала через частное агентство занятости. Однако после того, как руководство организации-пользователя узнало о ее беременности, ей было отказано в допуске к работе. Гр-ка А. обратилась в Кировский районный суд г. Перми с иском к организации-пользователю о возложении на ответчика обязанности надлежащим образом оформить трудовые отношения - заключить письменный трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку; восстановить на работе в прежней должность и оплатить вынужденный прогул. Однако суд в удовлетворении исковых требований отказал. Проверив материалы дела в апелляционном порядке, Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда отменила решение Кировского районного суда г. Перми и удовлетворила исковые требования гр-ки А. к организации-пользователю, обосновав свое решение следующими аргументами.

Между организацией-пользователем и частным агентством занятости было подписано соглашение о том, что отдельные работы по заявке организации-пользователя будут выполняться работниками частного агентства занятости и лицами, привлеченными по гражданско-правовым договорам. В соответствии с этим соглашением гр-ка А. выполняла в организации-пользователе работу по приему, выдаче, учету сырья и вспомогательных материалов для производства на складах производства жидких моющих средств. На истца была возложена обязанность личного выполнения работы в определенном месте и в определенное время в течение рабочей недели, установлены дни отдыха, установлена обязанность согласовывать свое отсутствие на определенном месте работы, что не соответствует заявленному ответчиком гражданско-правовому характеру отношений. Как следует из материалов дела, показаний опрошенных судом свидетелей необходимость в данной деятельности на предприятии ответчика носит постоянный, а не временный характер, осуществляется более 2-х лет. Должность, которую занимала истец, была включена в штатное расписание предприятия, указанная работа выполнялась до привлечения к ней истца, продолжает выполняться иным лицом после прекращения работы истца. При данных обстоятельствах, коллегия сочла установленным, что в период выполнения работы истец фактически подчинялась правилам трудового распорядка ответчика.

Проанализировав обстоятельства дела, Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда пришла к выводу, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, в том смысле, который установлен ст. 15 ТК РФ, и на момент принятия работодателем решения о недопуске истца к работе, он не имел полномочий по прекращению трудовых отношений. Договор истца с частным агентством не подлежит применению и не порождает у подписавших его лиц правовых отношений, поскольку прикрывает фактические трудовые отношения истца и ответчика135.

Наличие трудового договора между предоставленным работником и частным агентством занятости и выполнении последним обязанностей работодателя по выплате заработной платы, расценивается судебной практикой как доказательство наличия трудовых отношений исключительно между предоставленным работником и частным агентством занятости, несмотря на то, что трудовая функция исполняется в иной организации. Характерным является дело по иску ООО «Продсервис» к Инспекции Федеральной налоговой службы РФ по г. Электросталь Московской области об отмене решения Инспекции о привлечении к ответственности за уменьшение налоговой базы. 

Мотивирую свое решение, суд указал на следующее.

ООО «Продсервис» осуществляет один вид деятельности – наем и подбор рабочей силы с последующим ее представлением в аренду иным организациям на основании заявок указанных организаций подобрать и направить для трудоустройства персонал по соответствующим специальностям и квалификации. За оказание услуг по обеспечению указанных организаций работниками соответствующих специальностей и квалификации организации-пользователи производили оплату путем перечисляли на расчетный счет ООО «Продсервис», что подтверждается платежными поручениями. Оплата производилась на основании актов выполненных работ, счетов на оплату. Трудовые отношения предоставляемых в наем работников оформлялись исключительно между ООО «Продсервис», выступавшим в роли работодателя и непосредственно работником, выполнявшим предусмотренные трудовым договором трудовые обязанности. Исполнение обязанностей по выплате заработной платы производилось также непосредственно ООО «Продсервис». При этом, заключаемые между ООО «Продсервис» и работниками трудовые договоры являлись двусторонними и не противоречили ст. 57 ТК РФ136.

Таким образом, современная судебная практика позволяет признать предоставленного работника стороной только двустороннего (стандартного) трудового отношения, в котором работодателем выступает либо частное агентство занятости, либо организация-пользователь, что, на наш взгляд, снижает возможности использования механизмов социального партнерства и достижения баланса интересов предоставленного работника с интересами его контрагентов в рамках отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. 

С тем, чтобы в отношениях по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, их участники могли в полной мере пользоваться правами и исполнять обязанности сторон социального партнерства, полагаем целесообразным внести следующие дополнения в действующий ТК РФ:

1. дополнить ст. 15 ТК РФ частью третьей следующего содержания:

«Отношения между работником сторонней организации (юридическим работодателем), выполняющим трудовую функцию в пользу, на территории и с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка иной организации (фактического работодателя), и фактическим работодателем признаются трудовыми»;

2. дополнить ст. 16 ТК РФ частью четвертой следующего содержания:

«Трудовые отношения между работником сторонней организации и фактическим работодателем возникают на основе гражданско-правового договора между юридическим работодателем и фактическим работодателем о временном предоставлении работников и фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению фактического работодателя или его представителя».

Существенная роль в обеспечении баланса интересов участников трудовых отношений отводится профсоюзной организации как представителю работников. Профсоюзы активно участвуют в разработке и принятии коллективных договоров, в установлении условий труда и применении трудового законодательства, осуществляют защиту трудовых прав работников, следят за соблюдением работодателем трудового законодательства и т.д. 

Однако нередко в кадровых агентствах, с которыми предоставленные работники заключили трудовой договор, профсоюзные организации не образуются, а имея в качестве юридического работодателя частное агентство занятости, предоставленный работник не может стать членом профсоюза в организации-пользователе. Это затрудняет учет их интересов при разработке и принятии коллективного договора, создает условия для перекоса баланса интересов в сторону работодателя. По свидетельству председателя Московского городского профсоюза работников торговли, общественного питания и потребкооперации Крыловой Т. в результате того, что многие руководители стали нанимать персонал через кадровые агентства, во многих торговых организациях Москвы распались крупные профорганизации. Так, например, в Торговом доме «ЦУМ» все продавцы и кассиры в настоящее время наняты через частные агентства занятости, причем предоставлением работников в лизинг занимаются 19 агентств. В результате сотрудники, выполняющие одинаковую работу, имеют разные договоры и, соответственно, разную заработную плату, и не имеют собственной единой профсоюзной организации, которая могла бы защищать их права и представлять их интересы в отношениях с фактическим работодателем137.

На наш взгляд, целям предупреждения нарушения трудовых прав предоставленных работников и более полного обеспечения их участия в механизмах социального партнерства следует внести некоторые изменения и дополнения в нормы Раздела II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ, а именно:

• дополнить ст. 29 ТК РФ частью 2.1. следующего содержания:

«Интересы предоставленных сторонней организацией работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с фактическим работодателем могут по решению работников представлять профсоюзная организация, членами которой они являются, либо первичная профсоюзная организация фактического работодателя, либо иные представители, избираемые работниками»;

• в ч. 1 ст. 30 ТК РФ после слов «а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя», добавить через запятую слова: «а равно интересы работников,  осуществляющих труд в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данных работников», далее – по тексту;
• дополнить ч. 2 ст. 30 ТК РФ после слов «Работники, не являющиеся членами профсоюза,» словами «а также работники, предоставленные сторонней организацией по гражданско-правовому договору,»;
• дополнить ст. 35 ТК РФ частью восьмой следующего содержания:

«При использовании работодателем труда работников сторонней организации, предоставленных частным агентством занятости или другим юридическим лицом, в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора включается представитель (представители) этих работников».

Рассмотрение проблем соблюдения баланса интересов участников отношений по использованию труда предоставленных работников показывает, что действующее трудовое законодательство, предусматривая механизмы достижения и поддержания баланса интересов наемных работников и работодателей в форме положений о социальном партнерстве, в то же время не включает в систему социального партнерства предоставленных работников. Этот пробел создает условия для игнорирования работодателем интересов предоставленных работников, дает возможность не распространять на них требования коллективного договора, ограничивать их право на создание и участие в деятельности профсоюзной организации, снижая, тем самым, гарантии защиты трудовых прав таких работников. Как представляется, вынудить работодателя к цивилизованному партнерству с предоставленными работниками можно только путем жесткой правовой регламентации отношений в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, признания отношений между предоставленным работником и организацией пользователем (заказчиком) – трудовыми, закреплением в трудовом законодательстве норм, предусматривающих конкретные формы участия предоставленных работников в системе социального партнерства в качестве его полноправной стороны.