Кадровая политика в системе государственной службы

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова отмечают, что цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда5.

Объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры)6.

Кадровая политика органов государственной власти выполняет целый ряд социально значимых функций в обществе: вторичной социализации государственных служащих и претендентов; организации, координации и регулирования кадровых процессов и отношений; контроля над соблюдением правовых и социальных норм; развития кадрового потенциала; мотивации и стимулирования карьерного роста и т.д.7

Для выполнения своей роли в обществе кадровая политика органов государственной власти реализует следующие задачи: обеспечение всех направлений деятельности органов власти квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; максимально эффективное использование кадрового потенциала, сохранение и приумножение кадров; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым государственным служащим своих способностей; постоянное профессиональное развитие государственных служащих посредством повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.; формирование кадрового резерва на ответственные должности, как из внутренних, так и из внешних источников; обеспечение правовой и социальной защиты государственных служащих; повышение престижа государственной гражданской службы и органа власти8.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, пассивной и активной (рациональной и авантюристической), реактивной и превентивной.

Основной характеристикой закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри организации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда. Открытая кадровая политика наоборот направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией. Рациональная – присутствует обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и программа работы с кадрами. Авантюристическая – необоснованный прогноз развития кадровой ситуации. Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала. Для реактивной кадровой политики характерен контроль над негативным состоянием, разрабатываются меры по локализации ситуации, ограничивается кадровым планированием. Превентивная – существуют обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации (краткосрочные и среднесрочные), но у организации нет средств для влияния на эти прогнозы9.

Что касается типологии кадровой политики органов государственной власти, то она, наш взгляд, достаточно ограничена спецификой организации их деятельности. Жесткая иерархия в организационных отношениях, способствует тому, что кадровая политика в органах государственной власти является скорее превентивной, так как ее цели разрабатываются и средства выделяются вышестоящими органами власти. То есть, по мере снижения уровня органа власти, руководство все менее самостоятельно в решении стратегических задач кадровой политики.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере10.

Можно выделить следующие требования к кадровой политике государственных органов власти:

- научная обоснованность: разработанность научной методологии, стратегии, четкая определенность приоритетов, ориентиров, критериев эффективности;

- комплексность: единство целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учет экономических, социальных, политических, нравственных, социально-психологических и др. аспектов решения кадровых вопросов;

- универсальность и многоуровневость: наличие общих основополагающих принципов для всех уровней управления в России, но также учет специфики и функций федеральных, региональных, отраслевых органов власти, этнонациональной культуры населения территорий;

- перспективность: ориентированность в будущее, опережающий характер с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;

- гласность и демократичность: наличие механизмов информирования населения о деятельности государственных служащих и органа власти и обратной связи;

- духовная нравственность: направленность на воспитание в каждом государственном служащем гуманизма, честности и ответственности за свою деятельность, готовности к общественному и государственному служению;

- правовая регламентированность: реализация в рамках и на основе закона, предписывающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов11.

В завершении настоящего раздела отметим, что особенности реализации кадровой политики органов государственной власти обусловлены спецификой осуществления основных функций управления, что выражается в следующем: вышестоящие органы устанавливают основные цели, параметры планирования и прогноза в органах государственной власти; иерархическая структура организация государственной власти способствует осуществлению в процессе управления соответствующих процедур, административного (авторитарного) стиля управления, бюрократизации управленческих процессов; в мотивации деятельности государственные служащие в меньшей степени ориентированы на денежные формы вознаграждения, а в большей мере на стабильность, престиж, важность выполняемой работы, статус, возможность дальнейшей карьеры и пр.; контроль и оценка результатов деятельности государственных служащих осуществляется не только непосредственными руководителями, но также вышестоящими структурными единицами и населением. При этом они осуществляются как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и общественных организаций12. Таким образом, говоря о сущности кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации необходимо отметить, что государственная служба является важнейшим элементом государственного управления вообще.

1.2. Основные принципы и проблемы кадровой политики в системе государственной службы

Принципы кадровой политики органов государственной власти четко сформулированы в российском законодательстве, в частности в Федеральном Законе «О государственной гражданской службе» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ13 и иных нормативных правовых актах Российской Федерации: равный доступ к государственной гражданской службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров, совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих; учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров.

Под расстановкой кадров в системе государственного и муниципального управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. Расстановка кадров – задача исключительно сложная. Даже после того, как произведён выбор специалиста, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования, последующих перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д.14

Нередки ситуации, когда специалиста, изначально принятого для работы на определённом участке, рациональнее использовать в другой области деятельности. В этом случае руководитель принимает решение о перераспределении функциональных обязанностей между специалистами возглавляемой им структуры. В рамках мероприятий по расстановке кадров нельзя не учитывать и личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении, о чём начальство нередко забывает.

Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой работы: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических характеристик личности. Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала. Оценка персонала, в основе своей, носит формальный характер. Низок уровень научно-методического обеспечения кадровой работы и т.д.

Сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадровых технологий. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счёт средств регионального бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными целевыми проектами. Такая система широко применяется в США. С успехом она может быть реализована и в российских условиях15.

Это требования современной жизни, диктуемые логикой проводимых в стране социально-экономических и политических преобразований. Однако стоит заметить, что и у этой логики есть очень весомые упущения. Во-первых, чтобы система могла заработать в масштабах всей страны, нужно воплотить её в реальность (т.е. решить все проблемы внедрения) на меньшей территории, предположим, города или хотя бы субъекта Федерации, показав пример современного и эффективного управления. Во-вторых, это проблема молодых специалистов. Сегодня очень много молодых специалистов-управленцев не получают работу в органах власти. В органах исполнительной государственной власти их сейчас не более 26%, в органах местного самоуправления – порядка 19%, «средний возраст» работающих в органах исполнительной государственной власти – 39 лет.

Критерии эффективности кадровой политики органов государственной власти являются:

- Адекватность кадровой политики целям и задачам деятельности органа власти.

- Сбалансированный возрастной и тендерный кадровый состав. Для качественного выполнения возложенных на орган государственной власти задач, а также в целях преемственности опыта необходимо достичь «золотой середины» в соотношении половой структуры и в соотношении старшего поколения и молодых служащих.

- Стабильность кадрового состава, низкая текучесть кадров. От стабильности кадрового состава напрямую зависит качество работы органа власти. Кроме того, при большой текучести кадров существенно увеличиваются издержки на содержание государственного органа: на оформление увольнения и выплату выходных пособий; процедуру поиска нового работника, проведение конкурса, отбора кандидата; оформление нового работника и затраты на его обучение; на адаптацию нового работника.

- Наличие перспективы карьерного роста государственных служащих. Знание перспектив способствует высокому качеству выполнения государственным гражданским служащим своих обязанностей. Перспективы карьерного роста являются значимым стимулом роста профессионализма государственного служащего.

- Высокий профессионализм государственных служащих.

- Сплоченный и трудоспособный трудовой коллектив. Он способствует развитию положительной атмосферы в органе власти, развитию командного духа и т.д. и, соответственно, повышению эффективности выполнения возложенных на трудовой коллектив задач.

- Обученный и обучаемый кадровый резерв. Его наличие существенно сокращает издержки времени на дополнительное профессиональное образование, при неплановом назначении на вакантную должность гражданской службы.

- Высокая степень удовлетворенности населения деятельностью государственных служащих и органов государственной власти. Этот критерий позволяет оценить результаты и качество реализации кадровой политики.

Таким образом, продуманная и научно обоснованная кадровая политика органов государственной власти является значимым фактором развития кадрового потенциала государственных служащих, повышения их профессионализма, что соответственно, способствует эффективности деятельности органа власти, решению им задач государственного управления и повышения качества жизни населения.

Вывод по главе 1

Государственная служба – это структура, создающая и регулирующая внутреннюю государственную политику. Государственный служащий – важнейший составной элемент в этой структуре. Учитывая многообразие научных определений и отсутствие в настоящее время юридически закрепленного определения, будем рассматривать государственную кадровую политику как систему взглядов (представлений) и целенаправленных действий со стороны государства по организации и проведению работы с кадрами государственной службы, которая преимущественно связана с подготовкой, отбором, расстановкой, перемещением и обучением служащих. Эффективная организация современной государственной службы в органах государственного аппарата зависит не только от уровня разработанности кадровой проблематики, но и от уровня решения комплекса организационно-управленческих задач, правового их обеспечения. Государственная служба в любом государстве должна соответствовать основным принципам: служения народу, законности, справедливости, стабильности, и что немаловажно, профессионализму и компетентности государственных служащих, выполнению ими своих обязанностей. Государственная кадровая политика основывается на устанавливаемых государством принципах, в соответствии с которыми обеспечивается ее эффективное проведение в жизнь. Это исторически складывающиеся, как правило, нормативно закрепленные требования, основы реализации кадровой политики государства, изменяющиеся под влиянием совокупности объективных и субъективных факторов.