Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Международная организация труда считает недопустимым использование предоставленного труда для противодействия работодателя забастовке. Комитет по свободе объединения МОТ указывает, что наем работников с целью срыва забастовки в отрасли, которая не может рассматриваться как сектор, обеспечивающий жизненно важные услуги в строгом смысле данного термина, где забастовка может быть запрещена, является серьезным нарушением прав работников150. Эта позиция четко выражена в

п. 6 Рекомендаций МОТ № 188, закрепляющей, что частные агентства занятости не должны предоставлять работников в распоряжение предприятия-пользователя для замены работников этого предприятия, которые проводят забастовку.

Следует отметить, что справедливость и обоснованность запрета на использование предоставленного труда для замены бастующих работников организации-пользователя признается и самими частными агентствами занятости. В Хартии частных агентств занятости, являющейся составной частью принятого Международной ассоциацией компаний по лизингу персонала (International Confederationof Private Employment Agencies, Ciett) Кодекса практики Ciett провозглашается, что «как социально ответственные работодатели участники Ciett полностью согласны признать посредством настоящей Хартии частных агентств занятости, что... 3. Частные агентства занятости не предоставляют работников предприятию-пользователю взамен бастующих работников данного предприятия»151.

Запрет на направление предоставленных работников в организациюпользователь для замены бастующих работников содержат законодательства европейских стран152. Российский законодатель также ввел такой запрет. Согласно пп. 1 п. 12 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в целях замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны не допускается. Аналогичное требование содержится и в проекте федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» (ч. 2 ст. 8 проекта федерального закона)

Согласно российскому трудовому законодательству, забастовка является  способом разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 409 ТК РФ) и представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ). Однако трудовые конфликты не обязательно сопровождаются отказом работников от исполнения своих обязанностей. Работники могут выражать свой протест путем проведения митингов, пикетов, исполняя трудовые функции строго по правилам (так называемая «итальянская забастовка», что в реальности значительно замедляет работу), или иным образом. Поэтому в некоторых странах запрет на предоставление заемных работников был распространен на иные случаи проявления трудовых конфликтов. Так, в Нидерландах действует общий запрет на замену работников с целью воздействия на процесс разрешения трудовых споров153. 

Учитывая этот опыт, российский законодатель, регулируя отношения в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, и вводя ограничения, направленные на более полную защиту трудовых прав штатных работников работодателя, запретил направлять предоставленных работников для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны, а также для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней (подпункты 3 и 4 п. 12 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Эти новеллы следует оценить положительно. Так, в случае банкротства предприятия, работники должника, работающие по трудовому договору, признаются кредиторами согласно ст. 2 Федерального закона от 26.10.2002  № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»154 кредиторами являются лица, имеющие по отношению к должнику права требования по денежным обязательствам и иным обязательствам, об уплате обязательных платежей, о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. В то же время, предоставленный работник, не имея трудового договора и получая зарплату в частном агентстве занятости, не может быть признан кредитором, что делает для работодателя-должника выгодным использование предоставленных работников вместо основных, но чревато нарушением прав последних. В такой ситуации запрет на использование предоставленного труда способен предотвратить возникновение конфликта работодателя-должника с наемными работниками и превентивно защитить интересы последних.

Запрет использования труда предоставленных работников: для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда  является общепризнанным в зарубежной практике регулирования отношений по предоставленному труду и был воспринят Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ, внесшим в Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» дополнения, согласно которым направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается, в частности, в целях:

• выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
• выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Однако реализация этого нормативного предписания может быть осложнена в силу различий в трактовке вредных и опасных условий труда ТК РФ и подзаконными нормативными правовыми актами. Ст. 209 ТК РФ определяет условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. При этом вредным производственным фактором считается производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию, а опасным производственным фактором - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме. В то же время действующий ГОСТ 12.0.002-80. Система стандартов безопасности труда. Термины и определения155 считает вредным производственным фактором тот, воздействие которого на работающего в определенных условиях может привести к заболеванию, снижению работоспособности и (или) отрицательному влиянию на здоровье потомства, т.е. может повлечь и снижение работоспособности без нарушения состояния здоровья работника. Также расширенно по сравнению с ТК РФ трактует ГОСТ 12.0.002-80 понятие  опасный производственного фактора; это производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к травме, острому отравлению, другому внезапному резкому ухудшению здоровья или смерти. 

Свои определения вредного и опасного факторов дает утвержденное Роспотребнадзором Руководство Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда»156. Согласно этому Руководству, вредный фактор рабочей среды – фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работника может вызывать профессиональное заболевание или другое нарушение состояния здоровья, повреждение здоровья потомства. Опасный фактор рабочей среды - фактор среды и трудового процесса, который может быть причиной острого заболевания или внезапного резкого ухудшения здоровья, смерти. Таким образом, определения понятий вредного и опасного факторов, данными в Руководстве, не согласуются с трактовками аналогичных понятий в ТК РФ и ГОСТе.

Следует заметить, что последние изменения, внесенные  законодателем в ст. 209 ТК РФ157, которая определяет основные понятия охраны труда, не затронули формулировок вредного производственного фактора и опасного производственного фактора. На наш взгляд, определения вредных и опасных факторов производства, закрепленные в ГОСТе, в большей степени отвечают целям защиты прав работников и должны быть восприняты Трудовым кодексом РФ.

При регулировании отношений в сфере использования труда предоставленных работников могут вводиться и ограничения в отношении самих предоставленных работников. Так, исходя из необходимости повышенной защиты отдельных категорий населения, может ограничиваться или запрещаться привлечение в качестве предоставленных работников определенных лиц. 

Законодательства некоторых зарубежных государств, регулируя отношения по предоставленному труду, предусматривают ограничения на использование такого труда в отношении определенных видов работ и категорий работников. 

Прежде всего, необходимо указать на запрет привлечения в качестве предоставленных работников лиц, не достигших совершеннолетнего возраста. Конвенция МОТ № 181 обязывает государства – членов принимать меры, обеспечивающие, чтобы частные агентства занятости не использовали детский труд и не предоставляли его (ст. 9). Однако само понятие детского труда данная Конвенция не раскрывает. 

В ТК РФ в качестве общего правила допускает заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63). Однако, согласно ч. 1 ст. 265 ТК РФ применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). В то же время, введя ряд ограничений в сфере использования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ не ввел такого ограничения в отношении несовершеннолетних работников. Полагаем, что в ввиду реальной возможности повышенной эксплуатации предоставленных работников следует дополнить ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» пунктом 11.1 следующего содержания:

«11.1. Не допускается направление работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении работников (персонала)».

Верхняя граница для возраста предоставленного работника в законодательстве зарубежных стран не устанавливается. Исключением является Япония, где с 1985 г. был введен запрет на привлечение в качестве таких работников лиц старше 60 лет, но в 1994 г. данный запрет был отменен.

Запрет на применение труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в отдельных отраслях экономики вводился некоторыми государствами исходя из экономической ситуации в стране и необходимости обеспечения рабочими местами собственных граждан, их защиты от конкуренции со стороны работниковмигрантов, которые использовались работодателями как более дешевая рабочая сила. Однако со стабилизацией ситуации подобные запреты, как правило, снимались. Так, например, запрет предоставленного труда в строительстве вводился в Нидерландах (отменен в 1999 г.), Италии (отменен в 2003 г.), Германии (отменен в 2004 г.). В Японии запрет на использование предоставленного труда в строительстве сохраняется до сих пор. Можно также отметить, что в Японии не разрешено использовать предоставленных работников в некоторых других сферах деятельности, в частности, в охранной службе, для замены портовых рабочих и др.158

В Российской Федерации вводится запрет на использование предоставленных работников в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания (пп. 4 п. 13 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

С тем, чтобы труд предоставленных работников использовался не в ущерб основному персоналу организации-пользователя могут быть введены те или иные ограничения и запреты на использование предоставленных работников на работах, профильных для данной организации. С этой целью могут вводиться ограничения на срок договора работника с частным агентством занятости на срок предоставления работника организациипользователю. Так например, в Германии срок договора работника с частным агентством занятости не должен превышать 24 месяцев.

Российский законодатель запретил использование предоставленных работников замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ (пп. 3 п. 13 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

Целесообразно также, на наш взгляд, законодательно определить лимит количества предоставленных работников, которое вправе использовать организация-пользователь. Внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ дополнения в российское законодательства прямого лимита на использование предоставленных работников не вводят. Однако вводится норма, согласно которой если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) организация-пользователь (принимающая сторона) должна принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

На наш взгляд, введение для частного случая условного лимита на использование предоставленных работников не способно эффективно воспрепятствовать необоснованному привлечению предоставленной рабочей силы в ущерб правам и законным интересам основного персонала организации-пользователя. Отсутствие ограничения на количество привлекаемых предоставленных работников способствует тому, что применение их труда неоправданно, без надлежащих экономических оснований расширяется в ущерб основным работниками. Так, И.М. Козина приводит пример, что на одном из российских заводов компании «Кока-Кола» более трети работников наняты не напрямую, а через кадровое агентство159160. К сожалению, такие примеры не единичны.