Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Из пп. b) указанной нормы вытекает, что частное агентство занятости осуществляет деятельность в сфере предоставленного труда, и, таким образом, она направлена на регулирование отношения в этой сфере, на что указывалось в юридической литературе. В частности, В.Г. Сойфер отмечал, что Конвенция № 181 устанавливает «основные положения совершенно новой для России системы отношений - лизингового (заемного) труда»62.

Допуская заемный труд, Конвенция № 181 не употребляет этот термин. Но из содержания указанных выше норм вытекает, что заемный труд понимается как труд работника, нанятого агентством занятости и предоставленного предприятию – пользователю. Отсюда следует, что в данные  отношения вступают три стороны: частное агентство занятости, нанятый им работник и предприятие – пользователь. Отметим также, что указание в Конвенции № 181 на то, что предприятие – пользователь устанавливает такому работнику рабочие задания и контролирует их выполнение, свидетельствует о том, что данным международным правовым актом отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем рассматриваются как трудоправовые.

Однако, как справедливо указывает О. Зайцева, Конвенция № 181 «не определяет, каким образом должны быть распределены обязательства между сторонами в трехстороннем трудовом отношении, и не дает руководства к тому, каким образом должна распределяться ответственность сторон»63. Эти вопросы Конвенция № 181 оставляет на усмотрение государства-участника: в соответствии со ст. 12 Конвенция № 181 государство самостоятельно определяет и распределяет (в соответствии с национальными законодательством и практикой) между частными агентствами занятости и предприятиями - пользователями соответствующую ответственность в отношении:

• ведения коллективных переговоров;
• минимальной заработной платы;
• продолжительности рабочего времени и других условий труда;
• установленных законом пособий по социальному обеспечению;
• доступа к профессиональной подготовке;
• защитных мер в области безопасности и гигиены труда;
• возмещения ущерба, причиненного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
• возмещения в случае банкротства и защиты требований работни-

ков;

• охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также льгот и пособий родителям. 

Особое внимание уделяется защите прав и интересов предоставленных работников. Ст. 4 Конвенции № 181 нацеливает государстваучастников на принятие мер обеспечивающих, чтобы трудящиеся, нанятые частными агентствами занятости, не были лишены права на свободу объединения и права на ведение коллективных переговоров. Положения данной статьи развиваются в ст. 11 данной Конвенции, согласно которой государства-участники  обязываются принимать в соответствии с национальными законодательством и практикой необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников, нанятых частными агентствами занятости, в отношении: a) свободы объединения; b) ведения коллективных переговоров; c) минимальной заработной платы; d) продолжительности рабочего времени и других условий труда; e) установленных законом пособий по социальному обеспечению; f) доступа к профессиональной подготовке; g) безопасности и гигиены труда; h) возмещения ущерба, причиненного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; i) возмещения в случае банкротства и защиты требований работников; j) охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также льгот и пособий родителям. 

Не допускается взимание (прямо или косвенно, полностью или частично) частными агентствами занятости никаких гонораров или других сборов с работников (в том числе предоставленных). Исключения из последнего требования могут быть установлены только в отношении определенных категорий работников, а также конкретных видов услуг, и только после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся. Государства обязываются также принимать меры, обеспечивающие, чтобы частные агентства занятости не использовали детский труд и не предоставляли его.

Особое внимание в Конвенции № 181 уделено защите личных данных заемных работников. Обработка частными агентствами занятости личных данных работников должна, во-первых, осуществляться таким образом, чтобы эти данные были защищены, и обеспечивать уважение личной жизни работников в соответствии с национальными законодательством и практикой, и, во-вторых, ограничиваться вопросами, касающимися квалификации и профессионального опыта заинтересованных работников и любой иной информации, имеющей к этому прямое отношение (ст. 6 Конвенции № 181).

Конвенция № 181 обязывает государства-участников обеспечивать, чтобы частные агентства занятости не подвергали предоставленных работников дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения или любой иной форме дискриминации, предусмотренной национальными законодательством и практикой. В то же время она не содержит никаких положений об обязанностях и ответственности организациипользователя в ее отношениях с ними, оставляя регулирование данных вопросов на усмотрение государства-участника (ст. 12 Конвенции № 181).

Этот пробел, на наш взгляд, создает почву для нарушений прав и законных интересов предоставленных работников со стороны организациипользователя. 

Также следует отметить, что Конвенция № 181 не содержит конкретного перечня мер, которые должно принять государство по защите предоставленных работников, оставляя этот вопрос на усмотрение самих государств-участников. Недостаточно конкретно определяется содержание мер по их защите и в Рекомендации № 188, согласно положениям которой государства-члены должны принимать все необходимые и надлежащие меры для недопущения и пресечения неэтичной практики в деятельности частных агентств занятости. Раскрывая содержание этих мер, п. 4 Рекомендации № 188 указывает только, что они могут включать законы и подзаконные акты, предусматривающие санкции, в том числе запрет тех частных агентств занятости, которые занимаются неэтичной практикой.

Определение правового статуса частных агентств занятости Конвенция № 181 оставляет на усмотрение государств-участников, требуя при этом, чтобы он определялся в соответствии с национальным законодательством и практикой и после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся. 

Более детально обязанности частных агентств занятости определены в Рекомендации № 188. Согласно данному правовому акту частные агентства занятости не должны предоставлять работников в распоряжение предприятия-пользователя для замены работников этого предприятия, которые проводят забастовку. Им запрещается сознательно производить набор, трудоустройство или найм работников для работ, связанных с неприемлемыми опасностями или рисками, или для работ, где эти работники могут стать жертвами злоупотреблений или дискриминации любого рода. Указывается, что частные агентства занятости должны запрещать или препятствовать иным образом составлять и публиковать объявления о вакантных рабочих местах или предложения о приеме на работу, которые прямо или косвенно влекут за собой дискриминацию по признаку расы, цветы кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения, этнического происхождения, наличия инвалидности, семейного положения или семейного статуса, сексуальных склонностей или членства в какой-либо организации трудящихся. Рекомендация № 188 устанавливает также ряд требований к хранению и использованию частным агентством занятости личной информации о заемном работнике. Кроме того, вводятся определенные требования к их персоналу: частные агентства занятости должны быть укомплектованы персоналом, имеющим должную квалификацию и профессиональную подготовку.

В условиях развития процессов экономической интеграции интенсификация использования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам и, как следствие, повышение роли частных агентств занятости в обеспечении предприятий и организаций трудовыми ресурсами, вынуждают государства вырабатывать общие нормы, регулирующие отношения по такому труду в рамках региональных объединений. 

Еще в 1991 г. в Европейском Экономическом Сообществе была принята Директива Совета 91/383/EEC от 25 июня 1991 г., дополняющая меры, направленные на усиление охраны труда работников, вступивших в трудовые отношения на определенный срок, а также временных работников65. Данная Директива распространяет свое действие на временные трудовые отношения между временно нанимающим лицом, являющимся ра-

65 Council Directive 91/383/EEC of 25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed- duration employment relationship or a temporary employment relationship // Official Journal L 206, 29/07/1991. Р.

19-21.

ботодателем, и работником, которому предписано выполнять работу для и под контролем предприятия и/или организации, пользующейся его услугами (п. 2 ст. 1). Ее положения нацелены на обеспечение предоставленным работникам того же уровня охраны здоровья и безопасности на рабочем месте, как и другим работникам данного предприятии или в организации работодателя.

16 декабря 1996 г. Европейский парламент  и Европейский Совет принимают  Директиву 96/71/EC об откомандировании  работников, производимом в рамках  предоставления услуг64. Она распространяет свое действие на деятельность предприятий, созданных в государстве-члене ЕС, которые в рамках транснационального оказания услуг командируют работников на территорию государства-члена ЕС, и направлена на защиту прав предоставленных работников-мигрантов. Директива 96/71/EC обязывает государства-члены ЕС не допускать дискриминации в отношении предоставленных работников, откомандированных65 на их территорию, и обеспечивать им равные с другими работниками условия занятости в соответствии с законодательством, коллективными договорами и соответствующими арбитражными решениями (п. 1 ст. 3).

19  ноября  2008  г.  ЕС принимает  специальную  Директиву

2008/104/EC о труде в агентствах  временной занятости66. Данный документ определяет предоставленного работника как работника, который заключил трудовой договор с агентством заемного труда или иным образом вступил с ним в трудовое правоотношение для того, чтобы временно предоставляться распоряжение предприятия-пользователя и там временно работать под руководством и контролем предприятия-пользователя (ст. 3 Директивы 2008/104/ EC). В регулировании отношений по заемному труду Директива 2008/104/ EC исходит из принципа запрета дискриминации заемного работника. В соответствии со ст. 5 Директивы 2008/104/ EC существенные условия труда и занятости такого работника должны, как минимум, соответствовать тем условиям, которые бы действовали для работника, который был бы напрямую принят на работу предприятием-пользователем на то же самое, что и предоставленный работник, рабочее место. 

Специфический подход к правовому регулированию деятельности частных агентств занятости был осуществлен в СНГ. 28 октября 2010 г. на 35-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государствучастников СНГ был принят Модельный закон о деятельности частных агентств занятости67, концепция которого существенно отличается от концепции Конвенции № 181.

Частными агентствами занятости Модельный закон признает только негосударственное юридическое лицо, зарегистрированное в порядке, установленном законодательством государства его местонахождения и регистрации, взаимодействующее с государственными органами в рамках их компетенции, оказывающее на законных основаниях услуги работодателям по подбору соискателей с целью занятия имеющихся у них вакантных рабочих мест, а также соискателям по подбору подходящего места работы и содействию в оформлении трудоустройства. При этом, если Конвенция № 181 принципиально допускает заемный труд, то Модельный закон таких услуг не предусматривает. Он включает в компетенцию частных агентств занятости только оказание работодателям услуг, связанных исключительно с подбором соискателей вакансий68, отвечающих заявленным критериям, для их последующего трудоустройства на вакантные рабочие места и содействием соискателям вакансий в оформлении трудоустройства на подходящие вакантные рабочие места. Параллельно, Модельный закон обязывает организацию-пользователя (работодателя), согласившегося принять на вакантное рабочее место соискателя вакансии, подобранного на данное рабочее место частным агентством занятости в соответствии с требованиями, указанными в заявке работодателя, заключить с соискателем вакансии трудовой договор на условиях, соответствующих указанным в поданной им заявке на оказание услуги по подбору соискателя вакансии, или на лучших условиях. При этом договоры, заключаемые частным агентством занятости с работодателем, определяются Модельным законом как договоры на оказание услуг по подбору соискателей вакансий. 

Таким образом, можно сделать вывод, что Модельный закон, в отличие от директив ЕС, не допускает осуществления частными агентствами занятости деятельности по найму работников (с заключением с ними трудового договора) и их последующему предоставлению третьей стороне для выполнения определенных трудовых функций и, следовательно, не регулирует отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. 

Рассмотрение особенностей правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, международными актами показывает, что такой труд в своем развитии прошел путь от непризнания его легитимности, запрета деятельности частных организаций, занимающихся в коммерческих целях предоставлением сторонним организациям предоставленного персонала, до нормативно-правового закрепления деятельности частных агентств занятости, ведущих бизнес в данной сфере и являющихся ведущим участником отношений по предоставленному труду. В то же время действующие правовые акты Международной организации труда (Конвенция № 181 и Рекомендация № 188), как представляется, не содержат достаточных гарантий соблюдения прав и законных интересов предоставленных работников, прежде всего, со стороны организаций, использующих персонал. В этом плане заслуживает внимательного изучения опыт правового регулирования отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в Европейском Союзе, директивы которого направлены на обеспечение защиты труда предоставленных работников и создание для них таких же условий труда и занятости, как и для штатных работников.