Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать следующие основные выводы: 

1. Стандартные трудовые отношения  характеризуются следующими чертами: 

• их субъектами являются две стороны: работник и работодатель; 
• субъективные права и обязанности сторон заключаются в: а) личном выполнении работы работником (с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка); б) обеспечении работодателем оплаты труда и условий труда (в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договорами, локальными нормативными актами); 
• основанием возникновения стандартных трудовых отношений является бессрочный трудовой договор.

2. Анализ форм труда работников, направляемых работодателем к  другим физическим или юридическим  лица, позволил выделить следующие  особенности отношений, складывающихся  в результате его использования, в сравнении со стандартными  трудовыми отношениями:

• субъектами стандартных трудовых отношений являются две стороны: работник и работодатель, а субъектами отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам – три стороны: частное агентство или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, организация-пользователь (заказчик), предоставленный работник;
• стандартные трудовые отношения имеют исключительно трудоправовую природу, а отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, носят комплексный характер, включая гражданско-правовую составляющую и трудоправовую составляющую;
• основанием возникновения стандартных трудовых отношений является трудовой договор между работником и работодателем (в том числе, трудовой договор в совокупности с иным юридическим фактом) или фактическое допущение работника к работе, а основанием возникновения отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, является фактический состав, включающий в совокупность юридических фактов: а) заключение трудового договора предоставленного работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников; б) заключение гражданскоправового договора между частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком);

в) фактическое допущение предоставленного работника к работе в организации-пользователе (заказчике);

• стандартные трудовые отношения носят прямой и непосредственный характер, отношения по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам (в части отношений между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком)) носят производный характер и опосредуются частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которые праве осуществлять деятельность по предоставлению труда работников.

3. Рассмотрение проблем правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, позволило предложить следующее определение.

Труд работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, представляет собой труд, осуществляемый работником на постоянной или временной основе в пользу, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, в соответствии с гражданскоправовым договором (аутсорсинга, аутстаффинга, о представлении персонала и т.п.), заключенным работодателем данного работника с лицом, в пользу, под управлением и контролем которого осуществляется работа. Он характеризуется наличием гражданско-правовой составляющей и в нем можно выделить заемный труд на постоянной основе, запрещенный ст.

56.1 ТК РФ, введенной Федеральным  законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ, и труд  по договору о предоставлении  персонала на определенный срок (не запрещенный законодательством).

4. Анализ изменений в ТК РФ, внесенных Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ, показал, что запрещенный ст. 56.1 ТК РФ заемный труд отличается от труда работников, направляемых временно к другим лицам, по ряду признаков:

• труд работников, направляемых временно к другим лицам, ограничен по сроку (работники по договору о предоставлении труда направляются к другим физическим или юридическим лицам временно);

• возникновение отношений в связи с использованием труда временно направленных работников возможно только при наличии договора о предоставлении труда работников (персонала);
• ограничен круг субъектов, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала). К ним относятся частные агентства занятости и иные юридические лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала. Согласно п. 3 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), помимо частных агентств занятости, вправе юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к: юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне; юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Разрабатываемым в настоящее время проектом федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» предусмотрено, что исполнителем в договоре о предоставлении труда работников (персонала) могут выступать юридические лица, за исключением применяющих специальные налоговые режимы, в том числе иностранные юридические лица. Указанные ограничения не распространяются на юридических лиц, применяющих единый сельскохозяйственный налог. В свою очередь, заказчиком в договоре о предоставлении труда работников (персонала) могут выступать юридические лица, в том числе иностранные юридические лица в случаях, когда указанные юридические лица являются: аффилированным (определяемым в соответствии с антимонопольным законодательством Российской Федерации) или взаимозависимым (определяемым в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах) лицом по отношению к исполнителю; акционерным обществом или его аффилированным лицом, если исполнитель или аффилированное с исполнителем лицо является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества; обществом с ограниченной ответственностью, если исполнитель, являющийся его участником, или аффилированное с исполнителем лицо является стороной корпоративного договора об осуществлении своих корпоративных (членских) прав; стороной акционерного соглашения или иного корпоративного договора с исполнителем.

Деятельность же по использованию заемного труда в смысле ст. 56.1 ТК РФ запрещена для всех юридических и физических лиц.

5. Регулирование предоставленного труда международными актами в своем развитии прошло путь от непризнания легитимности этого труда, запрета деятельности частных организаций, занимающихся в коммерческих целях предоставлением сторонним организациям предоставленного персонала, до регулирования деятельности частных агентств занятости, ведущих бизнес в этой сфере и являющихся ведущим участником отношений по предоставленному труду. В то же время действующие правовые акты Международной организации труда (Конвенция № 181 и Рекомендация № 188) не содержат достаточных гарантий соблюдения прав и законных интересов предоставленных работников, прежде всего, со стороны организаций, использующих персонал. В этом плане заслуживает внимательного изучения опыт правового регулирования отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, в Европейском Сообществе, директивы которого направлены на обеспечение защиты труда предоставленных работников и создание для них таких же условий труда и занятости, как и для штатных работников. 
6. Отношения, возникающие при использовании труда предоставленных работников между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) имеют признаки трудовых и на них следует распространить нормы трудового законодательства.

Регулирование отношений, возникающих при использовании труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, должно основываться на следующих основных положениях (принципах):

1. обеспечение равенства правового статуса основных и предоставленных работников. Данный принцип проявляется в требованиях: равенства в оплате труда; обеспечения предоставленным работникам права на вступление в профсоюзы и участие в выработке условий коллективного договора; равных социальных прав с основными работниками (права на отдых, добровольное медицинское страхование и др.); равенства в условиях труда;
2. обеспечение контроля за деятельностью частных агентств занятости или других юридических лиц, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Данный принцип проявляется в требованиях: установления режима лицензирования деятельности частных агентств занятости или регистрационного порядка их образования; указанием в законе жестких и четких требований, которым частные агентства занятости или другие юридические лица, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников должны соответствовать; установления регулярного текущего контроля за деятельностью частных агентств занятости;
3. обеспечение конфиденциальности информации о клиентах частного агентства занятости;
4. срочный характер отношений по использованию труда предоставленных работников;
5. ограничение сферы использования труда предоставленных работников.
7. Действующее трудовое законодательство, предусматривая механизмы достижения и поддержания баланса интересов наемных работников и работодателей в форме положений о социальном партнерстве, в то же время не включает в систему социального партнерства заемных работников. Этот пробел создает условия для игнорирования работодателем интересов предоставленных работников, дает возможность не распространять на них требования коллективного договора, ограничивать их право на создание и участие в деятельности профсоюзной организации, снижая, тем самым, гарантии защиты трудовых прав предоставленных работников. Как представляется, вынудить работодателя к цивилизованному партнерству с предоставленными работниками можно только путем жесткой правовой регламентации отношений по использованию труда предоставленных работников, признания отношений между предоставленным работником и организацией пользователем – трудовыми, закреплением в трудовом законодательстве норм, предусматривающих конкретные формы участия предоставленных работников в системе социального партнерства в качестве его полноправной стороны.
8. Ограничения и запреты активно используются российским законодателем при регулировании трудовых отношений. Посредством запретов и ограничений устанавливается необходимый баланс интересов наемных работников и работодателя, не допускается трансформация закрепленного в ч. 1 ст. 34 Конституции РФ принципа свободы предпринимательской деятельности в произвол работодателя по отношению к наемному работнику, создаются необходимые условия, способствующие предотвращению конфликтов между участниками трудовых отношений, и, таким образом, обеспечивается социальная стабильность в обществе.

При определении ограничений и запретов по использованию труда предоставленных работников следует, прежде всего, исходить из необходимости достижения в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, указанных целей, а также учитывать опыт правового регулирования отношений по предоставленному труду актами Международной организации труда и практику зарубежных стран.

9. Ограничения и запреты по использованию труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, можно разделить на три группы:
1. Ограничения и запреты, определяемые необходимостью защиты жизни и здоровья предоставленного работника. К ним относятся: запрет привлечения в качестве таких работников лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста; запрет использования труда предоставленных работников: для выполнения работ с вредными и/или опасными условиями труда. 
2. Ограничения и запреты, определяемые необходимостью защиты прав предоставленных работников. К ним относятся: запрет дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения, социального положения и т.д.; ограничения на срок договора работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников; установление предельных сроков предоставления работников по договору о предоставлении персонала.
3. Ограничения и запреты, определяемые необходимостью достижения баланса интересов участников в сфере использования труда предоставленных работников. К ним относятся: запрет на использование труда работников по договору о предоставлении персонала для замены бастующих работников организации-пользователя (заказчика); запрет на замену работников с целью воздействия на процесс разрешения трудовых споров и конфликтов; запрет на применение труда предоставленных работников в отдельных отраслях экономики; запрет на использование предоставленных работников на работах, профильных для организации-пользователя (заказчика); установление лимита на количество предоставленных работников, которое вправе использовать организация-пользователь (заказчик).

10. Трудовой договор частного агентства  занятости или другого юридического  лица, которое вправе осуществлять  деятельность по предоставлению  труда работников, с работником  и гражданско-правовой договор  о предоставлении персонала в  совокупности еще не создают  трудоправовых отношений предоставленного работника с организациейпользователем (заказчиком), а потому наличие этих договоров само по себе не ведет к возникновению множественности лиц на стороне работодателя.