Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Новизна исследования определяется также положениями, выносимыми на защиту.

Основные выводы и положения диссертационного исследования, выносимые на защиту: 

1. Труд работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, представляет собой труд, осуществляемый работником на постоянной или временной основе в пользу, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, в соответствии с гражданскоправовым договором (аутсорсинга, аутстаффинга, о представлении персонала и т.п.), заключенным работодателем данного работника с лицом, в пользу, под управлением и контролем которого осуществляется работа. Такой труд характеризуется наличием гражданско-правовой составляющей и в нем можно выделить заемный труд на постоянной основе, запрещенный ст. 56.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом от 05.05.2014 № 116ФЗ, и труд по договору о предоставлении персонала на определенный срок (не запрещенный законодательством).
2. Отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в отличие от стандартных трудовых отношений, носят комплексный характер, включая гражданскоправовую составляющую (отношения между организацией-исполнителем и организацией-пользователем (заказчиком)) и трудоправовую составляющую (отношения предоставленного работника с организациейисполнителем и с организацией-пользователем (заказчиком), основанием возникновения которых является фактический состав – совокупность юридических фактов:  а) заключение трудового договора предоставленного работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников; б) заключение гражданско-правового договора между частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников и организацией-пользователем (заказчиком); в) фактическое допущение предоставленного работника к работе в организации-пользователе (заказчике).
3. Стандартные трудовые отношения носят прямой и непосредственный характер, отношения по предоставленному труду (в части отношений между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком)) носят производный характер и опосредуются частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников.
4. Регулирование отношений, возникающих при использовании труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, должно основываться на следующих основных положениях (принципах):

1) обеспечение равенства правового  статуса основных и предоставленных  работников. 

Данный принцип проявляется в требованиях:

• равенства в оплате труда;
• обеспечения предоставленным работникам права на вступление в профсоюзы и участие в выработке условий коллективного договора;
• равных социальных прав с основными работниками (права на отдых, добровольное медицинское страхование и др.);
• равенства в условиях труда;

2) обеспечение контроля за деятельностью  частных агентств занятости или  других юридических лиц, которые  вправе осуществлять деятельность  по предоставлению труда работников (персонала).

Данный принцип проявляется в требованиях:

• установления режима лицензирования деятельности частных агентств занятости или регистрационного порядка их образования; указанием в законе жестких и четких требований, которым частные агентства занятости или другие юридические лица, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников должны соответствовать;
• установления регулярного текущего контроля за деятельностью частных агентств занятости;

3. обеспечение конфиденциальности информации о клиентах частного агентства занятости;

4. срочный характер отношений по использованию труда предоставленных работников;
5. ограничение сферы использования труда предоставленных работников.

5. Трудовое законодательство, регулируя  отношения по социальному партнерству  и предусматривая механизмы достижения  и поддержания баланса интересов  наемных работников, в то же  время не включает в систему  социального партнерства предоставленных  работников. Этот пробел создает  условия для игнорирования работодателем  их интересов.

С тем, чтобы в отношениях по использованию труда предоставленных работников их участники могли в полной мере пользоваться правами и исполнять обязанности сторон социального партнерства и в целях предупреждения нарушения трудовых прав  предоставленных работников и более полного обеспечения их участия в механизмах социального партнерства следует внести следующие изменения и дополнения в ТК РФ:

• дополнить ст. 15 ТК РФ частью третьей следующего содержания:

«Отношения между работником сторонней организации (юридическим работодателем), выполняющим трудовую функцию в пользу, на территории и с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка иной организации (фактического работодателя), и фактическим работодателем признаются трудовыми»;

• дополнить ст. 16 ТК РФ частью четвертой следующего содержания:

«Трудовые отношения между работником сторонней организации и фактическим работодателем возникают на основе гражданско-правового договора между юридическим работодателем и фактическим работодателем о временном предоставлении работников и фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению фактического работодателя или его представителя»;

• дополнить ст. 29 ТК РФ частью 2.1. следующего содержания:

«Интересы предоставленных сторонней организацией работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с фактическим работодателем могут по решению работников представлять профсоюзная организация, членами которой они являются, либо первичная профсоюзная организация фактического работодателя, либо иные представители, избираемые работниками»;

• в ч. 1 ст. 30 ТК РФ после слов «а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя», добавить через запятую слова: «а равно интересы работников,  осуществляющих труд в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данных работников», далее – по тексту;
• дополнить ч. 2 ст. 30 ТК РФ после слов «Работники, не являющиеся членами профсоюза,» словами «а также работники, предоставленные сторонней организацией по гражданско-правовому договору,»;
• дополнить ст. 35 ТК РФ частью восьмой следующего содержания:

«При использовании работодателем труда работников сторонней организации, предоставленных частным агентством занятости или другим юридическим лицом, в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора включается представитель (представители) этих работников».

6. Ограничения и запреты в сфере  использования труда предоставленных  работников можно разделить на  три группы.

1) Ограничения и запреты, определяемые  необходимостью защиты жизни  и здоровья предоставленного  работника. К ним относятся:

• запрет привлечения в качестве таких работников лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
• запрет использования труда предоставленных работников: для выполнения работ с вредными и/или опасными условиями труда. 

  2) Ограничения и запреты, определяемые  необходимостью защиты прав предоставленных  работников. К ним относятся:

• запрет дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения, социального положения и т.д.;
• ограничения на срок договора работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое праве осуществлять деятельность по предоставлению труда работников;
• установление предельных сроков предоставления работников по договору о предоставлении персонала.

3) Ограничения и запреты, определяемые  необходимостью достижения баланса  интересов участников в сфере  использования предоставленного  труда. К ним относятся:

• запрет на использование труда работников по договору о предоставлении персонала для замены бастующих работников организациипользователя, заказчика;
• запрет на замену работников с целью воздействия на процесс разрешения трудовых споров и конфликтов;
• запрет на применение труда предоставленных работников в отдельных отраслях экономики;
• запрет на использование предоставленных работников на работах, профильных для организации-пользователя;
• установление лимита на количество предоставленных работников, которое вправе использовать организация-пользователь, заказчик. 

7. В отношениях по использованию труда работников, направленных работодателем к другим физическим или юридическим лицам, фактический и юридический работодатели образуют своеобразную фигуру комплексного работодателя. Такой комплексный работодатель обладает определенной целостностью, поскольку в отношениях по использованию труда предоставленных работников частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое праве осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организация-пользователь (заказчик) не могут исполнять функции работодателя автономно друг от друга: права и обязанности этих субъектов распределены, но остаются взаимосвязанными.

8. Распределение юридической ответственности между юридическим и фактическим работодателями при использовании труда предоставленных работников, определяется содержанием отношений, возникающих между предоставленным работником, частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое праве осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (юридическим работодателем) и организацией-пользователем (заказчиком) (фактическим работодателем). 

В случаях, когда права предоставленного работника корреспондируют с обязанностями и юридического, и фактического работодателя, возникает взаимосвязь между обязанностями работодателей по отношению к предоставленному работнику. В этих случаях, при нарушении его прав одна из сторон-работодателей несет основную ответственность, а другая – субсидиарную.

В случаях, когда обязанности одного из работодателей по отношению к предоставленному работнику могут быть исполнены вне зависимости от отношений этого работника с другим работодателем, то ответственность за их нарушение ложится только на работодателя, допустившего его.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в ней теоретические положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения актуальных проблем правового регулирования отношений, возникающих в сфере применения труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Автором дана сравнительная характеристика отношений по использованию труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, и стандартных трудовых отношений; выявлены отличительные особенности между запрещенным законодателем заемным трудом (ст. 56.1 ТК РФ) и разрешенным трудом работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ст.ст. 341.1 – 341.5 ТК РФ); предложена оригинальная классификация принципов правового регулирования отношений по предоставленному труду; конкретизировано содержание ограничений и запретов в сфере использования такого труда; вскрыты основания возникновения множественности лиц на стороне работодателя.

Таким образом, данное исследование вносит свой вклад в развитие науки трудового права. 

  Практическая значимость исследования  состоит в том, что содержащиеся  в ней методические и методологические  положения доведены до уровня  практических  рекомендаций и могут быть в дальнейшем использованы при разработке конкретных мер, направленных на совершенствование правового регулирования отношений в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.