Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

В случае аренды транспортного средства с экипажем арендатор обладает лишь ограниченными полномочиями работодателя в отношении членов экипажа арендованного транспортного средства. Он вправе давать экипажу только такие распоряжения, которые касаются коммерческой эксплуатации транспортного средства, в то время как полномочия в сфере управления, технической эксплуатации транспортного средства (и, соответственно, в области безопасности и охраны труда) принадлежат арендодателю, являющемуся работодателем членов экипажа по трудовому договору (см. ч. 2 ст. 635 ГК РФ178, ч. 2 ст. 61 КВВТ РФ179, ст. 206 КТМ РФ180). Однако при этом договором аренды транспортного средства может быть предусмотрено, что обязанность по оплате услуг членов экипажа, а также расходов на их содержание возлагается арендатора (если указанное специально не оговорено в договоре, данные расходы несет арендодатель), что не характерно для отношений по заемному труду.

Множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре при недееспособности одного из субъектов, выступающих на стороне работодателя, вытекает из ч. 9 ст. 20 ТК РФ. Согласно данной норме, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Опекун является представителем подопечного в силу закона и совершает от его имени и в его интересах все необходимые сделки (ч. 2 ст. 32 ГК РФ). Таким образом, опекун как лицо, подписавшее трудовой договор от имени подопечного, не преследует в сделке своих интересов и не может считаться ее самостоятельной, независимой стороной. В то же время он осуществляет все права и несет все обязанности работодателя, а потому, в отличие от множественности лиц в отношениях по заемному труду, множественность лиц на стороне работодателя, образованная по основаниям, закрепленным в ч. 9 ст. 20 ТК РФ, характеризуется отсутствием расщепленности прав и обязанностей работодателя между недееспособным лицом и его опекуном.

Таким образом, в отношениях по использованию труда предоставленных работников возникает множественность лиц на стороне работодателя: юридический работодатель – частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и фактический работодатель – организацияпользователь (заказчик). Основанием ее образования выступает фактический состав, в который входят:

1. заключение трудового договора работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников; 
2. заключение гражданско-правового договора между частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организацией-пользователем (заказчиком) о предоставлении персонала;
3. допущение предоставленного работника к работе в организациипользователе (заказчике).

Данная множественность лиц (фактический и юридический работодатели) обладает определенной целостностью, поскольку в отношениях по использованию труда предоставленных работников частное агентство занятости и организация-пользователь не могут исполнять функции работодателя автономно друг от друга. Кроме того, в рамках этой множественности права и обязанности работодателя распределены, но остаются взаимосвязанными. 

Тем самым в отношениях по предоставленному труду множественность лиц на стороне работодателя образует своеобразную фигуру комплексного работодателя. При этом, как представляется, компетенция каждого из работодателей (фактического и юридического), составляющих комплексного работодателя, должна быть четко прописана в договоре о предоставлении персонала.

2. Разграничение ответственности  работодателей при использовании  труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Переход ряда полномочий работодателя от частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, к организациипользователю (заказчику) и образование в отношениях по предоставленному труду множественности лиц на стороне работодателя ставит проблему разграничения ответственности между частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, как юридическим работодателем предоставленного работника и организацией-пользователем (заказчиком) как фактическим работодателем. Эту проблему следует решать в русле концепции ответственности работодателя в трудовых правоотношениях, что требует раскрытия понятия юридической ответственности.

Проблема юридической ответственности является одной из самых острых и дискуссионных в юридической литературе. Можно выделить три основных подхода к ее пониманию.

Во-первых, распространенной является интерпретация юридической ответственности как обязанности181 лица, совершившего правонарушение, претерпеть определенное наказание182.

Во183-вторых, юридическая ответственность рассматривается как применение к лицу, совершившему правонарушение, санкции правовой нормы или меры государственного принуждения184.

В-третьих, в юридической литературе излагается подход к пониманию юридической ответственности как особого правового отношения185.

На наш взгляд, последняя точка зрения на правовую природу ответственности является наиболее обоснованной, поскольку учитывает момент возникновения юридической ответственности и роль государства в ее реализации. Действительно, правонарушение как юридический факт порождает правоотношение, содержанием которого является право потерпевшего требовать возмещения причиненного правонарушением вреда и обязанность государства применить к правонарушителю соответствующие меры принуждения. Юридическая ответственность  - сложная, комплексная категория, выражающая отношения, возникающие из факта совершения правонарушения. Ее элементами являются:

• право и обязанность государства установить факт правонарушения и вину правонарушителя и решить вопрос о применении к нему необходимой меры государственного принуждения;
• обязанность правонарушителя претерпеть соответствующие меры государственного принуждения;
• право пострадавшего лица требовать от правонарушителя через суд восстановления нарушенных прав и возмещения ущерба.

Следует заметить, что государство может делегировать принадлежащее ему право применения принудительных мер воздействия к правонарушителю иному лицу. Так, например, ТК РФ наделяет работодателя правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности, однако при этом жестко ограничивает перечень таких мер.

Применительно к юридической ответственности в сфере труда в юридической литературе употребляется термин «трудоправовая ответственность», под которой понимается дисциплинарная и материальная ответственность субъектов трудового правоотношения186187. Однако по своему содержанию дисциплинарная и материальная ответственность представляют собой самостоятельные виды юридической ответственности в сфере труда. Их объединение в единую трудоправовую ответственность представляется несколько формальным, поскольку основано исключительно на общности субъектов (работник и работодатель). Но даже в этом плане между дисциплинарной и материальной ответственностью наблюдаются существенные  различия. Дисциплинарная ответственность – это всегда ответственность работника перед работодателем: согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему предусмотренные законом взыскания. В то же время к материальной ответственности в сфере трудовых отношений может быть привлечен как работник, так и работодатель, в зависимости от обстоятельств правонарушения. 

В юридической литературе высказано мнение, что дисциплинарная ответственность не может быть отнесена к подвиду трудовоправовой ответственности188. Это мнение подтверждается трактовкой материальной ответственности работника и работодателя российским трудовым законодательством. ТК РФ хотя и не употребляет термин «трудоправовая ответственность», однако использует имеющее аналогичное содержание и синонимичное ему понятие «ответственность в сфере труда», причем применительно только к материальной ответственности (ст. 1 ТК РФ) с целью ее отграничения от материальной ответственности в сфере гражданскоправовых отношений. Исходя из этого, а также учитывая, что в области трудовых правоотношений ТК РФ предусматривает юридическую ответственность работодателя только в форме материальной ответственности, под трудоправовой ответственностью работодателя следует понимать его материальную ответственность перед работником. 

Таким образом, юридическая ответственность работодателя в сфере труда (трудоправовая ответственность) представляет собой возникшее в результате нарушения работодателем норм трудового права отношение по поводу восстановления нарушенных прав и возмещения причиненного работнику материального ущерба или морального  вреда, содержанием которого является: а) право работника требовать материальной компенсации и восстановления нарушенных прав; б) обязанность работодателя компенсировать работнику материальный ущерб или моральный вред; в) обязанность государства обеспечить права работников и привлечь работодателя к материальной ответственности.

Согласно ТК РФ работодатель несет материальную ответственность за следующие правонарушения: незаконное лишения работника возможности трудиться, причинившее последнему материальный ущерб  (ст. 234 ТК РФ); причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ); неправомерные действия  или бездействие, причинившие работнику моральный вред (ст. 237 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что, как разъясняется в Письме Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1189, материальная ответственность наступает при одновременном наличии следующих условий: противоправного поведения (действий или бездействия) причинителя; причинной связи между противоправным действием и материальным ущербом; вины в совершении противоправного действия (бездействия).

Помимо указанного ст. 184 ТК РФ предусматривает, что при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. О.А. Пешкова рассматривает данный вид материальной ответственности работодателя как относящийся к области трудовых правоотношений наряду с указанными выше190. 

Наш взгляд, эта позиция нуждается в корректировке. В данном случае трудовые отношения перерастают в отношения социального страхования. Не случайно законодатель относит вопросы регулирования видов, объемов и условий предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях к компетенции не только трудового, но и иного законодательства (ч. 2 ст. 184 ТК РФ). Судебная практика также свидетельствует о том, что решая споры о компенсациях при несчастных случаях на производстве или профессиональных заболеваниях, суды руководствуются нормами не только трудового, но также страхового и гражданского права191,

т.е. фактически рассматривают ответственность работодателя в данном случае как смешанную – трудоправовую и гражданско-правовую. Можно также заметить, что сама О.А. Пешкова, рассматривая проблемы правового регулирования гарантий и компенсаций при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях, анализирует преимущественно нормы именно страхового, а не трудового законодательства195. 

Таким образом, ответственность работодателя в случаях причинения вреда здоровью или смерти работника носит смешанный – трудоправовой и гражданско-правовой характер.

Ст. 419 ТК РФ устанавливает также, что за нарушение норм трудового права работодатель может нести не только материальную (трудоправовую) и гражданско-правовую ответственность, но еще ответственность административную и уголовную. 

Ст. 5.27 КоАП РФ196 предусматривает административную ответственность работодателя за нарушения законодательства о труде и об охране труда, причем вне зависимости от того, повлекли ли они за собой несчастный случай или нет. Ст.ст. 5.28-5.34 КоАП РФ предусматривают административную ответственность работодателя за нарушения норм трудового законодательства, регулирующих вопросы ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. 

Уголовная ответственность предусмотрена только в отношении физических лиц, поэтому к ней может быть привлечен только работодатель - физическое лицо или физическое лицо, являющееся единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества и исполняющее обязанности ее руководителя (т.е. являющееся должностным

ма «Консультант Плюс»; Определение Санкт-Петербургского городского суда от

31.05.2012 № 33-6215 // Справочная правовая  система «Консультант Плюс».

195. Пешкова О.А. Указ.раб. С. 154-164.
196. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от

30.12.2001 г. № 195-ФЗ // Собрание законодательства  РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.

лицом). Уголовная ответственность для указанных лиц введена за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ192), невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (ст. 145.1 УК РФ), за нарушения правил безопасности и охраны труда (ст.ст. 215-218 и др. УК РФ).