Формирование модели компетенции менеджера

 

— по конечному результату (способность результативно выполнять  работу);

— по усердию;

— на основе субъективных предпочтений;

— по принципу старшинства.  

 

    Указанные ошибки при выдвижении на руководящую должность приводят к тому, что на должности менеджера оказывается некомпетентный работник. Последствия очевидны: возникновение конфликтных ситуаций, текучесть рабочих кадров, срывы сроков выполнения заданий, плохой психологический климат в коллективе, низкая мотивация и незаинтересованность сотрудников в работе. 

 

Использование модели компетенции 

 

     Применение модели компетенции при выдвижении специалиста на руководящую должность, а также при подборе соответствующего специалиста сводит вероятность указанных выше ошибок к минимуму. Под моделью компетенции в данной работе будем понимать набор знаний, умений, способностей, качеств и отношений к работе, выполняемому делу, организации, сотрудникам, необходимых для профессионального выполнения работы в рамках заявленной должности. Модель компетенции должна, с одной стороны, отражать все стороны деятельности менеджера, а с другой — быть достаточно простой в применении. Рассмотрим следующие аспекты деятельности руководителя, которые нужно учитывать при формировании модели компетенции: уровни менеджмента, сферы деятельности менеджера, роли менеджера. 

 

    Основное внимание при формировании модели будет уделено управленческим компетенциям (связанным с выполнением основных функций менеджера), техническим компетенциям (необходимым для профессиональной деятельности в выбранной узкоспециализированной области), морально-психологическим качествам менеджера.  

 

Уровни менеджмента  

 

    В организации существуют три уровня менеджмента, в соответствии с которыми выделяют менеджеров низшего, среднего и высшего звена. Принадлежность каждому уровню менеджмента требует от руководителя особых компетенций. Чем выше уровень, тем больше требований предъявляется к навыкам менеджера комплексно решать задачи, знаниям и умениям в технических областях. Исключение составляют президент или генеральный директор, для которых технические компетенции, в отличие от управленческих, не являются приоритетными.  

 

     Менеджеры высшего звена, в отличие от менеджеров низшего звена, должны обладать следующими качествами: умением стратегически мыслить, прогнозировать будущую ситуацию, риски и угрозы; умением оценивать место организации во внешнем окружении; умением учитывать внешние тенденции развития. Менеджеры низшего и среднего звена заняты в основном тактическим и оперативным планированием, администрированием, лоббированием интересов собственного подразделения в организации. 

 

     С повышением уровня меняется такой показатель, как норма управляемости, который характеризует оптимально возможное количество подчиненных у менеджеров (от 20–40 прямых подчиненных для менеджера низшего звена до 7–9 прямых подчиненных для менеджера высшего звена). Причем менеджеры низшего звена руководят непосредственно линейными исполнителями и поэтому в первую очередь должны обладать такими компетенциями, как умение слушать, умение разбирать конфликты, умение поддерживать эффективные рабочие отношения, умение развивать и мотивировать сотрудников на выполнение оперативных задач, умение создавать команду, и др. 

 

      Менеджеры среднего и высшего звена руководят, как правило, непосредственно начальниками отделов. Для них приоритетны такие компетенции, как умение проводить совещания и презентации, умение координировать деятельность отделов, умение делегировать полномочия и привлекать сотрудников к процессу принятия решений, умение брать на себя ответственность, и др. 

 

Сферы деятельности менеджера 

 

     В процессе своей деятельности менеджер управляет тремя основными объектами: сотрудниками, задачами и отделом (подразделением) или организацией. В отношении сотрудников как объекта управления менеджер должен проявлять в основном управленческие компетенции и демонстрировать наличие высоких морально-психологических качеств. Например, он должен уметь мотивировать подчиненных, организовывать их работу, координировать и контролировать процесс выполнения, налаживать обратную связь, делегировать полномочия, а также обладать коммуникабельностью, неконфликтностью и др. Но если менеджер обладает только управленческими компетенциями, то возможно снижение результативности из-за отсутствия у менеджера специальных знаний и умений.  

 

     При выполнении поставленной задачи  менеджер демонстрирует, в первую очередь, наличие технических компетенций — таких, например, как знания и навыки в узкоспециализированной области, а также умение планировать основные стадии выполнения задачи, целеустремленность, результативность и др. Однако если менеджер при этом «забывает» о других компетенциях, то это в итоге может отрицательно сказаться на мотивации сотрудников, ухудшить психологический климат в коллективе. Часто при отборе кандидатов на должность менеджера предпочтение отдается тем из них, кто обладает знаниями и навыками в узкоспециализированной области (финансы, маркетинг, производство и др.). Приверженцы такой стратегии рискуют уже после назначения сотрудника на руководящую должность столкнуться с такими его отрицательными качествами, как конфликтность, некоммуникабельность, неумение организовать работу сотрудников, неумение делегировать полномочия, безынициативность, и пр. 

 

     Управляя таким объектом, как организация, отдел либо подразделение, менеджер демонстрирует наряду с управленческими компетенциями и другие деловые качества, наличие которых способствует формированию имиджа отдела (подразделения) или организации, его бренда, лоббированию интересов отдела (подразделения) или организации во внешней среде. К дополнительным качествам, необходимым менеджеру для выполнения перечисленных требований, можно отнести следующие: коммуникабельность, владение техникой презентации, ораторское искусство, неконфликтность, целеустремленность, уверенность и др. 

 

     Эти компетенции необходимы менеджеру, поскольку иногда отдел великолепно справляется с порученными заданиями, но никто в организации об этом не догадывается, потому что менеджер не владеет компетенциями, необходимыми для представления отдела во внешней среде (на собраниях, совещаниях, встречах и пресс-конференциях). Это создает дополнительные проблемы при мотивации сотрудников, обеспечении ресурсами. Умение менеджера проводить грамотную политику, нацеленную на создание имиджа своего отдела или подразделения, — необходимое требование к его профессионализму. Однако если внимание менеджера не должно быть сосредоточено исключительно на реализации только перечисленных выше компетенций. 

 

Роли менеджера  

 

     В процессе своей работы менеджер вынужден выступать в разных ролях, их может насчитываться несколько десятков. Перечислю некоторые из них: 

 

— роль хозяйственника (управление процессом снабжения отдела ограниченными  ресурсами);

— роль администратора (выполнение оперативных задач управления);

— роль стратега (формирование миссии организации и разработка стратегии деятельности) как организации, так и отдела ;

— роль плановика (планирование деятельности сотрудников);

— роль организатора, вдохновителя, инициатора (внедрение новых подходов к работе);

— роль судьи и арбитра (рассмотрение конфликтных ситуаций);

— роль дипломата (взаимодействие с внешними по отношению к организации и отделу представителями);

— роль политика (лоббирование интересов организации и отдела ;

— роль коммуникатора (ведение  внутренних и внешних переговоров  в организации и отделе ;

— роль контролера и профессионала  в узкоспециализированной области (управление отделом, специализирующимся в отдельной профессиональной области, и др.). 

 

     Все приведенные выше роли требуют наличия специальных компетенций у менеджера. Следует особо выделить роль менеджера как руководителя отдельного проекта. В процессе управления проектом менеджер сталкивается с такими проблемами, как ограниченность ресурсов, неопределенность внешней и внутренней среды организации, необходимость контактировать с другими подразделениями, подрядчиками и заказчиками. К. Ф. Грей и Э. У. Ларсон указывают на следующие компетенции, которыми должен обладать менеджер проекта: наличие перспективного мышления, умение поддерживать работу в команде, умение адаптироваться, умение создать единую проектную команду, способность мыслить комплексно, стрессоустойчивость, общее понимание основ бизнеса, умение передавать информацию, умение эффективно управлять временем, целеустремленность и оптимистический настрой. 

 

      Наличие большого количества ролей еще раз доказывает, что работа менеджера многогранна и не может рассматриваться только в контексте узкоспециализированной области применения.  

 

Формирование  модели компетенции менеджера

 

     При формировании модели компетенции менеджера нужно основываться на понимании роли менеджера, сферы его деятельности и уровней менеджмента. Как правило, модель компетенции выглядит достаточно громоздкой из-за наличия большого количества необходимых менеджеру качеств, поэтому наиболее рациональным подходом будет вычленить отдельные ключевые компетенции для упрощения последующего применения модели при процедурах подбора претендента на занимаемую должность, оценки и контроля деятельности менеджера. 

 

     Модель компетенции является основой для разработки должностных требований к менеджеру, изложенных, например, в виде должностной инструкции. Универсальную модель компетенции менеджера можно представить в виде таблицы. В первой колонке могут быть отражены специальные технические, управленческие и организационные знания, которые необходимы, чтобы профессионально решать различные вопросы управления. Во второй колонке могут быть представлены умения, необходимые для того, чтобы решать поставленные задачи на высоком профессиональном уровне. В третьей колонке перечислены способности, которые обусловлены главным образом личностными качествами человека, занимающего ту или иную руководящую должность. В четвертой колонке могут быть представлены личностные морально-психологические качества менеджера и его отношение к работе, выполняемому делу, организации, сотрудникам. 

 

     Ниже я приведу упрощенный вариант модели компетенции менеджера, состоящей из 14-ти ключевых компетенций, которые соответствуют основным качествам, необходимым человеку, занимающему руководящую должность. Остальные компетенции, входящие в состав этой модели, необходимо постепенно развивать в процессе работы на должности руководителя. 

 

Ключевые компетенции, характеризующие  наиболее успешного менеджера: 

 

— умение мыслить стратегически;