Кадровая политика в системе государственной службы

Отметим, что в Распоряжении Губернатора МО «О государственном заказе на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих Московской области на 2014 год» от 30.09.2014 №317-РГ отсутствует план повышения квалификации и подготовки государственных служащих УФМС России по Московской области. Согласно данному нормативно-правовому акту профессиональную подготовку прошли в области – 3 государственных гражданских служащих, а повысили квалификацию – 584.

Объем государственного заказа установлен подпрограммой «Совершенствование государственной гражданской службы Московской области» государственной программы «Эффективная власть» на 2014 – 2018 годы, утвержденной постановлением Правительства Московской области от 23.08.2013 № 660/37.

Московский областной учебный центр «Нахабино» – это ведущее государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих, руководителей и специалистов организаций всех форм собственности Московской области и других субъектов Российской Федерации.

Также переподготовку, повышение квалификации и профессиональное обучение государственных служащих МО активно осуществляют: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС) и Высшая школа государственного управления Финансового университета.

На конец 2014 г. в УФМС России по Московской области некомплект персонала составляет 7 человек. В связи с расширением деятельности Управления на территории области возрастает дефицит кадрового состава в количестве 122 единицы.

Таким образом, кадровый дефицит к 2015 г. составит 129 человек. Рассмотрим предлагаемый процесс формирования кадрового состава за счет системы государственного заказа в УФМС России по Московской области. Предполагается целевое обучение 51 штатной единицы. Остальной дефицит предлагается компенсировать кадровым составом и отбором персонала на вакантные должности с применением современных методик оценки персонала и повышением квалификации. Данные анализа представим в таблице 1.

 

Таблица 1 - Процесс формирования кадрового состава за счет системы государственного заказа в УФМС России по Московской области

Категория работников	Количество специалистов, чел.	Срок обучение, лет	Стоимость года обучения, руб.
1. Руководящие должности	8	6	1440000
2. Помощники	10	4	1200000
3. Специалисты	15	3	900000
4. Обеспечивающие специалисты	18	2,5	675000
Итого	51	-	4215000

 

Таким образом, на формирование государственного заказа необходимы бюджетные средства:

- с 2015-2018 гг. – 3195 тыс. руб.;

- с 2019-2021 гг. – 1020 тыс. руб.

Всего затраты бюджета на формирование 39,5% кадрового дефицита УФМС России по Московской области за счет государственного заказа в период 2015-2021 гг. составят 4215 тыс. руб.

2. Проблемы текучести кадров, низкого уровня мотивации, преобладания личных целей над гражданскими, коррумпированности, недостаточной эффективности работы персонала и пассивной кадровой политики можно решить, создав эффективную систему мотивации персонала, основанную на передовых методиках кадрового менеджмента.

В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры деятельности (например «уровень безработицы»), которые затем декомпозируются на уровень структурных подразделений (например «количество разработанных программ переобучения безработных») и, наконец, доходят до уровня государственных служащих (например «доля граждан, направленных на переобучение в месяц»). Среди методов декомпозиции и способов построения систем показателей результативности наибольшую известность получили принципы построения «ключевых показателей результативности».

Мотивация на базе «ключевых показателей результативности» – это самая объективная и популярная (90% применения) система оценки и мотивации любой профессиональной деятельности на результат труда45.

Правильно выстроенная система мотивации на базе «ключевых показателей результативности» дает возможность увеличить эффективность персонала (повысить качество, сроки и снизить затраты) на всех ее уровнях: отдельно взятых сотрудников, целых подразделений и всей организации в целом. Основными целями внедрения ключевых показателей эффективности в государственном секторе являются: стимулирование эффективности и качества работы органов, их подразделений и отдельных служащих; анализ соответствия функций служащих общественным потребностям; создание системы обратной связи чиновников с «клиентами» (потребителями государственных услуг); повышение прозрачности деятельности государственных органов.

В ряде субъектов Федерации по инициативе Минэкономразвития России (Самарская и Саратовская области, Краснодарский край, Таймырский АО, Республика Чувашия) уже проходят первые эксперименты по внедрению ключевых показателей эффективности.

3. Проблему не достаточного уровня профессионализма сотрудников Управления можно решить совершенствованием и автоматизацией методик оценки, предложенных в 2014 г. Министерством труда и социальной защиты РФ для отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы46. УФМС России по Московской области стремится иметь стабильный статус предпочтительного работодателя в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу в реализации государственной политики в области управления и администрирования. В связи с выделением дополнительной штатной численности в количестве 122 единиц проводится активная работа по подбору кадров. Таким образом, необходим эффективный механизм отбора кадров для Управления. Пунктом 19 Указа №11247 установлено, что при проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности, на замещение которой претендуют кандидаты. Методический инструментарий при отборе кандидатов на вакантные должности проиллюстрирован в Приложении 6.

Матрица использования методов оценки кандидатов при проведении отбора в соответствии с типами замещаемых должностей представлена в Приложении 7. Применение УФМС России по Московской области предлагаемых методов отбора кандидатов на замещение вакантных должностей позволит исключить нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, обеспечить формирование профессионального кадрового состава на гражданской службе, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами.

Проведем анализ имеющихся программных продуктов (ПП) по оценке персонала на рынке (таблица 2).

Таблица 2 - Сравнительная характеристика программных продуктов по оценке персонала, наиболее востребованных на рынке

Показатель	1С: Оценка персонала	WebTutor	TestGold	Инталев: Корпоративный менеджмент	QPR Software
1. Функциональность	10	5	5	9	3
2. Широта методологии	10	7	6	10	6
3. Технологические возможности	9	5	6	10	5
4. Коммуникативность	10	7	6	9	6
5. Стоимость	8	9	9	5	5
6. Всего	47	33	32	43	25

 

Лучшим, на наш взгляд, инструментом для оценки персонала и, в частности, работы с его мотивацией является программный продукт «1C: Оценка персонала».

Методики оценки персонала, реализованные в программе:

- Оценка компетенций методом «360 градусов». В комплект поставки программного продукта входит кластер из 54 компетенций.

- Конструирование и проведение профессиональных тестов для оценки знаний и навыков сотрудников.

- Психодиагностика – в составе поставки 40 психологических тестов.

- Проектирование управленческих и проектных команд по методикам Р. Белбина, Т.Ю. Базарова, Д. Кейрси48.

- Оценка персонала по KPI.

Таким образом, эффективные инновационные методы для государственной службы оценки персонала позволят сформировать качественный механизм отбора и диагностики кадрового состава. Отметим, что предлагаемые методы могут применяться широкомасштабно, то есть для сотрудников ОВД и простых рабочих Управления. Внедрение механизма государственного заказа позволит решить проблему неукомплектованности штатной численности сотрудников, особенно это актуально в свете предстоящего расширения территориальных органов Управления. Внедрение механизма «ключевых показателей результативности» в работу сотрудников Управления позволит решить ряд проблем: снизить текучесть кадров за счет эффективного механизма стимуляции и мотивации сотрудников, повысить производительность персонала, сделать кадровую политику Управления активной. В качестве эффективного инструментария по оценке персонала и формирования механизма «ключевых показателей результативности» нами предлагается внедрение программного продукта «1С: Оценка персонала». Заключительным этапом в нашей работе является анализ экономической эффективности сделанных рекомендаций.

 

3.3. Эффективность предложенных рекомендаций

 

Ключевыми показатели эффективности могут быть: средний уровень заработной платы по категориям. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров (например, ее средний уровень в Министерстве атомной промышленности РФ за последние три года составляет 5,5 - 6%); средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам; отклонение среднесписочной численности персонала от плановой; отклонение фонда оплаты труда от бюджета. Проект ключевых показателей эффективности в части развития государственной гражданской службы в УФМС России по Московской области представлен в Приложении 8. Рассмотрим поэтапно затраты на внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики УФМС России по Московской области.

- Покупка программного обеспечения обойдется Управлению в 60000 руб.

Проведем оценку затрат и экономических выгод от внедрения ряда предложенных мероприятий в развитии кадровой политики УФМС России по Московской области – таблица 3.

 

Таблица 3 – Оценка затрат и экономических выгод от внедрения ряда предложенных мероприятий в развитии кадровой политики УФМС России по Московской области, руб.

Показатель	Расходы	Экономическая выгода
1. Покупка программного  обеспечения	60000	-
2. Экономическая выгода/убыток  от внедрения программного обеспечения  для оценки и аттестации персонала	-	46700
3. Обучение кадрового  специалиста системе KPI	10000×2=20000	-
4. Обучение кадровых работников  работе в системе «1С: Оценка  персонала»	6000×2=12000	-
5. Потери от неукомплектованности  штатного состава Управления	-	7×85×8×247=1175720
6. Затраты на формирование  государственного заказа на профессиональное  обучение	бюджет	бюджет
7. Экономический эффект	46700-60000-20000-12000+1175720=1130420

 

Таким образом, оценка экономической эффективности от ряда сделанных предложений составляет 1,1 млн. руб. Социальная эффективность от внедрения предложенных мероприятий будет заключаться в следующем: снижение текучести кадров; повышение эффективности рабочей деятельности; мотивация персонала на качественные результаты в трудовой деятельности; перспективность работы в Управлении и его территориальных отделениях и пунктах для молодежи; укомплектованность штата; повышение профессионализма сотрудников; эффективная и регулярная оценка не только государственных гражданских служащих, но и сотрудников ОВД и рабочего персонала Управления; применение инновационных методик оценки в процессе формирования кадрового резерва будет способствовать его эффективной структуре и составу.