Формирование модели компетенции менеджера

 

Оглавление

1. Введение
2. Ошибки при выдвижении кандидата на руководящую должность
3. Использование модели компетенции
4. Уровни менеджмента
5. Сферы деятельности менеджера
6. Роли менеджера
7. Формирование модели компетенции менеджера
8. Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    Экономика и общество России переживают период глубоких преобразований. Непрерывная перестройка организационных структур, децентрализация управления, обновление технологий, стиля и методов руководства усиливают значение деятельности менеджера, развивая в нем качества творца и лидера инноваций. Работа менеджера требует от специалиста овладения большим числом компетенций, чем работа рядового исполнителя. Эти компетенции могут быть управленческими, техническими, морально-психологическими и др., однако при выдвижении сотрудника на руководящую должность является ошибкой уделять внимание только некоторым из них. Например, некоторые ошибочно полагают, что решающую роль играют способности будущего менеджера выполнять лишь основные функции, связанные с планированием, организацией, координацией, мотивацией и контролем (управленческие компетенции).

     В ряде организаций при рассмотрении вопроса о процедуре поиска и отбора кандидата на позицию заместителя руководителя в специализированной области (финансы, маркетинг, персонал и др.) на первое место выдвигаются требования к опыту и мастерству в данной узкоспециализированной области (технические компетенции), и о функциональных требованиях к руководителю как менеджеру забывается. Зачастую на пост менеджера попадает просто «хороший» человек, отобранный на основании морально-психологических качеств. Чем вызваны такие «нерациональные» действия специалистов по подбору и продвижению сотрудников на пост руководителя? 

 

     Причин несколько: недопонимание многогранности личности менеджера; недооценка функций, которые менеджер выполняет в организации; субъективные и объективные ошибки при выдвижении кандидата на должность; непрофессионализм служб организации, занимающихся набором персонала, и, как правило, отсутствие модели компетенции руководителя. 

 

Ошибки при  выдвижении кандидата на руководящую  должность 

 

    Подходы к выдвижению сотрудника на руководящую должность можно условно разделить: 

 

— по территориальному признаку (поиск кандидата только вне или только внутри организации);

— по методу поиска (индивидуальный поиск, выдвижение по рекомендации или  знакомству, самовыдвижение, поиск  среди представителей кадрового  резерва, использование для выдвижения средств СМИ, привлечение кадровых агентств). 

 

     Ошибки, которые могут возникать при различных подходах к выдвижению сотрудника на руководящую должность, обусловлены тем, что специалисты или службы, отвечающие за выдвижение, могут руководствоваться представленными ниже установками при подборе человека на должность руководителя. 

 

1. Лучше свой, чем чужой.

 На должность руководителя  по принципиальным соображениям  выбирается сотрудник исключительно  из представителей данной организации.  Такой подход имеет свои преимущества: член коллектива, который долгое  время проработал в организации,  хорошо знает ее сильные и  слабые стороны, специфику и,  скорее всего, разделяет большинство  существующих ценностей, понимает  цели и задачи работы своего  подразделения, имеет налаженные  контакты с сотрудниками. Однако  такой претендент не всегда  обладает качествами, необходимыми  для работы в должности руководителя. В этом случае знание особенностей  работы организации или подразделения  становится малозначимым фактором.  

 

2. Он профессионал своего дела.

 В любой организации  и вне ее всегда найдутся  люди, которые являются отличными  профессионалами в какой-либо  одной узкоспециализированной области  (финансы, маркетинг, реклама,  производство и др.). Однако наличие  профессионализма как такового  не всегда означает, что данный  человек в состоянии стать грамотным руководителем, поскольку он может не обладать основными управленческими компетенциями.  

 

3. Стаж работы в организации играет большую роль.

Зачастую место руководителя достается сотрудникам, которые выделяются среди прочих повышенной лояльностью к организации и проработали в ней много лет. Они «автоматически» могут стать руководителями, не обладая при этом ни профессиональными, ни качествами, которые должны быть присущи менеджеру. 

 

4. Родственнику можно доверять.

До сих пор существуют такие организации, где на должность менеджера берут людей по принципу наличия родственных отношений или по знакомству, пытаясь таким образом установить «тотальный контроль» над выбранным видом бизнеса. Такой подход к назначению на должность чреват проблемами, связанными не только с возможным отсутствием профессионализма у нанимаемого работника, но и с установлением панибратских отношений на работе, невозможностью повлиять на деятельность родственника или знакомого из-за опасения испортить отношения с родней или другом. 

 

Л. Д. Питер в своей книге  отмечал еще несколько способов неграмотного продвижения сотрудника по карьерной лестнице, указывая при  этом, что выдвижение сотрудника на руководящую должность может  осуществляться: