Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

В плане преодоления таких негативных явлений в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, представляет интерес опыт локального регулирования заемного труда в компании «Нестле» на Филиппинах. Профсоюзная организация и администрация компании ежегодно проводят совместный анализ состава рабочей силы на предприятии, и в случае если будет установлено, что количество часов, отработанных заемными работниками, превысило определенный процент, то это влечет за собой обязанность компании создать оговоренное число постоянных рабочих мест161.

Ограничения и запреты в сфере использования труда предоставленных работников можно разделить на три группы.

1. Ограничения и запреты, определяемые  необходимостью защиты жизни  и здоровья предоставленного  работника. К ним относятся:

• запрет привлечения в качестве таких работников лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
• запрет использования труда предоставленных работников: для выполнения работ с вредными и/или опасными условиями труда. 

2. Ограничения и запреты, определяемые  необходимостью защиты прав предоставленных  работников. К ним относятся:

• запрет дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения, социального положения и т.д.;
• ограничения на срок договора работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое праве осуществлять деятельность по предоставлению труда работников;
• установление предельных сроков предоставления работников по договору о предоставлении персонала.

3. Ограничения и запреты, определяемые  необходимостью достижения баланса  интересов участников в сфере  использования предоставленного  труда. К ним относятся:

• запрет на использование труда работников по договору о предоставлении персонала для замены бастующих работников организациипользователя, заказчика;
• запрет на замену работников с целью воздействия на процесс разрешения трудовых споров и конфликтов;
• запрет на применение труда предоставленных работников в отдельных отраслях экономики;
• запрет на использование предоставленных работников на работах, профильных для организации-пользователя;
• установление лимита на количество предоставленных работников, которое вправе использовать организация-пользователь, заказчик.

Распределение вводимых при правовом регулировании отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, ограничений и запретов, по предложенным группам показывает, что их основной массив направлен на защиту прав и интересов основного персонала организации-пользователя (заказчика) и предотвращение злоупотреблений со стороны фактического работодателя. В то же время закрепленные в международном и национальных нормах права ограничения и запреты в сфере предоставленного труда могут достаточно эффективно обеспечить защиту прав и интересов предоставленных работников. Полная реализация в российском законодательстве рассмотренной системы запретов и ограничений по использованию труда предоставленных работников способна, как представляется, снять опасения, высказываемые представителями профсоюзов и некоторыми научными работниками и специалистами в области трудового права, о том, что использование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, неизбежно влечет за собой нарушение прав как предоставленных, так и постоянных работников и ухудшение их положения.

Глава 3. Вопросы правового положения субъектов отношений по использованию труда предоставленных работников

1. Фигура комплексного работодателя  в отношениях по использованию  труда предоставленных работников 

Закрепляя работодателя в качестве стороны трудовых отношений (ч. 1 ст. 20 ТК РФ) и стороны трудового договора (ч. 2 ст. 56 ТК РФ), российский законодатель употребляет данный термин («работодатель») в единственном числе. Одновременно само понятие работодателя определяется законом (ч. 4 ст. 20 ТК РФ) как «физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником», т.е. как единичный, а не множественный субъект. Обращая внимание на это обстоятельство, М.М. Харитонов полагает, что «действующее российское трудовое законодательство исходит из того, что работник может заключить один трудовой договор, связанный с реализацией одной трудовой функции, лишь с одним физическим или юридическим лицом»162. Однако следует заметить, что прямого запрета на образование множественности лиц на стороне работодателя российское трудовое законодательство не содержит, а обоснование единственности лица работодателя указанными положениями ТК РФ – это доктринальное толкование норм права, но не ясно выраженная позиция закона.

Представляется, что в положениях ч. 4 ст. 20 и ч. 2 ст. 56 ТК РФ отразился подход к определению работодателя, закрепленный в КЗоТ РСФСР 1971 г.163, который под работодателем как участником трудовых отношений и стороны трудового договора понимал «предприятие, учреждение, организацию» (см., например, ст. 15 КЗоТ РСФСР 1971 г.), т.е. в формулировке понятия работодателя использовал термины в единственном числе. Но если такое понимание работодателя было в определенной степени оправдано в условиях отсутствия частной собственности на средства производства и господства собственности государственной, что вело к недифференцированности интересов организаций-работодателей, ограничению их самостоятельности в экономической и трудовой сферах, отсутствию реальной конкуренции между работодателями, сближению уровня оплаты труда в различных организациях и, соответственно, к отсутствию потребности в предоставленном труде и расщеплении фигуры работодателя как субъекта трудовых отношений, то в современных условиях функционирование различных форм собственности, конкурентная борьба в сфере производства и на рынке труда привели к развитию нестандартных трудовых отношений и, в частности, труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в рамках которого возникает такое явление, как множественность лиц на стороне работодателя.

Следует отметить, что российскому законодательству идея множественности лиц как субъекта права, не чужда. Она, в частности, нашла воплощение в нормах гражданского права. Действующий ГК РФ указывает, что в обязательстве в качестве каждой из его сторон - кредитора или должника - могут участвовать одно или одновременно несколько лиц (ч. 1 ст. 308 ГК РФ). При этом в соответствии с объемом  прав и обязанностей лиц на стороне участника правоотношения различают множественность лиц с долевой, субсидиарной и солидарной ответственностью164. Понятие «множественность лиц» как стороны обязательства используется Земельным кодексом РФ165 (ч. 3 ст. 36), а также Федеральным законом от 21.12.2001 №

178-ФЗ «О приватизации государственного  и муниципального имущества»166 (п. 3 ст. 28).

История правового регулирования трудовых отношений в России также свидетельствует о том, что законодательное закрепление множественности лиц на стороне работодателя в условиях многоукладной экономики вполне возможно и обосновано.

Первая попытка законодательно закрепить множественность лиц на стороне работодателя была предпринята Временным правительством вскоре после Февральской революции. В разработанном им проекте Закона о трудовом договоре (ст. 6) устанавливалось, что в случае, если работник фактически имеет двух работодателей: лицо, для которого производится работа, и лицо, от имени которого был заключен трудовой договор, то работодателем признается лицо, для которого производится работа. При этом работодатель, заключивший трудовой договор с работником, также не освобождается от ответственности перед этим работником167.

Этот законопроект не был принят, но идея различения юридического и фактического работодателя  была впоследствии в определенной степени реализована трудовым законодательством молодой Советской Республики. Трудовое законодательство РСФСР времени проведения новой экономической политики допускало возможность существования множественности лиц на стороне работодателя. Так, согласно ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г., трудовой договор определялся как «соглашение двух или более лиц [выделено мной], по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».

Кроме того, как было отмечено в предыдущей главе, ст. 32 КЗоТ РСФСР 1922 г. предусматривала случаи, «когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства», т.е. разделяла юридического и фактического работодателя, что по существу означало признание множественности лиц на стороне работодателя.

  Можно отметить, что экономические  условия в стране во времена  Временного правительства и НЭПа  характеризовались многообразием  форм собственности и были  во многом схожи с нынешними168, что позволяет использовать в современной России дореволюционный и советский опыт правового регулирования трудовых отношений с множественностью лиц на стороне работодателя.

Онтогенез отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, характеризуется разрывом во времени между моментом возникновения трудовых отношений предоставленного работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников как юридическим работодателем и моментом возникновения его отношений с организацией-пользователем (заказчиком) как фактическим работодателем 

Трудовые отношения между предоставленным169 работником и частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, возникают с момента заключения между ними трудового договора. Требование к частным агентствам занятости заключать с работником трудовой договор в письменной форме содержится в п. 5 Рекомендации № 188 МОТ «О частных агентствах занятости». ТК РФ также требует от частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, заключения трудового договора с работником, направляемым для работы в организацию-пользователь (заказчику), и определяет условия этого договора (ст. 341.2 ТК РФ, ст.ст. 2, 3 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»).

Российское трудовое законодательство, закрепляя в ст.ст. 21, 22 ТК РФ право работников и работодателей на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, связывает с его подписанием возникновение трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Определяя содержание трудового договора, ст. 57 ТК РФ закрепляет в качестве обязательных для включения в трудовой договор такие, в частности, условия, как место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха. Кроме того, в трудовой договор по соглашению сторон могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, заключение частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, трудового договора с работником означает, что агентство принимает на себя все обязанности работодателя, вытекающие из закона и подзаконных нормативных правовых актов (соответственно, оно также приобретает все права работодателя), даже если они формально не указаны в трудовом договоре. Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, на этом этапе развития отношений по предоставленному труду является единственным работодателем работника (который, строго говоря, еще не приобрел статуса предоставленного работника).

Необходимым моментом возникновения отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, с множественностью лиц на стороне работодателя является вступление в эти отношения третьей стороны – организации, использующей предоставленный труд (заказчика). Основанием для этого служит договор между организацией-пользователем (заказчиком) и частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, которым организации-пользователю (заказчику) передается право осуществлять в отношении предоставленного работника работодательскую власть как в отношении собственных работников (за исключением привлечения данного работника к ответственности, перевода работника, иных изменений трудового договора, прекращения трудового договора). В договоре закрепляется ряд обязанностей организации-пользователя (заказчика) по отношению к предоставленному работнику. Как правило, в перечень обязанностей организации-пользователя (заказчика) включаются следующие170: обеспечение предоставленного работника работой в соответствии со специальностью (должностью) и квалификацией; создание всех необходимых условий для надлежащего выполнения трудовых обязанностей предоставленным работником, обеспечение инструментом, оборудованием, материалами,  средствами специальной защиты (в т.ч. защитные маски, респираторы, рукавицы и т.п.), технической документацией и иным, связанным с осуществлением предоставленным работником профессиональной деятельности в интересах организации-пользователя (заказчика); обеспечение организационных условий, для выполнения работ предоставленным работником, соблюдение требований охраны труда и безопасности, иных требований, установленных трудовым законодательством; осуществление учета рабочего времени предоставленного работника и т.п. 

Обязательным условием для включения в договор о предоставлении работников является условие о соблюдении организацией-пользователем (заказчиком) установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», ч. 2 ст. 6 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»).

Следует заметить, в ч. 2  ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя, в частности,

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым дого-