Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Трудовое законодательство допускает заключение срочно трудового договора только по основаниям, указанным в ст. 59 ТК РФ. Однако на практике, как указывают П.В. Бизюков, Е.С. Герасимова и С.А. Саурин, практически ни один из договоров, заключенных заемным работником с частным агентством занятости, «не был заключен на неопределенный срок: для каждого договора агентства изыскивают подходящее основание для установления срока его действия из предусмотренного ТК закрытого перечня»205. При этом обычно даже не указывается характер работы и почему она носит временный характер. Имеют также место случаи, когда в тексте трудового договора вообще не указывались основания для заключения его на определенный срок206.

Защитить в таких случаях свои права предоставленным работникам весьма затруднительно, поскольку профсоюзные организации работников агентства практически не создаются в силу того, что предоставленные работники осуществляют фактическую трудовую деятельность в различных организациях и нередко далеко от местонахождения агентства. В то же время тот факт, что частные агентства занятости не имеют собственных производственных мощностей и часто зарегистрированы не там, где ведут свою деятельность, значительно затрудняет предоставленным работникам возможность защиты своих прав путем обращения в суд или контролирующие органы.

Следует согласиться с Я.В. Кривым, что «срочный характер должны иметь отношения между работником и организацией-пользователем (а не отношения между агентством и работником), чтобы не допустить подмены заемными работниками постоянных профильных работников»207. То обстоятельство, что работа предоставленного работника в пользу фактического работодателя может носить временный характер, не должно рассматриваться как основание для заключения срочного трудового договора (в смысле ст. 59 ТК РФ) между юридическим работодателем и предоставленным работником. А неоднократное перезаключение срочного трудового договора, практикуемое частными агентствами занятости, прямо свидетельствует о том, что фактически имеют место бессрочные трудовые отношение, требующие заключения трудового договора на неопределенный срок. Это подтверждает и позиция Верховного Суда РФ. В п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»208 особо подчеркивается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Основания, указанные в ст. 59 ТК РФ, относятся только к тем случаям, когда фактический и юридический работодатель совпадают, т.е. когда сам характер работы, предоставляемой юридическим работодателем носит временный характер. В отношениях же между частным агентством занятости и предоставленным работником функция последнего заключается в том, что, будучи в штате частного агентства занятости, он направляется в другую организацию для выполнения определенной работы. С формальной стороны такая работа имеет некоторые признаки работы, выполняемой в служебной командировке: ст. 166 ТК РФ определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Но работа в командировке не предусмотрена трудовым законодательством в качестве основания для заключения с работником срочного трудового договора. Поэтому, как представляется, подобная практика заключения срочных трудовых договором между частным агентством занятости и предоставленным работником не основана на законе.

Заключение срочного трудового договора ведет также к снижению гарантий предоставленному работнику от незаконного увольнения, поскольку, как замечает О.А. Парягина, это «позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, когда огромный персонал находится в постоянном штате»209. 

Т.Ю. Коршунова обращает внимание на то, что частное агентство занятости вправе расторгнуть срочный трудовой договор с заемным работником по истечении срока его действия без каких-либо обоснований, держа тем самым работника в постоянном напряжении. Кроме того, при увольнении, связанном с истечением срока трудового договора, заемному работнику не предоставляются какие бы то ни было выплаты и компенсации216. Имеют место и прямые нарушения трудового законодательства при увольнении предоставленных работников. Так, при увольнении такимх работников, работавших в ОАО «Кондитерский концерн «Бабаевский», с работниками не был произведен расчет, им не были выплачены ни задержанные суммы по заработной плате, ни компенсация за неиспользованный отпуск, ни компенсации расходов на прохождение обязательного медицинского осмотра при поступлении на работу, который они оплачивали за свой счет210.

Оградить предоставленных работников от необоснованного заключения срочных трудовых договоров призваны изменения в ТК РФ, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ. Согласно ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ допускается заключение частным агентством занятости срочного трудового договора с предоставленным работником, но в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы). 

Однако, как представляется, указанных изменений недостаточно для решения проблемы защиты прав предоставленных работников. С целью повышения гарантий занятости для предоставленных работников и предотвращения случаев их необоснованного увольнения, следует, на наш взгляд, законодательно закрепить право предоставленного работника на заключение на неопределенный срок трудового договора и корреспондирующую этому праву соответствующую обязанность работодателя. Это будет способствовать укреплению социальных гарантий предоставленным работникам и более полному обеспечению их права на труд. Поэтому полагаем целесообразным дополнить ч. 1ст. 341.2 ТК РФ следующими словами:

«Трудовой договор заключается на неопределенный срок за исключением случаев, указанных в части третьей настоящей статьи».

Большое значение для всех работников, в том числе предоставленных, имеют гарантии достойных и безопасных условий труда. 

К числу основных условий трудовой деятельности работника относится размер его заработной платы. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Однако в отношении предоставленного работника возникают трудности с установлением размеров компенсационных и дополнительных выплат. Компенсационные выплаты представляют собой дополнительные к основной части заработка выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Но частное агентство занятости не является предприятием с особыми условиями труда, а потому в трудовых договорах с работниками, закрепляют, как правило, положение о том, что работа осуществляется в нормальных условиях. Стимулирующие же выплаты, будучи направлены на повышение производительности труда работника, определяются эффективностью выполнения им своей трудовой функции. Но поскольку эта функция выполняется в организации-пользователе (заказчике), частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, а именно оно выплачивает заработную плату предоставленному работнику, не имеет возможности непосредственно оценить эффективность его труда, и, соответственно, не выплачивает ему стимулирующих выплат. 

В результате, как отмечается в юридической литературе, заработная плата предоставленных работников обычно ниже, чем у работников, состоящих в штате организации-пользователя211. Очень резко об этом сказано в работе П.В. Бизюкова, Е.С. Герасимовой и С.А. Саурина: «...оплата труда заемных работников не просто занижена. Она унизительна. Работники не только проигрывают в зарплате своим коллегам, находящимся в штате предприятия, но и обречены чувствовать себя людьми второго сорта, не способными что-то изменить»212. Говоря о разрыве в уровне оплаты труда штатных и заемных работников, И.М. Козина пишет: «Есть примеры, когда в одном предприятии, выполняя одну и ту же трудовую функцию, лица, которые сданы в аренду этой организации кадровыми агентствами, получают зарплату до 30% ниже, чем те, кто числится в штате»213214.

ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 22). Эти требования конкретизируются в ст. 212 ТК РФ. В том случае, когда работник принимается на тяжелую работу, на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то в трудовом договоре должны указываться компенсации за эту работу и характеристики условий труда на рабочем месте. Однако это требование закона при заключении трудового договора с предоставленным работником не всегда выполняется. Преодолению этой негативной тенденции должен способствовать запрет на использование труда таких работников  на работах с вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, введенный  Федеральным закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (пп. 2 п. 13 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). Применительно к работодателю юридическому лицу, не являющемуся частным агентством занятости, пункт 4 ч. 2 ст. 8 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» не допускает направление работников для выполнения трудовых функций у заказчика в целях выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации в области промышленной безопасности.   

Снижение уровня заработной платы предоставленных работников ведет также к тому, что снижаются и страховые выплаты, призванные возмещать утраченный заработок в результате несчастного случая или профессионального заболевания, поскольку они рассчитываются в зависимости от среднего индивидуального заработка застрахованного: согласно с ч. 1 ст. 12 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», размер ежемесячной страховой выплаты определяется как доля среднего месячного заработка застрахованного, исчисленная в соответствии со степенью утраты им профессиональной трудоспособности.

Затруднен предоставленным работникам и доступ к повышению образования и росту профессионального мастерства. Как указывает Е.С. Герасимова, «агентства обычно эксплуатируют существующую квалификацию работника, не вкладываются в обучение сотрудников. В перспективе это приводит к падению квалификации»215.

Таким образом, можно констатировать, что гарантии доступа предоставленных работников к социальным благам вне собственно производственного процесса также снижены.

Рассмотрение проблемы сохранения социальных гарантий для предоставленных работников показывает, что они менее защищены от нарушений их трудовых прав, чем штатные работники. Их более слабая защищенность характерна для всех сторон трудовых отношений, участниками которых они являются. Им труднее обеспечить право на труд, снижены гарантии от незаконного увольнения, уровень заработной платы у таких работников и страховых выплат ниже, чем для штатных работников, исполняющих такую же работу, затруднен для предоставленных работников и доступ к различным социальным благам.  

На наш взгляд, дискриминация предоставленных работников в определенной степени обусловлена недостатками правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, действующим трудовым законодательством. ТК РФ, введя запрет на дискриминацию в сфере труда, не предусмотрел запрет на дискриминацию предоставленных работников. Учитывая, что наличие существенного разрыва между уровнем защищенности трудовых прав предоставленных работников и штатных ведет к росту социальной напряженности в обществе и маргинализации предоставленных работников как особого социального слоя, следует ввести в ТК РФ следующие изменения:

дополнить ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ следующими словами:

«Работники, направленные к принимающей стороне частным агентством занятости для выполнения работ, определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, обеспечиваются такими же гарантиями и компенсациями, доступом к социальным благам, предусмотренными трудовым законодательством, коллективными договорами, иными нормативными правовыми актами, как и штатные работники принимающей стороны, выполняющие такие же трудовые функции и имеющие такую же квалификацию».

В настоящее время в отношениях между частным агентством занятости и предоставленными работниками редко используется такая форма регулирования, как коллективный договор или соглашение (ч. 2 ст. 5, ст. 9 ТК РФ). Также в силу того, что предоставленные работники, заключившие трудовые договоры с частным агентством занятости фактически выполняют трудовую функцию в различных организациях, к тому же не на постоянной основе, весьма затруднительна организация и деятельность профсоюзной организации предоставленных работников, способной эффективно отстаивать их интересы и вести переговоры с работодателем (частным агентством занятости) о заключении коллективного договора (соглашения). Однако российский законодатель не закрепляет жестких принципов образования первичной профсоюзной организации и в то же время допускает создание профсоюзных объединений (ассоциаций) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку (ч. 5 ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»216). Поэтому с целью более полного обеспечения прав предоставленных работников полагаем целесообразным при затруднительности создания первичной профсоюзной организации предоставленных работников в частном агентстве занятости, создавать такие организации при территориальном или ином объединении профсоюзов. Это позволило бы профсоюзной организации предоставленных работников действовать более независимо от частного агентства занятости, активнее вести коллективные переговоры и эффективнее отстаивать социально-трудовые права предоставленных работников.

Завершая рассмотрение проблем сохранения социальных гарантий для предоставленныхработников, можно заключить, что Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ, введя изменения и дополнения в трудовое законодательство, направленное на регулирование отношений по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, не уделил достаточного внимания вопросам обеспечения социальных гарантий для предоставленных работников. Эти пробелы и упущения, на наш взгляд, могут способствовать сохранению напряжения между предоставленными работниками и их фактическим и юридическим работодателем и после вступления указанного закона в силу. Выдвинутые в настоящем параграфе предложения по совершенствованию правового регулирования отношений в сфере труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, направлены на укрепление социальных гарантий предоставленным работникам и усиление отношений социального партнерства между ними и их работодателями.

Заключение