Государственная кадровая политика

      Основной  проблемой в сфере нормативно-правового  обеспечения ГКП, на наш взгляд, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны. Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики. 

      Другая  проблема – недостаточная правовая регламентация кадрового потенциала государственных предприятий и  учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.

        Нельзя сбрасывать со счетов  и традиционные проблемы нашего  законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.

      Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.

      Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение следующих задач:

1. разработка  методологических основ и категориального  аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как “кадровые  технологии”;
2. определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета;
3. прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов;
4. выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;
5. выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;
6. разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников;
7. разработка и внедрение новых кадровых технологий.

      Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.

      1. Расширение научных исследований  по всему комплексу кадровых  проблем, начиная от социометрической  оценки позиций членов малых  групп до выработки мер противодействия  негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.

      2. Совершенствования информационного  обеспечения и в первую очередь  статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного  и количественного состояния  кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

      Таким образом, необходимость выработки  и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления. 

      Заключение.

      Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственной  службы приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О. Бисмарк замечал: "С плохими  законами и хорошими чиновниками  управление еще возможно, но с плохими  чиновниками не помогут никакие  законы".

      Таким образом, можно сделать вывод, что  под кадровой политикой на государственной  службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному  использованию с учетом состояния  и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

      Главной целью кадровой политики в сфере  государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который  в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

      Предметом кадровой политики в сфере государственной  службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового  потенциала государственного аппарата.

      По  оценкам многих специалистов на государственной  службе России сложилась неудовлетворительная кадровая ситуация. В нынешнем состоянии  аппарат государственной службы "не отвечает современным и тем  более перспективным потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором преобразований". Качество и стиль работы государственных  служащих стали хуже даже по сравнению  с советским периодом.  

      О неудовлетворительной кадровой ситуации в сфере государственной службы свидетельствуют следующие тенденции.

      Форсированый рост численности государственных служащих при одновременном ухудшение социально-экономических показателей развития страны. За 10 лет численность чиновников в России увеличилась в 1,8 раза.

      Отсутствие  рациональной системы подбора кадров на государственную службу. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными  принципами подбора государственных  служащих являются:

      - принцип родства и свойства;

      - принцип знакомства;

      - принцип личной преданности.

      Использование вышеизложенных принципов кадровой политики ведет к тому, что современное  российское чиновничество преимущественно  служит конкретным начальникам, а не обществу и государству. Открытые и  справедливые конкурсы для российской государственной службы - это пока исключение из правил.

      Обострение  дефицита компетентности, низкий профессионализм  государственных служащих. Как отметил  В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, "знание чиновниками современной науки  управления - это все еще большая  редкость". Это связано с оттоком  значительной части квалифицированных  кадров в другие сферы общественной жизни и в первую очередь в  коммерческие структуры. Отсутствие компетентности у многих служащих является одной  из главных причин системного кризиса российского государства.

      Правда, появились и некоторые правовые предпосылки для перемен на государственной  службе. В частности, впервые на законодательном  уровне закреплена возможность проведения конкурсов на замещение вакантных  должностей и квалификационных экзаменов, зафиксированы некоторые ограничения  для государственных служащих, гарантии и привилегии, связанные со статусом государственного служащего.

      Подбор  для государственных предприятий  так же проводится под строгим  руководством государственных служб, но не всегда справедливые решения  принимают и эти службы.

     Список  литературы.

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 5 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.
3. Положение о Главном управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 7 марта 1996 г. N 344 (с изм., утв. Указом Президента Российской Федерации от 13 апреля 1996 г. № 538) // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1032.
4. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г. № 353 // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1036.
5. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Утв. Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 // СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2115.
6. О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы: Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. № 810 // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.
7. Основные Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Утв. Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос. вести. 1992. № 103.
8. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС: Приложение № 1 к Основным положениям о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденном Постановлением Министерства труда Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос. вести. 1992. № 103.
9. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2007.
10. Аттестация государственных служащих. Метод. рекомендации. Уфа, БАГСУ, 2008.
11. Винокуров В. Квалификационные разряды государственных служащих // Рос. юстиция. 1999. № 5. С. 38-41.
12. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Пробл. теории и практики управления. 2006. № 4. С. 45-50.
13. Габитов И.А. Кадровая политика – в центре внимания. // Экономика и управление. – Уфа, РИО БАГСУ, 2008, №4.
14. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации.//Под общей ред. проф. С.В. Пирогова. Москва, Изд-во РАГС, 2007.
15. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения: Сборник документов.//Под общей ред. проф. Н.П. Пищулина. Н. Новгород: Изд-во «Нижний Новгород», 2006, кадры, управление. М., 2005.
16. Государственная служба. Основные термины и понятия: Краткий словарь-справочник. Уфа, 2004.
17. Государственная служба Российской Федерации: Становление, кадровое обеспечение. М., 2006.
18. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008.
19. Зинченко Г.П., Игнатов В.А., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, Изд-2007.
20. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008.
21. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008.
22. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: Сб. материалов. М., 2007. Вып. 3, 4.
23. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 2. С. 35-42.
24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2006.
25. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. / Под общ. ред. С.В. Охотского, В.М. Анисимова. –М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2007.
26. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. М., Инфра, 2005.
27. 3.27. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. – М.: 2007.
28. Куприяшин Г.Л., Хонякова Н.В. Подготовка кадров высшей квалификации для государственной службы. // Вестник государственной службы. 2008. №6.
29. Лоскутов В.А. Проблемы подготовки кадров для государственной службы // Проблемы становления гос. и муниципальной власти в России. - Екатеринбург, 2008. С. 3-5.
30. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2009.
31. Махмутов А.Х., доктор экон. наук, профессор, академик АН РБ. Государство. Экономика. Реформы. Сборник статей. - Уфа: РИО БАГСУ, 1999. – 200с.