Кадровая политика в системе государственной службы

Проведем количественно-качественный анализ сотрудников УФМС по Московской области за 2012-2014 гг. Возрастная структура персонала УФМС России по Московской области на 31.12.2014 г. проиллюстрирована в Приложении 4. Возрастной и качественный состав УФМС России по Московской области распределяется следующим образом: до 30 лет – 147 сотрудников (30,06%); от 31 года до 40 лет – 194 сотрудников (39,67%); от 41 года до 50 лет – 112 сотрудников (22,9%); более 50 лет – 36 сотрудников (7,36%). Управление на 70% укомплектовано молодыми сотрудниками (возраст от 22 лет до 40 лет). Наглядно образовательный уровень персонала УФМС России по Московской области на 31.12.2014 г. проиллюстрирован в Приложении 4. Образовательный уровень выглядит следующим образом: высшее образование имеют 351 сотрудник (70,48%) - из них высшее юридическое - 111 сотрудников (22,7%); среднее профессиональное образование имеют 115 сотрудников (23,5%); среднее образование имеют 29 сотрудников (5,93%); дополнительное высшее образование имеют 39 сотрудников (7,97%).

Всего в УФМС России по Московской области работает 344 (70,3%) женщины и 145 мужчин (29,7%) – Приложение 4.

Показатели кадровой работы в УФМС по Московской области за 2012-2014 гг. отражены в Приложении 4.

Согласно данным Приложения 4 нами получены следующие выводы: в исследуемом периоде наблюдается рост численности персонала УФМС по Московской области, так в 2014 г. по отношению к 2012 г. этот рост составил 18 человек или 3,82%; основная доля удельного веса в структуре персонала принадлежит на всем исследуемом промежутке времени сотрудникам ОВД. Абсолютный рост составил 12 человек за три года или почти 5% (Приложение 4); на втором месте по численности располагаются государственные гражданские служащие их удельный вес стабильно составляет 34% в исследуемом периоде, но, тем не менее, абсолютный прирост составил 6 человек или 3,7%; численность гражданских работников осталась неизменной в 2014 г. по отношению к 2012 г.

Проведем анализ укомплектованности штата сотрудников УФМС по Московской области за 2012-2014 гг. Данные анализа представим в Приложении 4.

Согласно данным Приложения 4 нами были получены следующие выводы: наблюдается неукомплектованность персонала на всем исследуемом периоде, но следует отметить снижение процента неукомплектованности в 2013-2014 гг. (Приложение 4); дефицит кадров наблюдается по категориям сотрудников ОВД и государственных гражданских служащих.

Рассмотрим характеристики движения трудовых ресурсов УФМС по Московской области за 2012-2014 гг. Данные анализа представим в Приложении 4.

Анализ характеристики движения трудовых ресурсов за 2012-2014 гг., позволил сделать ряд выводов: общий процент текучести персонала возрос на 0,47%; текучесть сотрудников ОВД за три года сократилась на 2,65%; текучесть государственных гражданских служащих напротив возросла на 4,1%; текучесть работников Управления увеличилась почти на 3%; коэффициент оборота по приему кадров за анализируемый период возрос на 2,56%. Преимущественно рост коэффициента произошел из-за роста приема на работу государственных гражданских служащих; коэффициент постоянства кадров имеет динамику снижения на 0,47%, что является негативным фактором в деятельности Управления и его кадровой политики.

Причинами текучести персонала являются неудовлетворенность оплатой труда, жесткими требованиями к выполняемым функциям, так и возможные миграционные процессы в другой регион. В целях стимулирования у сотрудников заинтересованности своей деятельностью, используется такая мера поощрения, как объявление благодарности и награждение почетной грамотой на общем собрании личного состава. При выходе на пенсию, увольняемым сотрудникам вручается приветственный адрес и ценный подарок от сотрудников Управления. Сотрудникам Управления оказывается материальная помощь в связи с рождением детей, заключением брака, на похороны близких родственников. Государственным служащим и работникам предоставляются краткосрочные отпуска в связи с их вступлением в брак, а также вступлением в брак их детей, а также в связи со смертью близких родственников. Показатели материального и нематериального стимулирования персонала УФМС России по Московской области за 2012-2014 гг. проиллюстрированы в Приложении 4.

Согласно данным Приложения 4, отмечается снижение уровня поощрений сотрудников в 2014 г. по отношению к 2012 г., что может стать причиной снижения трудовой мотивации персонала.

При подборе программ дополнительного профессионального образования гражданских служащих усилена антикоррупционная составляющая.

Качество работы персонала УФМС России по Московской области регистрируется на официальном сайте Управления, так на 31.12.2014 г. согласно данным опроса были получены следующие результаты – Приложение 5. Согласно данным Приложения 5 из числа (всего 261 человек) опрошенных граждан: 116 человек (44%) оценивают работу персонала Управления отлично и 18 (7%) человек, как хорошо; в тоже время 81 человек (31%) оценивает работу персонала Управления, как плохое и 22 человека (8%) как ниже среднего. Таким образом, всего из 216 опрошенных граждан 134 человека (62%) довольны работой персонала Управления. Следует сказать, что данный показатель характеризует, работу персонала, как недостаточно эффективную.

Аттестация государственных гражданских служащих УФМС России по Московской области осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 02.04.2014)40, Указами Президента Российской Федерации: «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 №110 (с доп. и изм. Указ Президента РФ от 19.03.2013 г. №208, Указ Президента РФ от 19.03.2014 №156)41, «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 01.02.2005 №111 (в редакции Указов Президента Российской Федерации от 16.11.2011 №1504; от 01.07.2014 №483)42, «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 01.02.2005 №113 (ред. от 30.09.2013)43 и «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» от 27.09.2005 №1131 (ред. от 15.11.2013)44, устанавливающими порядок образования Аттестационной комиссии Федеральной миграционной службы, проведения аттестации, порядок принятия решений по результатам аттестации и их реализации, порядок сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими, замещающими должности федеральной государственной гражданской службы в УФМС России по Московской области.

Структура и результаты аттестации государственных гражданских служащих УФМС России по Московской области за 2012-2014 гг. представлены в Приложении 5. 4 и 5 октября 2014 года в УФМС России по Московской области прошло заседание аттестационной комиссии по проведению аттестации и квалификационного экзамена федеральных государственных гражданских служащих УФМС России по Московской области. Аттестация проводилась с целью определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности федеральной государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация проводилась с приглашением на заседание аттестационной комиссии аттестуемого гражданского служащего. Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности было объективным и доброжелательным. Оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих основывалась на определении их соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, их участия в решении поставленных задач перед соответствующим структурным подразделением УФМС России по Московской области и перед ФМС России в целом, сложности выполняемой им работы, результативности и эффективности выполняемой работы, наличия поощрений (взысканий) за предшествующий аттестации период. Аттестационной комиссией рассмотрено 15 аттестационных материалов на государственных гражданских служащих УФМС России по Московской области. Решением аттестационной комиссии 14 государственных гражданских служащих УФМС России по Московской области соответствует замещаемой должности гражданской службы, 1 государственный гражданский служащий УФМС России по Московской области соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

В 2014 году сотрудниками подано 2 уведомления о склонении их к коррупционному правонарушению, которые направлены в правоохранительные органы для принятия решения по ст. 144, 145 УПК РФ. Показатели дисциплинарной практики по УФМС России по Московской области за 2012-2014 гг. представлены в Приложении 5. В 2014 г. по результатам проведенных служебных проверок выявлено 6 фактов нарушения дисциплины, допущенных персоналом. Из них 3 – сотрудниками органов внутренних дел, 3 – государственным гражданским служащим.

Привлечено к дисциплинарной ответственности 6 сотрудников или 1,23% от штатной численности. Основная часть выявленных нарушений (4 факта) допущено подчинёнными сотрудниками. По сравнению с 2012 г. произошло значительное сокращение привлеченных к дисциплинарной ответственности сотрудников, что является следствием принимаемых мер по поддержанию служебной дисциплины. Одним из действенных способов поддержания служебной дисциплины в коллективах является контроль руководителя за деятельностью подчинённых сотрудников.

Эта обязанность внесена в должностные инструкции и регламенты руководителей подразделений, в соответствии с которыми на руководителей также возложена персональная ответственность за допущенные нарушения служебной дисциплины и законности подчиненными сотрудниками в ходе исполнения своих должностных обязанностей. Вопросы состояния служебной дисциплины и законности ежеквартально рассматриваются на оперативном совещании при начальнике Управления с заслушиванием руководителей подразделений с низким уровнем дисциплины.

Согласно данным Приложения 5 наблюдается снижение числа дисциплинарных нарушений среди персонала, но в тоже время стоит отметить, что случаи коррупции все же имеют место быть.

В ноябре 2014 года Прокуратурой Московской области проведена проверка поданных сотрудниками сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Выявлено 4 государственных гражданских служащих и 3 сотрудника органов внутренних дел, предоставивших неполные сведения о своих доходах. Данные сотрудники рассмотрены на заседаниях комиссии по конфликту интересов и аттестационной комиссии. Причины предоставления неполных сведений признаны неуважительными.

Для определения основных мотивов поступления граждан на государственную гражданскую службу нами был проведен опрос персонала в главном управлении УФМС России по Московской области. В опросе приняли участие 70 человек, из них 40 сотрудников ОВД и 30 сотрудников ГГС. 38 респондентов женского пола и 32 – мужского. Средний возраст опрошенных 39 лет. Важная составляющая проблемы кадрового обеспечения государственных органов - мотивация вновь поступающих на государственную службу. Мотивы поступления российских граждан на государственную службу в УФМС России по Московской области представлены в Приложении 5.

Как видно из данных Приложения 5 наблюдается тенденция влияния материальных и социально-статусных мотивов и снижается значимость профессиональных и гражданских. Этот перекос, несомненно, создает угрозу деформации профессиональных и нравственных основ государственной гражданской службы, затрудняет процесс ее реформирования на современных демократических принципах, выстраивания системы противодействия негативным проявлениям, в первую очередь коррупции.

Следующим этапом нашего исследования стала оценка уровня профессионализма государственных гражданских служащих. В качестве экспертной группы нами были выбраны начальники структурных подразделений УФМС России по Московской области в количестве – 16 человек. Респондентам было предложено оценить уровень своего профессионализма по критериям: высокий, скорее высокий, чем низкий, скорее низкий, чем высокий, низкий и затрудняюсь ответить. Экспертам также было предложено оценить уровень профессионализма своих подчиненных по тем же критериям – Приложение 5. Уровень профессионализма государственных служащих в УФМС России по Московской области можно охарактеризовать как близкий к среднему, хотя эксперты, представляющие государственную гражданскую службу, в целом считают его на уровне выше среднего. Можно также отметить, что среди всех участников исследования тех, кто придерживался по данному поводу определенно положительных и отрицательных мнений, было мало. Профессионализм государственных служащих необходимо совершенствовать и развивать, в первую очередь, устраняя причины его снижения. Среди таких причин участники исследования выделили: недостатки в работе по формированию профессионального кадрового состава государственных органов; привлечение кадров на государственную службу по знакомству, родству; невостребованность в государственных органах честных и принципиальных государственных служащих; низкое качество профессиональной подготовки выпускников вузов по профильным для государственной службы специальностям; низкий уровень профессионализма руководителей государственных органов; низкий уровень нравственности и духовности государственных служащих. Кроме того, 50% экспертов среди причин снижения уровня профессионализма назвали также выдвижение на руководящие должности лиц не по профессиональным качествам, а по личной преданности.

Таким образом, судя по совокупному мнению участников исследования, главные причины низкого уровня профессионализма государственных служащих следует искать в недостатках кадровой политики, проводимой в государственных органах.

Таким образом, необходима программа совершенствования механизма подбора, расстановки и мотивирования кадрового состава УФМС России по Московской области. Кадровая политика должна быть направлена на формирование чувства профессионального долга, а не на предупреждение дисциплинарных и уголовных правонарушений.

Вывод по главе 2

В рамках конституционного, трудового, административного и служебного права регулируются государственная кадровая политика, кадровые отношения и кадровая деятельность. Неправовое регламентирование кадровых процессов и отношений противоправно; оно сопряжено с субъективизмом и протекционизмом и влечет за собой юридическую ответственность. Итак, комплексность института государственной службы заключается в том, что, во-первых, он объединяет в себя множество правовых норм других отраслей права трудового, административного, конституционного, уголовного, финансового, международного, муниципального права, а, во-вторых, состоит из отдельных, весьма обособленных подинститутов, например, принципов государственной службы, правового статуса государственных служащих, административных работников.

В завершении настоящей главы курсовой работы отметим основные проблемы кадровой политики в УФМС России по Московской области: текучесть персонала; снижения уровня мотивации к достижению профессиональных успехов в службе; имеющийся хоть и низкий процент коррумпированности структуры; преобладание личных целей над гражданскими в поступлении на службу; не достаточно высокая оценка уровня профессионализма сотрудников; не достаточно эффективная работа персонала Управления; неукомплектованность штатного состава Управления.

Глава 3. Совершенствование кадровой политики в Управлении Федеральной миграционной службы России по Московской области

3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в УФМС России по Московской области

Во второй главе настоящего исследования нами был выявлен ряд проблем кадровой политики УФМС России по Московской области. В целях совершенствования кадровой политики Управления нами было построено дерево решений – рисунок 1.

Рисунок 1 – Механизм совершенствования кадровой политики УФМС России по Московской области

1. Проблему неукомплектованности штата можно решить, используя систему государственного заказа.