Правовое регулирование труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам

Следует согласиться с Н.Г. Гладковым, что «правовой институт ответственности за нарушение трудового законодательства не относится исключительно к отрасли трудового права»193. Поэтому учитывая, что проблемы, связанные с административной и уголовной ответственностью работодателя, выходят за пределы трудовых правоотношений, и, соответственно, за рамки темы настоящего диссертационного исследования, они рассматриваться не будут.

Как было показано в предыдущем параграфе, в отношениях по труду работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, возникает множественность лиц на стороне работодателя. Это обстоятельство хотя и порождает проблему разграничения ответственности работодателей при использовании такого труда, но одновременно создает необходимые предпосылки для ее разрешения на основе распределения в рамках указанной множественности прав и обязанностей между формальным (частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников) и фактическим (организацией-пользователем (заказчиком)) работодателем. Изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 05.05.2014  № 116-ФЗ, устанавливают субсидиарную ответственность организации-пользователя по обязательствам частного агентства занятости как юридического работодателя. Согласно ст. 341.5 ТК РФ, по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

Подобным же образом установлена и субсидиарная ответственность заказчика за неисполнение исполнителем (юридическим лицом, не являющимся частным агентством занятости) денежных обязательств перед направленным работником (ст. 8 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»).

Этот подход к регулированию юридической ответственности организации-пользователя (заказчика) в отношениях по предоставленному труду требует конкретизации применительно к предусмотренным законом случаям, влекущим наступление материальной ответственности работодателя в сфере труда.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или

перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

С точки зрения субъекта правонарушения, повлекшего лишение работника возможности трудиться и не получение им заработка, указанные основания могут быть разделены на две категории.

Первую группу составляют правонарушения, субъектом которых может быть исключительно частное агентство занятости  или другое юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, как формальный работодатель. К ним относятся: незаконное увольнение работника и нарушения, связанные с выдачей и внесением записей в трудовую книжку. Соответственно, материальная ответственность в этих случаях может быть возложена только на частное агентство занятости или другое юридическое лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Как указывает И. Вишнепольская, ответственность за незаконное увольнение предоставленного работника «как правило, ложится на агентство занятости. По сути, это и справедливо - ведь заказчик платит в том числе и за снятие с себя подобного рода рисков, а агентство несет эти риски в рамках своей предпринимательской деятельности (ст. 2 ГК РФ)»199. Об этом свидетельствует и судебная практика.

Так, например, 12.09.2011 г. гр-ка Д. заключила  срочный трудовой договор с частным агентством занятости ЗАО «СМЕНА+», по которому

199 Вишнепольская И. Острые углы «заемного труда» // Трудовое право. 2013. № 9. С.

88.

трудовые обязанности она должна была выполнять в организациипользователе. Срок действия трудового договора определен периодом выполнения временных работ по договору от 01.10.2010 г., заключенному между ЗАО «СМЕНА+» и организацией-пользователем. 25.11.2011 г. гр-ку Д. уведомили о расторжении срочного трудового договора, а 30.11.2011 г. она была уволена по истечению его срока. Истица полагала, что с ней не должен был заключаться срочный трудовой договор, поскольку выполняемая ею работа не была временной, в связи с чем, обратилась с исковым заявлением в Саяногорский городской суд о признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, полагая, что у ответчика имелись основания для заключения с истицей срочного трудового договора и на момент увольнения услуги, для выполнения которых истица принималась на работу, были оказаны.Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия, рассмотрев данное дело в апелляционном порядке, с таким выводом суда первой инстанции не согласился, указав, в частности, что ЗАО «СМЕНА+» не обосновало и не представило доказательств наличия оснований для заключения с Д. срочного трудового договора. В соответствии с ч. 5 ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

При таких обстоятельствах, апелляционная инстанция пришла к выводу о том, что срочный трудовой договор был заключен с Д. в отсутствие на то законных оснований, а потому и увольнение истицы в связи с истечением срока действия трудового договора является незаконным.

На основании изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия отменила решение Саяногорского городского суда от 31 января 2012 год и удовлетворила исковые требования Д. к ЗАО «СМЕНА+»: признала увольнение Д. незаконным и взыскала с ЗАО «СМЕНА+» в пользу Д. заработную плату за время вынужденного прогула и  компенсацию морального вреда194.

Вторую группу составляют правонарушения, субъектом которых могут быть выступать как частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, так и организация-пользователь (заказчик). К ним относятся все остальные, указанные в ст. 234 ТК РФ основания материальной ответственности работодателя. В случае допущения нарушения частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, оно одно и несет материальную ответственность, поскольку организацияпользователь (заказчик) не совершала правонарушения и в то же время не связана договорными отношениями непосредственно с  работником. 

Если же работник лишен возможности трудиться в результате неправомерных действий организации-пользователя (заказчика), то вопрос о материальной ответственности, на наш взгляд, должен решаться иначе. В отношениях по предоставленному труду работник связан трудовым договором с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и именно на последнем лежит обязанность по выплате работнику заработной платы. Отсюда следует, что вне зависимости от причин невыдачи заработной платы, частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников обязано возместить работнику не полученный им заработок. В то же время, как было показано ранее, отношения между предоставленным работником и организацией-пользователем (заказчиком) имеют признаки трудовых, и на стороне работодателя имеет место множественность лиц, которая образует своеобразную фигуру комплексного работодателя. Поэтому нарушение организацией-пользователем (заказчиком) трудовых прав работника, в результате чего он был лишен возможности трудиться и не получил заработную плату, создает основания для материальной ответственности организации-пользователя (заказчика). Однако поскольку трудовые отношения между организацией пользователем и предоставленным работником производны от трудовых отношений предоставленного работника с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и гражданско-правовых отношений этого лица с организацией-пользователем (заказчиком), а также в силу того, что обязанность выплаты заработной платы предоставленному работнику лежит на частном агентстве занятости или другом юридическом лице, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, постольку материальная ответственность организации-пользователя (заказчика) в случае, если по ее вине предоставленный работник лишен возможности трудиться, будет носить субсидиарный (дополнительный) характер.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает его в полном объеме (ч. 1 ст. 235 ТК РФ). Логично предположить, что речь идет об имуществе работника, которое находится в месте исполнения им трудовой функции (т.е., как правило, на территории соответствующего предприятия, учреждения, организации). В таком случае любое принадлежащее работнику имущество, не используемое им непосредственно при выполнении своих трудовых обязанностей, тем не менее, будет косвенно связано с выполнением им своих трудовых обязанностей. 

Применительно к проблеме разграничения ответственности работодателей при использовании труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам, из вышеизложенного следует, что ущерб может быть причинен только тому имуществу предоставленного работника, которое находится на территории организациипользователя (заказчика), где фактически трудится предоставленный работник. Следовательно, субъектом юридической ответственности за утрату или порчу имущества предоставленного работника, может быть только его фактический работодатель – организация-пользователь (заказчик), вина которой заключается в том, что она не обеспечила необходимых безопасных условий труда предоставленного работника. Однако наличие заключенного трудового договора между предоставленным работником и частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, означает распространение на последнего положений трудового законодательства, и ст. 235 ТК РФ не является исключением. Будучи работодателем по закону, оно обязано возместить предоставленному работнику ущерб, причиненный его имуществу в процессе исполнения этим работником своей трудовой функции. Возникает ситуация, когда предоставленный работник имеет основания требовать компенсации ущерба и от организациипользователя (заказчика), и от частного агентства занятости или другого юридического лица, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. На наш взгляд в данном случае основную ответственность целесообразно возложить на организацию-пользователя (заказчика), поскольку она нарушила нормы трудового законодательства и не исполнила должным образом взятые на себя по договору с частным агентством занятости или другим юридическим лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, обязательства. В случае отказа со стороны организации-пользователя (заказчика) удовлетворить требования предоставленного работника возместить причиненный ущерб или если работник не получил от него в разумный срок ответ на предъявленное требование, может быть предъявлено частному агентству занятости или другому юридическому лицу, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, как лицу, несущему субсидиарную ответственность.

Как отмечается в литературе, право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы является одним из основных прав работника (ст. 21 ТК РФ), а обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату – основная обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ)195. Материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся предоставленному работнику (ст. 236 ТК РФ) несет, прежде всего, частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, как юридический работодатель. Но в силу того, что организация-пользователь (заказчик) выступает по отношению к предоставленному работнику как фактический работодатель, получает выгоду от использования его труда, данная обязанность распространяется и на нее. 

  При нормальном ходе исполнения  своих обязательств всеми сторонами  отношений, возникающих при использовании  труда работников, направляемых  работодателем к другим физическим  или юридическим лицам, указанная  обязанность организации-пользователя (заказчика) реализуется путем оплаты  ею услуг частного агентства  занятости или другого юридического  лица, которое вправе осуществлять  деятельность по предоставлению  труда работников, по предоставлению  персонала. Однако в ситуации, когда  заработная плата предоставленному  работнику не выплачена, то, будучи, наряду с частным агентством  занятости или другим юридическим  лицом, которое вправе осуществлять  деятельность по предоставлению  труда работников, самостоятельным  лицом на стороне работодателя, организация-пользователь (заказчик) должна  нести ответственность за задержку  выплаты заработной платы предоставленному  работнику дополнительно к ответственности  частного агентства занятости  или другого юридического лица, которое вправе осуществлять  деятельность по предоставлению труда работников, что следует из ст. 341.5 ТК РФ, ст. 8 проекта федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Отношения по поводу возмещения морального вреда, возникшие между предоставленным работником и одной из организаций-

работодателей, никак не связаны с отношениями между этим работником и другой организацией-работодателем. Поэтому ответственность должна нести та организация (частное агентство занятости или другое юридическое лицом, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, или организация-пользователь (заказчик)), которая причинила моральный вред.