Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Следует, однако, обратить внимание на имеющиеся отличия в порядке и правовых основаниях возмещения морального вреда, в зависимости от того, причинен он юридическим или фактическим работодателем. Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Однако фактические трудовые отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) вытекают не из трудового договора, а из гражданско-правового договора с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и фактического допущения предоставленного работника к работе. Поэтому по формальным основаниям споры о возмещении морального вреда причиненного предоставленному работнику организацией-пользователем (заказчиком), не могут решаться на основании ст. 237 ТК РФ. В данном случае должны быть применены положения гражданского законодательства

(ст.ст. 151, 1099-1101 ГК РФ).

Третью группу правонарушений составляют те, субъектом которых является только организация-пользователь (заказчик) как фактический работодатель. В нее входят, прежде всего, нарушения обязанности работодателя обеспечить надлежащие условия труда. 

В соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

При этом в соответствии с Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях196, обязанность проведения расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, произошедших с работниками сторонних организаций, направленных по договоренности между работодателями, возлагается на фактического работодателя (пп. «д» п. 2 Положения). Аналогичное положение получило закрепление в ст. 341.4 ТК РФ и ст. 5 проекта федерального закона, согласно которым несчастный случай, происшедший с предоставленным работником, должен расследоваться комиссией, образованной организацией-пользователем (заказчиком), причем в состав комиссии включается представитель частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Однако неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования несчастного случая. 

Организация-пользователь обязана также, согласно пп. 1 п. 2 ст. 4 ФЗ «О специальной оценке условий труда», обеспечить проведение специальной оценки условий труда с целью идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и для оценки уровня их воздействия на работника. На организацию-пользователь возлагается и обязанность реализовывать мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников, с учетом результатов проведения специальной оценки условий труда.

При наличии в действиях фактического работодателя признаков административного правонарушения или уголовно наказуемого деяния (в случае, когда фактическим работодателем является физическое лицо), фактический работодатель несет, соответственно, административную или уголовную ответственность.

В соответствии со ст. 5 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», такому виду страхования подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного со страхователем. Соответственно, обязанность по обязательному социальному страхованию предоставленного работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний должно нести частное агентство занятости или другое юридическое лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, как юридический работодатель, так как именно оно связано с предоставленным работником трудовым договором. Эту позицию российский законодатель подтвердил и в Федеральном законе от 05.05.2014 № 116-ФЗ, внесшим в ст. 22 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» пункт 21, которым страхователи, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (принимающая сторона), обязываются уплачивать страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. При этом на организацию-пользователь возлагается обязанность представлять частному агентству занятости как страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.

При наступлении страхового случая соответствующие выплаты осуществляются за счет средств Фонда социального страхования, т.е. непосредственной материальной ответственности работодатель (в нашем случае как юридический, так и фактический работодатель) не несет. Если же в результате несчастного случая на производстве был причинен ущерб имуществу работника, то работодатель возмещает ущерб на основании ст. 235 ТК РФ, что было рассмотрено выше.

Таким образом, проблема разграничения ответственности работодателей при использовании труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, может быть решена только при учете содержания отношений, возникающих между предоставленным работником, частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком) в процессе использования предоставленного труда. Здесь возможны два варианта: 

1. В случаях, когда права предоставленного работника корреспондируют с обязанностями и юридического, и фактического работодателя, возникает взаимосвязь между обязанностями работодателей по отношению к предоставленному работнику. В этих случаях, при нарушении его прав одна из сторон-работодателей несет основную ответственность, а другая – субсидиарную.
2. Если же обязанности одного из работодателей по отношению к предоставленному работнику могут быть исполнены вне зависимости от отношений этого работника с другим работодателем, то ответственность за их нарушение ложится только на работодателя, допустившего его.  
   Проблемы сохранения социальных гарантий для предоставленных работников

Проблема социальных гарантий особенно остро встает в сфере применения труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, поскольку, как отмечает А.Ф. Нуртдинова, «проблема заемного труда в основе своей является не юридической, а социально-экономической. Сущность ее сводится к тому, что предприниматели (как социальная группа), не добившись серьезного сокращения трудовых прав и гарантий работников в ходе реформы трудового законодательства, пытаются уйти от социальной ответственности и сократить свои обязательства перед работниками другим путем»197. 

Ст. 7 Конституции РФ определяет  Российскую Федерацию как социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Провозглашается, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Важное место в механизме социальной защиты человека как члена общества занимают социальные гарантии, которые направлены на обеспечение определенного уровня жизнедеятельности граждан государства и создание относительно равных возможностей для всех членов общества в сфере самореализации личности и удовлетворения ее материальных и духовных потребностей.

Термин «гарантия» означает обеспечение осуществления чего-либо, выполнения каких-либо обязательств и т.п., поручительство, ручательство, порука в чем-либо198. Согласно ст.164 ТК РФ, гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В научной литературе социальные гарантии определяются как совокупность средств, обеспечивающих реализацию конституционных социальноэкономических и социально-политических прав членов общества199. Будучи закрепленными в нормах права, эти средства в своей совокупности образуют социально-правовой механизм обеспечения конституционных прав граждан. Это обеспечение, признанное необходимым и возможным с позиций достигнутого уровня развития, осуществляется государством с учетом ресурсов для их реализации, исходя из реального положения развития общества в определенный период времени200. Как справедливо пишет Л.В. Серегина, «социальные гарантии призваны обеспечить реализацию прав граждан на получение социальной защиты, в том числе поддержание достойного уровня жизни при наступлении социальных рисков, и доступ к ценностям цивилизованного общества. В то же время эти гарантии определяют пределы возможностей индивида претендовать на получение социальных благ при наступлении определенных обстоятельств, в частности в случае объективной невозможности самостоятельно обеспечить достаточные условия существования для себя и своей семьи, невозможности пользоваться наравне с другими лицами ценностями цивилизованного общества»201.

Изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ, специальных гарантий для предоставленных работников, не предусматривают, закрепляя только общее требование, что условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Аналогичные требования содержатся и в ч. 8 ст. 3 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». 

Однако положения трудового законодательства, в том числе и регулирующие вопросы социальных гарантий, в полной мере распространяются на предоставленных работников. 

В то же время, как справедливо указывает М.С. Власенко, «заемные работники не могут полно реализовать свою способность к труду, воспользоваться предоставленным Конституцией правом на труд без какой-либо дискриминации. Поэтому, в интересах заемных работников необходимо сохранить тот уровень основных гарантий в сфере труда, который установлен ТК РФ дня работников, принятых на обычных условиях, обеспечить благоприятные условия труда, защитить права и интересы заемных работников»202.

Выделяют различные группы социальных гарантий работникам в зависимости от основания классификации. Для анализа проблемы сохранения социальных гарантий для предоставленных работников интересной представляется группировка социальных гарантий в зависимости от области социально-экономических отношений, в которой они применяются. С этих позиций можно говорить о гарантиях:

а) в области производства, к которым относят гарантии занятости и обеспеченности работой, гарантии на безопасные условия и охрану труда и т.д.; 

б) в области распределения – установление минимальной заработной

платы, пенсионное обеспечение, те или иные льготы и привилегии, связанные с характером и содержанием труда; 

в) в области потребления – доступ к различным социально-

минимальным благам, выплаты пособий, дотаций и т.д.203

В то же время данная группировка носит экономическую, а не правовую направленность. Для предоставленного работника актуальным является обеспечение его права на труд и на достойные и безопасные условия труда (включая право своевременную и в полном объеме выплату заработной платы как важнейшее условие труда), а также возможность пользоваться социальными благами. Исходя из этого, представляется целесообразным различать следующие группы социальных гарантий предоставленным работникам:

1. Гарантии занятости;
2. Гарантии достойных и безопасных условий труда;
3. Гарантии доступа к социальным благам вне собственно производственного процесса.

Проблема гарантий занятости как одного из видов гарантий права на труд обычно рассматривается применительно к лицам, не имеющим работы. Это формально следует из позиции законодателя, который под гарантиями занятости подразумевает, во-первых, гарантии для лиц, ищущих работу: свободу выбора рода деятельности и характера труда; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве; информирование о положении на рынке труда. Во-вторых, гарантии безработным в виде социальной поддержке, бесплатного получения услуг по профессиональной ориентации и подготовке и т.п.  (ст. 12 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). Поэтому говорить о гарантиях занятости применительно к предоставленным работникам, т.е. работникам, заключившим трудовой договор и имеющим оплачиваемую работу, представляется, на первый взгляд, не вполне оправданным. 

Однако такой подход, по нашему мнению, несколько сужает понятие гарантий занятости. Правовые нормы, направленные в трудоустройстве гражданам, ищущим работу, и поддержку безработных закрепляют гарантии обеспечения занятости, но не ее сохранения. Между тем, для работника, заключившего трудовой договор, немаловажное значение имеет фактическое получение работы, соответствующей его квалификации и условиям трудового договора, сохранение места работы и гарантии от незаконного увольнения. Особенно актуальны эти проблемы для предоставленных работников, поскольку они нередко заключают с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, срочный трудовой договор, который дает меньше гарантий сохранения занятости, чем договор, заключенный на неопределенный срок. Кроме того, не будучи связаны трудовым договором с организацией-пользователем (заказчиком), где они фактически исполняют трудовые функции, предоставленные работники подвержены большему риску незаконного увольнения, чем работники штатные. Как отмечает главный специалист социально-экономических программ Центра социально трудовых прав П.В. Бизюков, фундамент заемного труда — это срочные трудовые договоры. «Найм по срочному трудовому договору подвешивает работника «на крючок», так как работник не знает о том, будет ли с ним вновь заключен трудовой договор. Фактически срочные трудовые договоры выполняют функцию контроля за поведением работника и значительно уменьшают возможности для сопротивления и защиты своих прав, в том числе через профсоюзное членство»204.