Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Те же цели, что и установление требований к заявителю (соискателю лицензии), выполняет законодательное закрепление специальных требований к персоналу (прежде всего, к руководству) частного агентства занятости. В Израиле управляющий частным агентством занятости должен иметь опыт работы в области услуг по найму рабочей силы или управления ею (рабочей силой) не менее трех лет. Довольно жесткие критерии для управляющего частным агентством занятости устанавливает законодательство Мальты. В соответствии с Положением об агентствах занятости 1995 г., лицо, назначаемое на управление агентством или компанией занятости, должно иметь либо опыт работы не менее шести лет в любой области, предполагающей управление трудовыми ресурсами; либо опыт не менее трех лет в любой деятельности, предполагающей управление трудовыми ресурсами, и университетскую степень или диплом о высшем образовании в области, которая имеет существенное значение для управления агентством занятости или фирмой120.

Зарубежный опыт законодательного закрепления определенных требований к частным агентствам занятости был использован российским законодателем. 

Согласно п. 6 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» для получения частным агентством занятости аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), оно должно отвечать следующим требованиям:

1. наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;
2. отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
3. наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
4. отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Положением о лицензировании деятельности, связанной с оказанием услуг по трудоустройству граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации установлены определенные требования к штатным работникам агентства занятости. В штате агентства должен состоять работник, заключивший трудовой договор, имеющий стаж работы в области трудоустройства за границей или стаж работы в области содействия занятости населения в Российской Федерации не менее 1 года. Кроме того, руководитель структурного подразделения, осуществляющего деятельность по трудоустройству за границей, должен иметь высшее профессиональное образование, а также стаж работы в области трудоустройства за границей не менее 2 лет или стаж работы в области содействия занятости населения в Российской Федерации не менее 3 лет.

Помимо контроля за соответствием частного агентства занятости требованиям закона, осуществляемого при выдаче лицензии или регистрации агентства, законодательства зарубежных стран предусматривают осуществление строгого контроля за текущей деятельностью агентств со стороны уполномоченных государственных органов. Так, в Сингапуре, уполномоченное должностное лицо, согласно Закону об агентствах занятости 1985 г., вправе в любое обоснованное время и без предварительного уведомления войти и проверить любое агентство занятости или любое помещение, которое, по обоснованному подозрению, используется в целях деятельности агентства занятости, проверять все книги бухгалтерского учета и прочие документы, обнаруженные в помещении, которые он может счесть имуществом или используемые в целях агентства занятости, а также изъять их для дальнейшего изучения121. Аналогичные нормы действуют в США, Израиле, Ирландии и ряда других стран. 

Российское законодательство не содержит специальных норм о контроле со стороны государственных органов за деятельностью частных агентств занятости. Конкретные права и обязанности контролирующих органов не закреплены и в Модельном законе (имеются лишь общие положения о государственном контроле в этой сфере). Между тем, как справедливо отмечают А. Ксенофонтов и И. Рогачев, «компетентные органы должны быть прямо определены и иметь четкие полномочия. Нечеткое определение полномочий по исполнению может привести к дублированию задач и обязанностей, и таким образом - к проблемам, связанным с правомочностью»122.

Специфичным для правового регулирования деятельности частных агентств занятости следует признать принцип обеспечения конфиденциальности информации о клиентах частного агентства занятости. 

  Обеспечению конфиденциальности  информации о предоставленных  работниках специально посвящена  ст. 6 Конвенции МОТ № 181, устанавливающей, что обработка частными агентствами  занятости личных данных работников  должна:

1. осуществляться таким образом, чтобы эти данные были защище-

ны, и обеспечивать уважение личной жизни работников в соответствии с национальными законодательством и практикой;

2. ограничиваться вопросами, касающимися квалификации и профессионального опыта заинтересованных работников и любой иной информации, имеющей к этому прямое отношение.

Модельный закон обязывает частные агентства занятости использовать полученные персональные данные от соискателей вакансий и конфиденциальную информацию от работодателей только по прямому назначению в целях реализации обращений о предоставлении услуги, без передачи этой информации третьим лицам, если иное не установлено законодательством государства местонахождения и регистрации частного агентства занятости.

Запрет на разглашение частным агентством занятости информации о соискателе трудоустройства без его предварительного согласия содержат законодательства многих стран. Он прямо направлен на обеспечение прав и законных интересов предоставляемых работников и его следует закрепить в российском законодательстве, регулирующем вопросы использования заемного труда. 

Поскольку предоставляемый работник исполняет трудовую функцию в организации-пользователе и в интересах последней, организацияпользователь выступает в качестве фактического работодателя по отношению к предоставленному работнику, а потому должна исполнять определенные обязанности, которые трудовое законодательство возлагает на работодателя, а также  нести юридическую ответственность в случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения. 

Следует заметить, что принцип ответственности организациипользователя перед предоставленным работником был закреплен еще в ст. 534 Устава о промышленном труде 1913 г., а также в проекте закона о трудовом договоре в России, разработанном в 1917 г. Временным правительством123. Также  данный принцип был введен в КЗоТ РСФСР 1922 г.124125, ст. 32 которого устанавливала, что когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства, или когда производство, в котором работает нанявшийся, составляет часть или отделение другого предприятия, - ответственность по трудовому договору возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится.

Реализация положения об ответственности организациипользователя порождает проблему разграничения ответственности организации-пользователя (заказчика) и частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников  при использовании труда по ДПП. Данная проблема будет рассмотрена в третьей главе настоящего исследования.

Рассмотрение вопросов разработки основных положений правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, позволяет заключить следующее.

1. При регулировании отношений, возникающих при использовании труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, следует исходить из признания отношений между предоставленным работником и организацией-пользователем – трудовыми отношениями с распространением на них норм трудового законодательства и принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК РФ.
2. Регулирование отношений, возникающих при использовании труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, должно основываться на следующих основных положениях (принципах):

1) обеспечение равенства правового  статуса основных и предоставленных  работников. 

Данный принцип проявляется в требованиях:

• равенства в оплате труда;
• обеспечения предоставленным работникам права на вступление в профсоюзы и участие в выработке условий коллективного договора;
• равных социальных прав с основными работниками (права на отдых, добровольное медицинское страхование и др.);
• равенства в условиях труда;

2) обеспечение контроля за деятельностью  частных агентств занятости или  других юридических лиц, которые  вправе осуществлять деятельность  по предоставлению труда работников (персонала).

Данный принцип проявляется в требованиях:

• установления режима лицензирования деятельности частных агентств занятости или регистрационного порядка их образования; указанием в законе жестких и четких требований, которым частные агентства занятости или другие юридические лица, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников должны соответствовать;
• установления регулярного текущего контроля за деятельностью частных агентств занятости;

3. обеспечение конфиденциальности информации о клиентах частного агентства занятости;

4. срочный характер отношений по использованию труда предоставленных работников;
5. ограничение сферы использования труда предоставленных работников.

2. Соблюдение баланса интересов  участников отношений в сфере  использования труда предоставленных  работников 

Конституция РФ (ст. 34) гарантирует свободу экономической деятельности, что, как указал Конституционный Суд РФ, «предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)»126. Однако в трудовом правоотношении работодатель изначально является более сильной стороной. Это в определенной степени может ограничивать действие закрепленного в ст. 37 Конституции РФ и в трудовом законодательстве принципа свободы труда. В ряде случаев могут создаваться условия, когда работник, как экономически более слабая сторона трудового правоотношения, в силу необходимости обеспечения себя и своей семьи вынужден соглашаться с навязываемыми ему работодателем условиями трудового договора, которые заведомо ставят его в более невыгодное положение130. А потому соблюдение баланса интересов всех участников трудовых отношений практически невозможно без активной роли государства, выражающейся, прежде всего, в установлении правовых норм, регулирующих эти отношения и определяющих четкие правила поведения субъектов трудовых и иных, связанных с ними, правоотношений. Как справедливо указывает М.О. Буянова, «законодательство о труде - элемент механизма реализации социальной политики государства, его вмешательства в экономику с целью смягчить действие законов рынка для наиболее уязвимых его участников, обеспечить наряду с эффективным экономическим развитием достижение иных социально значимых целей»127.

Проблема соблюдения баланса интересов существует и применительно к участникам отношений в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Предоставленный работник в формальных трудовых отношениях с организациейпользователем, где он фактически выполняет трудовые функции, не состоит. Он допущен к исполнению трудовых обязанностей в организациипользователе в силу гражданско-правового договора, заключенного частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (в штате которого этот работник состоит) с организацией-пользователем (заказчиком). Но лицо, выполняющее работу на основании гражданскоправового договора о выполнении работ или оказании услуг, не наделено конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании128.

Следует также отметить, что использование работодателями такой формы труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, как аутстаффинг, ведя к сокращению постоянных работников, рабочие места которых впоследствии занимают предоставленные работники, существенно затрагивает интересы наемных работников, состоящих в штате организации. Между тем действующее законодательство не содержит эффективных правовых механизмом достижения в таких случаях баланса интересов всех заинтересованных сторон трудовых правоотношений, о чем свидетельствует конфликт работников ЗАО «Лиггетт-Дукат» с руководством этого общества в связи с решением последнего реорганизовать подразделения предприятия и сократить численность и штат работников.

В феврале 2011 г. по ЗАО «Лиггетт-Дукат» был издан приказ, которым планировалось сократить штатных сотрудниковв некоторых подразделениях с последующей заменой их работниками подрядных организаций без социальных пакетов129. Данный приказ был оспорен в судебном порядке первичной профсоюзной организацией работников ЗАО «Лиггет-Дукат» на основании того, что, по мнению профсоюзной организации, принятое работодателем решение о сокращении штатов противоречило условиям коллективного договора.

Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 19.06.2012 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 28.09.2012 г. решение Нагатинского районного суда было оставлено без изменения. 

Определением Московского городского суда от 18.03.2013 № 4г/51489/13130 в передаче кассационной жалобы на указанные судебные акты по делу об отмене приказа о сокращении численности и штата работников для рассмотрения в суде кассационной инстанции также было отказано. В обоснование данного решения судья Московского городского суда указала, что судом установлено, и не оспаривалось сторонами в судебных заседаниях, что в ЗАО «Лиггетт-Дукат» используется заемный труд. Однако доказательств, что заемный труд используется и по профессиям, указанным в приложении к Коллективному договору, подлежащим сокращению, суду не представлено.