Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Апробация результатов исследования. Диссертационная работа выполнена, обсуждена и одобрена на кафедре гражданско-правовых дисциплин НОЧУ ВПО «Московский новый юридический институт» (МНЮИ). Основные положения и выводы, полученные в ходе диссертационного исследования, представлены автором на конференциях молодых ученых, проводимых в НИУ ВШЭ, круглых столах, организуемых МНЮИ совместно с практическими работниками, а также опубликованы в научных журналах.

По теме диссертации опубликовано 9 научных работ.

Научные работы в рецензируемых изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации для опубликования результатов диссертационных исследований:

1. Пшеничников С.В. Использование труда заемных работников:

ограничения и запреты // Пробелы в российском законодательстве. 2014.

№ 2. С. 114-117. (0,5 пл.);

2. Пшеничников С.В. Проблемы сохранения и установления социальных гарантий для заемных работников // Бизнес в законе. 2014. № 2. С. 291-294. (0,5 п.л.);
3. Пшеничников С.В. Множественность лиц на стороне работодателя как особенность заемного труда // Черные дыры в российском законодательстве. 2014. № 2. С. 66-69. (0,4 пл.);
4. Пшеничников С.В. Ответственность работодателей при использовании труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) // Пробелы в российском законодательстве. 2015. № 4. С. 157-160. (0,4 п.л.);
5. Пшеничников С.В. Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам: некоторые проблемы // Право и государство: теория и практика. 2015.

№ 8 (128). С. 92-94. (0,3 п.л.).

Иные публикации:

6. Пшеничников С.В. Заемный труд как форма нестандартных трудовых отношений // Современный юрист. 2013. № 4 (5). С. 124-134. (0,5 п.л.);
7. Пшеничников С.В. Зарубежное законодательство о заемном труде: общая характеристика // Наука и общество в современных условиях: материалы Международной научно-практической конференции. 30-31 октября

2013 г. Часть II. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2013. С. 217-224. (0,4 п.л.);

8. Пшеничников С.В. Разработка основных принципов правового регулирования заемного труда как условие защиты прав заемных работников

// Сборник научных  трудов. Вып. 6. М., 2014. С. 133-138 (0,4 п.л.);

Пшеничников С.В. Социальное партнерство как средство соблюдения баланса интересов участников отношений по заемному труду // Трудовое законодательство: пробелы и коллизии. Сборник студентов и молодых ученых. Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». М., 2014. С. 186-191. (0,3 п.л.).   
Глава 1. Общие положения о труде работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

 

1. Труд работников, направляемых  работодателем к другим физическим  или юридическим лицам, как форма  нестандартных трудовых отношений 

 

Трудовые отношения, регулируемые действующим трудовым законодательством, определяются ст. 15 ТК РФ1как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. К основаниям возникновения трудовых отношений закон (ст. 16 ТК РФ) относит, трудовой договор (в том числе, трудовой договор в совокупности с иным юридическим фактом: избранием на должность и т.п.) и фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Несмотря на наличие в трудовом праве легального определения трудовых отношений, а также оснований их возникновения, до настоящего времени отсутствует официально закрепленное понятие стандарта трудовых отношений и основанной на них стандартной (типичной) занятости.

В научной литературе высказано мнение, что стандартной «обычно считается занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров»2. И наоборот, все формы занятости, отклоняющиеся от данного стандарта, могут рассматриваться как нестандартные3.

Формы нестандартной занятости весьма многообразны и включают в себя как вполне законные, так и выходящие за рамки права, являющиеся, по сути, злоупотреблениями. К числу форм нестандартной занятости, в частности, относят: работу по срочному трудовому договору, неполное рабочее время, осуществление работы через посредников (частные агентства занятости), субподрядчиков, филиалы и организации, входящих в группы компаний («сетевого работодателя»), надомничество, поденную работу, работу по вызову, «фриланс», «удаленную занятость», «псевдопредпринимательство», стажировку без последующего трудоустройства, работу по неофициальному договору, в том числе устному, и пр.4

Таким образом, соглашаясь с мнением ряда авторов и основываясь на нормах ст.ст. 15, 16 ТК РФ, можно утверждать, что стандартные трудовые отношения характеризуются следующими чертами:

                                                        

2

Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский рынок труда. М.: ГУ ВШЭ, 2005. С. 3.

3. Там же. С. 4-5.
4. См.: Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работников. М., 2012. С. 12; Практики регулирования трудовых отношений в условиях неустойчивой занятости // http://www.trudprava.ru/expert/article/650; Моцная О.В. Правовое

регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик.

Трудовое право для кадровика. 2009. № 6. С. 4-5.

 

1) их субъектами являются две  стороны: работник и работодатель; 2) субъективные права и обязанности  сторон заключаются в:

а) личном выполнении работы работником (с подчинением правилам

внутреннего трудового распорядка);

б) обеспечении работодателем оплаты труда и условий труда (в со-

ответствии с законодательством, коллективным и трудовым договорами, локальными нормативными актами);

3) основанием возникновения стандартных  трудовых отношений является  соглашение в форме бессрочного  трудового договора.

Однако в последние годы наметилась тенденция к более активному использованию работодателями такой нестандартной формы труда как труд работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, что вызвало широкую и острую дискуссию о характере и путях законодательного регулирования отношений, возникающих из применения этого труда. При этом позиции ученых-юристов варьируются от апологетики заемного труда до резкого его неприятия. 

Если, по мнению авторов Концепции правового регулирования заемного труда, «заемный труд – полезный и целесообразный метод использования рабочей силы, отвечающий современным реалиям и требующий соответствующей юридической регламентации как в интересах работников и нанимателей, так и в интересах всего общества»2, то с точки зрения Е.А. Ершовой «на практике применение заемного труда часто приводит к нарушению трудовых прав работников и не создает (и не может создавать) новых рабочих мест, т.е. не решает проблемы занятости населения»3. 

Дискуссия по поводу труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, обострилась с внесением в ноябре 2010 г. в Госдуму проекта Федерального закона, подготовленного депутатами А.К. Исаевым, М.В. Тарасенко и др. и направленного на запрет заемного труда. 

С критикой положений закона выступили Российский союза промышленников и предпринимателей (РСПП), Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ), а также Минздравсоцразвития России. Их представители утверждали, что заемный труд представляет собой современную и прогрессивную форму трудовых отношений, он повышает мобильность и мотивацию работников, способствует снижению безработицы45. Их традиционными оппонентами были профсоюзные организации, по мнению которых заемный труд лишает работников основных трудовых прав и гарантий, позволяет работодателям не исполнять предписанных законом обязанностей в отношении заемных работников, выводить их из сферы действия коллективных договоров, манипулировать статистикой по рабочей силе и т.д.6

Среди ученых-юристов легализацию заемного труда поддержал В.Г.

Сойфер7. В то же время такие правоведы, как В.В. Ершов, А.Ф. Нуртдинова высказались категорически против введения в российское законодательство норм, допускающих использование заемного труда8.

Взвешенную позицию в данной полемике занял А.М. Куренной, по мнению которого «применение заемного труда в принципе возможно при соблюдении ряда требований, которые, конечно же, следует закрепить на законодательном уровне»9.

В научной юридической литературе под заемным трудом понимается труд работника, связанного трудовым договором с организацией – юридическим работодателем, в пользу третьего лица по договору этого лица с организацией – юридическим работодателем. Так,  Я.В. Кривой определяет заемный труд как «труд работников, состоящих в трудовых отношениях с агентством занятости, которые периодически направляются для выполнения временной работы в организации-пользователе под руководством и с подчинением внутреннему трудовому распорядку последних»10. Аналогичная, но более развернутая формулировка заемного труда предложена А.Е. Коркиным, который указывает, что заемный труд – это «труд работника, заключившего трудовой договор с одним лицом (основной работодатель) и выполнящего работу в пользу, на территории и под контролем другого лица (организации-пользователя), которое осуществляет в отношении работника часть прав и обязанностей работодателя, передаваемых ему на основании заключенного с основным работодателем гражданскоправового договора о предоставлении труда работника»11.

До 2014 г. трудовое законодательство не содержало определения заемного труда. Однако Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»12, вступающим в силу с 1 января 2016 г., в ТК РФ были внесены положения о заемном труде. В частности, ТК РФ был дополнен статьей 56.1 содержащей легальное определение заемного труда (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ). Согласно данной норме, заемный труд определяется как «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника». В то же время Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ допустил направление работников (персонала) работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам на определенный срок по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ не решил всех проблем, связанных с использованием труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в связи с чем в юридическом сообществе продолжается активное обсуждение данных вопросов13.

Субъектный состав отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, расширен по сравнению с субъектным составом стандартных трудовых отношений. Так, субъектами отношений по предоставленному труду являются три стороны: частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников,  организация-пользователь (заказчик) и предоставленный работник.

В научной литературе заемный работник определяется как физическое лицо, заключившее трудовой договор с частным агентством занятости для фактического выполнения работы в пользу и под руководством организации-пользователя14. Специфика правового статуса заемного работника заключается в том, что свои трудовые обязанности, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, он исполняет не в отношении формального работодателя - частного агентства занятости, а в отношении организации-пользователя, заключившей с частным агентством занятости договор гражданскоправового характера. Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать, на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, а равно на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ), постольку следует признать, что заемный работник обладает статусом работника в смысле ст. 20 ТК РФ в отношениях с частным агентством занятости, а также некоторыми элементами статуса работника в отношениях с организацией-пользователем.

Этот вывод находит подтверждение в положениях Рекомендации № 198 Международной организации труда15, согласно которой существование индивидуального трудового правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

В юридической литературе выделяются такие формы труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, как аутсорсинг, лизинг персонала, аутстаффинг, использование временного персонала16. 

  Аутсорсинг (англ. outsourcing – «внешний источник») представляет собой привлечение организацией-пользователем ресурсов сторонней (специализированной) организации (аутсорсера) вместо использования собственных в непрофильных, но необходимых для функционирования видах и направлениях деятельности организации-пользователя. Как правило, за пределы компании выводится выполнение некоторых вспомогательных трудовых функций, таких как уборка помещения, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание, маркетинг и т.п.17 В случае, если ранее эти функции выполнялись внутренним подразделением организациипользователя, то происходит перевод этого подразделения в организациюаутсорсер, которая, в свою очередь, поставляет соответствующие услуги организации-пользователю в течение достаточно длительного времени по определенной цене.