Проектирование управленческой структуры

Интервью не должно быть очень длинные, не более 40 минут.

Регистрация должна осуществляться в момент проведения интервью (Запись, звукозаписывающая техника). Регистрация  не должна быть слишком навязчивой и не должна мешать искренним ответам  испытуемого.

Как проводить беседу с детьми и подростками?

Отличие состоит в  том, что взрослые обращаются к психологу  сами, а детей приводят учителя  или родители. У детей отсутствует  мотивация общения с психологом. Бывает сложно наладить контакт, доверительные отношения. От психолога требуется изобретательность, опыт... Это касается маленьких детей, а также трудных детей.

       Что  помогает наладить контакт?

Игра. У психолога должны быть под рукой игры, игрушки, головоломки, цветные карандаши. Нужно вовлечь  в совместную с психологом деятельность. Важна форма обращения к ребенку. Психолог должен называть его по имени, так, как называют ребенка в семье. Говорить на понятном ему языке, учитывая возраст, пол, специфические условия жизни. Нужно понять насколько ребенок способен к рефлексии, самонаблюдению. (ближе к подростковому возрасту). У ребенка нет навыков припоминания. Важно: умение правильно сформулировать и вовремя задать вопрос. Это помогает ребенку осознать свои переживания.

Проективные и косвенные  вопросы позволяют получить больше информации, чем задавание прямых вопросов. Нужно уметь занять позицию недирективной психотерапии - это дает возможность к правдивым ответам.

В результате моего наблюдения за МЦ «Зеркало» было выявлено что отсутствует конкуренция при принятии на работу, поэтому сотрудники не всегда добросовестно выполняют свою работу. Руководитель ставит не конкретные цели и не указывает на важность их исполнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Структуризация проблемного поля

В ходе проведения организационной  диагностики в МЦ «Зеркало» был выделен ряд существенных проблем. Теперь нужно провести их детальный анализ, агрегирование, распределение по степени важности и группировку, путем составления причинно-следственных связей. Самым лучшим способом изучения деятельности фирмы оказалось диагностическое наблюдение, оно дало наилучшие и точные результаты, выявив основные проблему организации:

1) Есть небольшое преобладание личных целей в саморазвитии, нежели команды в целом;

2) Отсутствие конкуренции при принятии на работу;

3) Руководитель ставит не конкретные цели;

4) Разрыв между решениями и исполнением. Не четкое соблюдение указаний, не резкое реагирование;

5) Трудность донесения руководителем своего решения, подчиненные не понимают что им нужно делать, нет конкретики в принятии решений;

6) В работе небольшую роль играют личные отношения;

7) Сотрудники не всегда  добросовестно выполняют свою  работу.

8) Командир не уделяет должного внимания подчиненным, не следит за работой бригадиров.

Проблема №3 «руководитель ставит не конкретные цели» и №5 «трудность донесения руководителем своего решения, подчиненные не понимают что им нужно делать, нет конкретики в принятии решений» схожи, поэтому мы их объединим в одну.

Далее составляем граф –  дерево взаимосвязи проблем 

 

 

 

 

 

	1	2	3	4	6	7	8
1	0		0
2		0	0		0		0
3			0		0
4				0
6					0
7						0
8							0

 

   1     2

 

3           4

 

  6        7

8

Итак, мы видим, что большинство  проблем вытекает из проблемы № 8 «командир не уделяет должного внимания подчиненным, не следит за работой бригадиров». А последствием всех проблем является проблема № 7 «сотрудники не всегда добросовестно выполняют свою работу».

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проектирование управленческой  структуры.

Отношение к инструментам распределения служебных функций и обязанностей среди сотрудников организаций неоднозначное и противоречивое. Парадокс заключается в том, что, с одной стороны, руководители организации, решившие, наконец, навести порядок в своей фирме, первым делом берутся за разработку положений в подразделениях и должностных инструкций и понимают, насколько это важно для облегчения их собственной работы и повышения производительности труда подчиненных. Но, с другой стороны, эта работа зачастую проводится настолько неумело и формально, что после окончания «проекта» на практике все остается без изменений: подчиненные облегченно вздыхают («наконец-то, нас оставили в покое») и делают вид, что строго исполняют новые предписания, а руководители пребывают в иллюзии, что им удалось-таки формализовать работу фирмы и достичь желанного порядка. Причина этого явления кроется в непонимании «устройства» организации и незнании методов определения функций и обязанностей сотрудников.

Должностные обязанности - это набор процессов (работ, операций, действий), необходимых и достаточных для выполнения служебных функций работника. Обязанности должны более или менее детально раскрывать содержание работы и предписывать оптимальные способы ее выполнения. Для того, чтобы обязанности работника соответствовали реальности и служили ему рабочим инструментом в повседневной деятельности, они должны вытекать из общего описания бизнес-процессов организации и ее подразделений.

Должность	Должностные обязаности
Командир структурного подразделения	Составляет план  набора несовершеннолетних работников и бригадиров и согласовывает его с директором молодежного центра. Регулирует количество бригад на каждом из объектов. Подает предложения директору молодежного центра о численности несовершеннолетних работников в специализированных бригадах подразделения, исходя из объемов, видов и специфики выполняемых работ. Контролирует снабжение подразделения необходимыми строительными, расходными материалами, рабочим инструментом, униформой и хозяйственным инвентарем. Оформляет и представляет для утверждения директором молодежного центра отчетные документы. Контролирует  соблюдение работниками требований охраны труда во время работы. Осуществляет ведение журнала регистрации вводного инструктажа подразделения отряда. Осуществляет взаимодействие с органами местного самоуправления, муниципальными предприятиями и учреждениями, иными юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями по вопросам обеспечения деятельности подразделения. Взаимодействует с ответственным лицом от администрации района по вопросам деятельности подразделения. Ведет прием и учет документов от несовершеннолетних работников отряда и бригадиров, необходимых для приема  на работу в трудовой отряд Главы города.
Помощник	Работник подчиняется  непосредственно командиру своего районного подразделения. Выполняет порученную работу с надлежащим качеством в строгом соответствии с заданием командира подразделения Трудового отряда. Предоставляет в штаб планы культурно-массовых и профориентационных мероприятий в своем подразделении. Обеспечивает проведение культурно-массовых и профориентационных мероприятий в своем подразделении согласно утвержденным планам. Обеспечивает соблюдение несовершеннолетними работниками отряда общепринятых норм поведения в общественных местах во время проведения культурно-массовых и профориентационных мероприятий отряда. Соевременно предоставляет отчетную документацию. Исполняет другие обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и должностной инструкцией
Бригадир	Бригадир является непосредственным руководителем бригады и должен выполняет следующие обязанности: - ежедневный учет рабочего  времени каждого члена бригады; - ежедневный учет объема  выполненных работ; - проведение работ  по поддержанию дисциплины на  рабочем месте, по соблюдению  техники безопасности; - участие в подготовке  всех досуговых и профориентационных  мероприятий в бригаде, - работа над сплочением  коллектива; - своевременное качественное  выполнение работ; - проведение первичного  инструктажа по ТБ, инструктажа  в связи с переменой видов работ; - соблюдение подростками  ТБ на объектах работы; - наличие, хранение  и исправное состояние инструмента; - определение видов  и объемов, а также времени  выполнения работ совместно с  командиром подразделения; - обязательное ношение  униформы; - ношение униформы  несовершеннолетними участниками  трудовой бригады, находящейся  под непосредственным руководством  бригадира; - некурение несовершеннолетними  участниками трудовой бригады  во время рабочего дня; - использование нормативной  лексики, как самим бригадиром, так и несовершеннолетними участниками трудовой бригады; - своевременная подача  документов (табеля, акты) руководству; - исполнение правил  внутреннего распорядка организации. Инструктаж на рабочем  месте должен быть проведен в первый день работы с обязательным обучением инструкции по технике безопасности по тому виду работ, где будет использоваться труд подростков. Инструктаж должен включать следующее: - общие сведения о  процессе работы и оборудовании  на данном рабочем месте; - безопасная организация и содержание рабочего места; - безопасные приемы  и методы работы; - действия при возникновении  опасной ситуации. Данные инструктажа  должны быть занесены в журнал регистрации  инструктажа на рабочем месте.
Работник	Работник подчиняется непосредственно бригадиру и командиру своего районного подразделения. - выполняет порученную  работу с надлежащим качеством  в строгом соответствии с заданием  командира подразделения; - выполняет инструкцию  по технике безопасности; - носить спецодежду;

Заключение

         Цель любой организации - достижение высоких результатов. Для этого необходимо повышать эффективность и качество управления.

         Поскольку задачей управления  является целенаправленное воздействие  на управляемый объект для  обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости. Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей фирмы, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях, оборачиваемости капитала и т.п.

         Структура организации является  существенным фактором качества  управления, который необходимо  принимать во внимание, так как  правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность.

        Имеющиеся в распоряжении организации  ресурсы, их количество и качество  являются значительным фактором  качества управления. На возможности успешной деятельности фирмы оказывают влияние как материальные, так и духовные ресурсы. Не менее важны и технологии как средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги.

  Но главным фактором повышения эффективности управления является лояльность персонала. Руководитель должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.       

Но в большей степени  эффективность и качество управления и его эффективность зависят  от личности самого руководителя, его способностей, качеств, умения найти общий язык с подчиненными и организовать работу. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Способность к управленческой деятельности предполагает наличие целого ряда управленческих черт и умений, присущих сильным руководителям. Это умение решать нестандартные задачи, мыслить масштабно, Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы, улучшить функциональную расстановку кадров. Можно выделить также психологические качества: способность доминировать в коллективе, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность и независимость.

        При наличии всех этих качеств  руководитель сможет стать для своих подчиненных лидером и авторитетом, правильно организовать трудовой процесс, построить структуру организации, наладить циркуляцию информации и коммуникационный процесс, найти способы обеспечить фирму необходимыми ресурсами и технологиями.

В данной курсовой работе мы провели организационную диагностику Муниципального бюджетного учреждения Молодежного центра «Зеркало» Была собрана группа сотрудников организации, в количестве 7 человек, использовались  следующие методы:

1. Метод «Крестовины»;
2. Диогнастическое интервью;
3. Тестирование на психологический климат в организации;
4. Диогнастическое наблюдение;
5. Структуризация проблемного поля;
6. Проектирование управленческой структкры.

Список литературы

1. А.З. Гасанов. Учебное  пособие «Разработка управленческих  решений». 2005.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.

 Пригожин А. И.  Методы развития организаций.  — М.: МЦФЭР, 2003. — 864 с.

3. Вачугова Д.Д. Основы  менеджмента: Учеб. для вузов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003. – 376 с.

4. Г.Б. Карасевич. «Менеджмент» - 2004.

5. Н. И. Кабушкин. «Основы  менеджмента» - 2004.

6. Руководство по качеству  УКСЗ

7. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.:ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. -240 с.

8. Янкер К., Армельст Б. «Европейская экономика»/ перевод на рус. яз.

под ред. проф. Меланского Я. П.,- М.: Вильямс, - 2003.-512 с.

9. http: // www.elitarium.ru/