Государственная кадровая политика

      Введение.

      Важнейшей стратегической задачей поступательного  развития общества и государства  является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого  фактора. Актуальность данной задачи обуславливается  в первую очередь тем, что это  не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение  этой задачи связано с упорядочением  социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном  уровне общественных отношений. В такой  деятельности велико значение совершенствования  управления, рационализации методов  руководства отдельными его структурными подразделениями.

      Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении  государственных органов, подборе  и подготовке высококвалифицированных  специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться  в новых условиях, становлении  и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии  и тактики ее формирования и качественного  обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.

      Именно  по этой причине необходимыми элементами обеспечения развития общества стали  рассматриваться обновление всей системы  управления, слом старой административной системы и переход к принципиально  новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами. Организация высокопрофессиональных кадров на общественно-значимую деятельность, поиск, подбор, воспитание таких кадров основывается на научно обоснованной кадровой политике, цели и приоритеты которой соответствуют условиям обеспечения общественного развития, успешного проведения общественных преобразований.

      Необходимость выработки и реализации государственной  кадровой политики продиктована также  тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования. Это связано с резким возрастанием роли персонала, роли человеческих ресурсов в развитии и выживании, как отдельных организаций, так и общества в целом.

      Рост  значимости кадров обуславливает радикальное  изменение роли и места кадровых служб и подразделений государственных  органов, предприятий и организаций. Им необходимо выработать эффективные  подходы в реализации кадровой политики, обеспечить ее подчиненность социально-экономическим  интересам, стратегии организации, стратегии развития общества.

      В последние десятилетия оказались  деформированными многие принципы эффективного регулирования экономики, других сфер общественной жизни. Не реализовывался принцип самостоятельности руководителей  предприятий, других организаций в  решении экономических, кадровых, организационных  проблем на основе экономических  интересов, что явилось серьезным  тормозом обновления производства, внедрения  новых эффективных технологий, способных  обеспечить рентабельность производства, конкурентоспособность продукции. Сравнительно медленное обновление производства, внедрение новых технологических  линий, использующих достижения науки  и техники, рационализаторских предложений  тормозило развитие науки, сближение  ее с практикой. Необходимость применения новых принципов и форм регулирования  экономики, других сфер общественной жизни  обусловили переход на новую систему  государственного управления.

 

      

      Глава 1. Кадровая политика.

      1.1. Кадровая политика как система управления людьми.

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

      ● увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

      · переводить на сокращенные формы занятости;

      · использовать на несвойственных работах, на других объектах;

      · направлять на длительную переподготовку и т.п.

      ● подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

      ● набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

      ● набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

      При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

      ● требования производства, стратегия развития предприятия;

      ● финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

      ● количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

      ● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

      ● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

      ● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

      ● требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

      В целом кадровая политика как система  управления человеческими ресурсами  охватывает следующие подсистемы.

      1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

      ● управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, мрачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

      ● управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

      ● управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

      2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

      ● управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

      ● управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

      ● управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

      3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

      ● управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

      ● управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

      ● управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

       Комплексная система управления человеческими  ресурсами схематически показана на рис. 1.1.

 

      

      1.2. Классификация кадров. 

      Кадры – понятие одновременно собирательное  и многоуровневое. Собирательное  – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры  хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той  или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его  положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

      Классификация кадров по основным сферам организации  общества и основным уровням управления приведена на рис. 1.2.

      

        

      С точки зрения социальной роли и правового  положения различают следующие  основные прослойки кадров управления:

      ● политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

      ● государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;

      ● кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

      Различия  этих категорий кадров отражаются как  на их правовом положении, да и на содержании выполняемых ими функций.

      Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к  кадрам требования определяются уставами этих организаций  внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.