Проектирование управленческой структуры

Введение                                                                                                             3

1. Организационная диагностика                                                                     5
0. 1.1 Организационная самодиагностика                                                          8
0. 1.2 Диагностическое интервью                                                                   10
0. 1.3 Анализ управленческих решении                                                        14
0. 1.4 Диагностическое наблюдение                                                            15
2. Структуризация проблемного поля организации                                  19
3. Проектирование управленческой структуры                                            21

Заключение                                                                                                         24

Список  литературы                                                                                               26

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

      

 В современных условиях  глобализации экономики и усиления  конкуренции любая организация  может существовать и реализовывать  стоящие перед ней цели только  тогда, когда она изменяется  адекватно изменениям и требованиям  внешней среды. Это предполагает последовательное и целенаправленное проведение мероприятий, направленных на усовершенствование работы организации в целом и каждого ее сотрудника. Такие мероприятия часто связаны с изменениями в работе деловых организаций, касающимися организационной структуры, системы оплаты труда, разделения задач и ответственности, кадровой политики и т.д. Принесут ли изменения ожидаемый результат, во многом зависит от того, насколько организация будет подготовлена к ним.

         Исследование текущей ситуации в организации — первый шаг на пути подготовки мероприятий, направленных на повышение эффективности ее работы, и планирования изменений в структуре организации, в системе оплаты труда, в кадровой политике. Одним из способов распознавания и предвидения проблем в организациях является диагностика, которая представляет собой комплекс способов, методов и приемов изучения организации, позволяющий в короткие сроки и с минимумом затрат получить четкое представление об ее ресурсах, проблемах и возможностях инициировать позитивные организационные изменения и мобилизовать силы для их проведения.

        Организационная диагностика представляет  собой систематический сбор и  анализ информации о состоянии  организации с целью выявления  проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления путем применения концептуальных моделей и методов социальных и поведенческих наук.

Цель курсовой работы: использование теоретических знаний и практических навыков для освоения методики организационной диагностики и проектирования управленческих структур.

         Объект исследования:  Муниципальное бюджетное учреждение Молодежный центр «Зеркало».

Задачи курсовой работы:  провести организационную диагностику, обработать всю полученную информацию, структурировать проблемное поле организации, спроектировать управленческую структуру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организационная диагностика

        Организационная диагностика —  это систематический сбор и  анализ информации о состоянии  организации или отдельных ее подсистем с целью выявления проблем функционирования и определения путей их преодоления. Некоторые отечественные исследователи считают организационную диагностику разновидностью социальной диагностики. В данном случае социальную (социологическую) диагностику можно охарактеризовать как процесс описания текущего состояния социальной системы (как объекта), целью которого является обнаружение проблем функционирования социальной системы и факторов их возникновения. Таким образом, в процессе диагностики важно не только выявить имеющиеся проблемы, но и определить наиболее вероятные источники их возникновения, а также предусмотреть возможные последствия, которые закономерно наступят при дальнейшем воздействии ключевых факторов (либо при исключении их влияния). Часто организационную диагностику представляют частью или типом социальной технологии ; она выступает одним из этапов комплексного обследования организации, обеспечивая информационное обоснование в принятии управленческих решений. Такая точка зрения подробно описана в работах некоторых российских специалистов.

        Исследователи выделяют несколько  методологических подходов к  социальной диагностике:

- Системный — анализ  взаимоотношений между различными  взаимо-связанными частями и элементами структуры предприятия и его организационной культуры;

- Нормативный — определение  отклонений состояния объекта  от эталонного (нормативного) по  чётко обозначенным показателям;

- Ситуационный — процесс  управления рассматривается как  непрерывная цепь уникальных, неповторимых управленческих ситуаций, при этом состояние диагностируемого объекта должно соответствовать специфике ситуации;

- Проблемный — внимание  фокусируется на управленческой  ситуации как результате уникальной  комбинации проблем, возникающих  на разных уровнях организации. Диагностика выявляет, прежде всего, иерархию проблем.

        У каждого из подходов существуют  свои преимущества и ограничения.  Предпочтительным можно считать  подход, обеспечивающий более точный  прогноз, а также использующий  минимальное число переменных для объяснения той области, которая интересует консультанта.

         Считается, что организационная  диагностика как исследовательская  деятельность должна состоять  из:

- концептуальной модели  объекта диагностики (интегральной  или аспектно ориентированной);

- диагностических методик  (интервью, опросы, наблюдения и т.  д.);

- диагностического процесса.

Виды организационной  диагностики

1)по срокам проведения: предварительная, текущая

        Предварительная диагностика помогает  выяснить проблемы, определить узкие места предприятия, составить программу будущих изменений и должна отвечать на вопросы: можно ли решить выявленные проблемы, в какой последовательности их необходимо решать; с помощью каких инструментов это можно сделать и т. д. Текущая диагностика — это часть процесса управления организационным развитием. Она позволяет исследовать ситуацию на предприятии в прошлом, настоящем и в перспективе, предоставляя руководителю информацию о сильных и слабых сторонах управленческих процессов.

2) по широте охвата: общая, специальная

        Общая диагностика необходима, чтобы  узнать структуру проблем и  сильные стороны предприятия  в целом. Частная диагностика  концентрируется на каком-то одном  конкретном комплексе проблем  или вообще на одной проблеме, чтобы выявить причины и факторы её возникновения, а также определить текущее состояние и оценить возможность решить ее в перспективе.

В ходе диагностики организации  накапливается много разнообразного материала, на основе которого выдвигаются  гипотезы об источниках и причинах существующих проблем.

Объектом нашего исследования является Муниципальное бюджетное учреждение Молодежный центр «Зеркало», находится в городе Красноярск на улице Карла Маркса 47. Молодежный центр «Зеркало» принимает на работу несовершеннолетнюю молодежь от 14 – до 17 лет в Трудовой Отряд. Трудовой отряд Главы города Красноярска был основан в 2004 году и создан для организации летней занятости и трудового воспитания подростков, проживающих в городе Красноярске. Основной вид деятельности отряда – благоустройство и озеленение социально-важных объектов города Красноярска.

Штат сотрудников МЦ «Зеркало»

 

Должность	количество
Общее количество сотрудников	239
Командир структурного подразделения (главный специалист по работе с молодежью)	1
Помощник командира  структурного подразделения (специалист по работе с молодежью)	2
Бригадиры (специалист по работе с молодежью)	16
Работник	220

 

Организационная диагностики  в полном комплексе состоит из 4 видов работ: 
- Организационная самодиагностика; 
- Диагностические интервью, анкетирование, тестирование; 
- Анализ управленческих решений; 
- Диагностическое наблюдение.

  1.1 Организационная самодиагностика

Групповая самодиагностика

        Руководитель компании выбирает  из менеджерского состава и состава специалистов тех сотрудников, мнение и видение которых для него важно. Состав группы может быть 15-20 чел. Для малых компаний – 6-10 чел.

Продолжительность групповой  работы от 2,5 до 4 часов (в зависимости  от кол-ва участников).

а) Метод «Метафора»

        Консультант предлагает каждому  участнику на листе бумаги  изобразить образ организации  -  как бы он хотел донести  через рисунок свое видение  организации до коллег и высшего  руководства, на какие проблемы  или потенциал указать, от чего  предостеречь. Работа проводится анонимно, что позволяет сотрудникам донести наболевшие проблемы, идеи, критику до коллег и руководства. Для обеспечения анонимности участники расходятся на 10-15 минут и потом сдают рисунки.

Рисунки вывешиваются на доске и консультант вместе с группой проводит обсуждение, интерпретацию рисунков. Причем, не известно, кто автор того или иного рисунка – это всегда вносит оживление в работу группы.

        Метод «Метафора» позволяет выявить  коллективное бессознательное видение  организации глазами сотрудников. Он показывает, есть ли у компании динамика (например: корабль без воды; машина без колес), характеризует систему управления (пианино без пианиста; руль без водителя), ориентацию на рынок и клиента (есть ли на рисунках клиенты, довольны ли они), понимается ли в организации важность персонала (есть ли на рисунках люди), есть ли у компании цели развития (лошадь, бегающая по кругу; всадник на распутье дорог; лебедь, рак и щука)  и т.д.

б) метод «Крестовина»

        Далее участникам в таком же анонимном режиме выдается лист с рисунком 4-х векторов, направленных в разные стороны. Задание: удлинить или укоротить тот или иной вектор в соответствии с тем, как участник видит проявление данного аспекта в организации.

        Все листы собираются и вывешиваются на доску. После чего путем сопоставлений выводятся преобладающие тенденции: например, в организации развит вектор клиенториентированности, или наоборот, вектор сосредоточенности на внутренних проблемах, видно -  развита ли инновационность и т.д.

        Метод крестовина выявляет коллективное  предсознательное видение организации,  так как в отличие от метода  метафоры (где выдавался чистый  лист), категории размышлений заданы  в названиях векторов.

Этот метод был использован  среди сотрудников МЦ «Зеркало» (Приложение №1).

В результате анализа  полученных данных можно выявить  следующие проблемы:

1) Большая конкуренция  между работниками в плане  карьерного роста;

2) Умеренный психологический климат в коллективе;

3) Есть большое преобладание возможности самостоятельного планирования своей работы, нежели достижения целей организации

в) анализ организационных отклонений от нормы – оргпатологий.

Участникам раздается  список оргпатологий – коллекция  наиболее частых и опасных для  организации.

Оргпатологии состоят из трех групп:

- Патологии в строении  организации: например, бюрократия; несовместимость личности и функции;

- в организационных  отношениях: например, преобладание  личных отношений над служебными; конфликты между отделами;