Кадровая политика в системе государственной службы

Категория

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Изменение

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Абс., ед.

Темп прироста, %

1. Государственные гражданские служащие (ГГС)

162

34,39

165

34,02

168

34,36

6

3,7

- руководители

16

3,44

25

5,1

30

6,18

14,04

86,67

- помощники (советники)

32

6,88

36

7,48

39

7,9

6,24

19,26

- специалисты

73

15,48

74

15,31

86

17,52

12,78

17,53

- обеспечивающие специалисты

41

8,60

30

6,12

13

2,75

-27,06

-66,81

2. Сотрудники органов  внутренних дел (ОВД)

241

51,17

253

52,16

253

51,74

12

4,98

- средний и старший  начальствующий состав

72

15,35

89

18,26

104

21,21

31,43

43,47

- рядовой и младший  начальствующий состав

169

35,82

164

33,91

149

30,53

-19,43

-11,52

3. Рабочие

68

14,44

67

13,81

68

13,91

0

0

4. Всего

471

100

485

100

489

100

18

3,82

Категория

2012 г.

2013 г.

2014 г.

% некомплекта

План

Факт

План

Факт

План

Факт

2011 г.

2012 г.

2013 г.

1. Сотрудников органов  внутренних дел (ОВД)

255

241

258

253

258

253

5,81

1,98

1,98

2. Государственные гражданские  служащие (ГГС)

164

162

168

165

170

168

1,23

1,82

1,19

3. Работников

68

68

68

67

68

68

0

1,49

0

4. Всего

487

471

493

485

496

489

3,4

1,65

1,43

Показатель

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Абс. изм.

1. Выбыло, чел.

18

23

21

3

1.1 Сотрудников ОВД, чел.

14

14

8

-6

1.2 ГГС, чел.

3

6

10

7

1.3 Работников, чел.

1

3

3

2

2. Принято, чел.

12

37

25

13

2.1 Сотрудников ОВД, чел.

10

26

8

-2

2.2 ГГС, чел.

2

9

13

11

2.3 Работников, чел.

0

2

4

4

3. Численность  кадров, чел.

471

485

489

18

3.1 Сотрудников ОВД, чел.

241

253

253

12

3.2 ГГС, чел.

162

165

168

6

3.3 Работников, чел.

68

67

68

0

4. Коэффициент  текучести, %

3,82

4,74

4,29

0,47

4.1 Сотрудников ОВД, %

5,81

5,53

3,16

-2,65

4.2 ГГС, %

1,85

3,64

5,95

4,1

4.3 Работников, %

1,47

4,48

4,41

2,94

5. Коэффициент  оборота по приему, %

2,55

7,63

5,11

2,56

5.1 Сотрудников ОВД, %

4,15

10,28

3,16

-0,99

5.2 ГГС, %

1,23

5,45

7,74

6,5

5.3 Работников, %

0

2,99

5,88

5,88

6. Коэффициент  постоянства кадров, %

96,18

95,26

95,71

-0,47

6.1 Сотрудников ОВД, %

94,19

94,47

96,84

2,65

6.2 ГГС, %

98,15

96,36

94,05

-4,1

6.3 Работников, %

98,53

95,52

95,59

-2,94

Показатель

Всего

сотрудников ОВД

ГГС

Работников

2012

2013

2014

2012

2013

2014

2012

2013

2014

2012

2013

2014

Поощрено сотрудников

887

821

834

384

391

393

280

275

279

223

155

162

в том числе

Почетная грамота

31

33

36

20

10

11

9

21

23

2

2

2

Денежная премия

715

663

671

281

308

320

240

234

228

194

121

123

Благодарность

1

21

18

1

20

17

-

1

1

-

-

-

Снятие ранее наложенного взыскания

32

15

23

26

14

17

5

1

6

1

-

-

Занесение фотографии на Доску Почета

13

12

10

10

7

6

3

5

4

-

-

-

Благодарственное письмо Главы Администрации

14

16

12

4

11

7

7

4

3

3

1

2

Медаль

81

77

59

42

37

40

16

9

10

23

31

9

Нагрудный знак

-

3

5

-

3

2

-

-

3

-

-

-

% поощренных от штатной  численности

188

169

171

159

151

155

173

167

166

328

231

238

Категория

2012 г.

2013 г.

2014 г.

Абс. изм. с

2013 г.

2014 г.

1. Всего аттестуемых ГГС

16

18

15

2

-3

2. Соответствуют замещаемой  должности гражданской службы

13

16

14

3

-2

3. Рекомендуется к включению  в установленном порядке в  кадровый резерв для замещения  вакантной должности гражданской  службы в порядке должностного  роста

1

1

1

0

0

4. Соответствует замещаемой  должности гражданской службы  при условии успешного для получения дополнительного профессионального образования

1

1

0

0

-1

5. Не соответствуют замещаемой  должности гражданской службы

1

0

0

-1

0

Показатель

Всего

сотрудников ОВД

ГГС

Работников

2012

2013

2014

2012

2013

2014

2012

2013

2014

2012

2013

2014

Штатная численность

471

485

489

241

253

253

162

165

168

68

67

68

Привлечено к дисциплинарной ответственности

49

9

6

40

8

3

6

1

3

3

-

-

из них

Руководители территориальных органов и их заместители

9

2

1

9

2

1

-

-

1

-

-

-

Начальники территориальных пунктов

18

1

1

18

1

1

-

-

-

-

-

-

Сотрудники

22

6

4

13

5

1

6

1

2

3

-

-

% привлеченных от штатной  численности

10,4

1,85

1,23

16,6

1,65

0,61

3,7

0,2

0,61

1,4

-

-

За нарушение и несоблюдение требований нормативных документов и должностных обязанностей

28

6

6

24

6

3

3

-

3

1

-

-

За неправомерное и необоснованное возбуждение дел об административном правонарушении

8

-

-

7

-

-

1

-

-

-

-

-

За слабую организацию служебной деятельности и низкие результаты работы

4

-

-

4

-

-

-

-

-

-

-

-

За слабый контроль за деятельностью подчинённых

5

1

-

5

1

-

-

-

-

-

-

-

За грубое нетактичное поведение с гражданами

1

-

-

-

-

-

1

-

-

-

-

-

За появление на рабочем месте в нетрезвом виде

3

-

-

-

-

-

1

-

-

2

-

-

За прогул

-

1

-

-

-

-

-

1

-

-

-

-

За утрату служебного удостоверения

-

1

-

1

-

-

-

-

-

-

Привлечено к уголовной ответственности

-

-

1

-

-

-

-

-

-

-

-

1

Совершено ДТП с участием сотрудников

-

1

-

-

1

-

-

-

-

-

-

-

Мотивы

Значимость

1. Гарантия постоянной  работы, стабильного положения

55,7

2. Стремление полнее реализовать  свои профессиональные качества

22,8

3. Желание принести пользу  обществу и государству

25,7

4. Стремление обеспечить  перспективы для служебного роста

31,4

5. Стремление занять престижное  место в обществе

41,4

6. Желание иметь широкие  связи с людьми, которые могут  быть полезными в жизни

35,7

7. Стремление повысить  материальное благополучие

25,7

8. Стремление заработать  высокую пенсию

17,1

9. Отсутствие другого  выбора

11,4

Метод/методика

Описание

Преимущества

Недостатки

1. Тестирование

Тест представляет собой перечень вопросов и несколько вариантов ответа на каждый вопрос, среди которых один или несколько ответов являются правильными.

Помимо проверки соответствия кандидатов базовым квалификационным требованиям, кадровая служба государственного органа совместно со структурным подразделением государственного органа, в котором замещается вакантная должность, может подготовить тест в целях проверки кандидата на соответствие функциональным и специальным квалификационным требованиям.

Удобен, прост в применении.

Не дает полного представления о кандидате.

2. Анкетирование

Метод, в котором в качестве средства для сбора сведений о кандидате используется специально оформленный список вопросов (опросный лист). Существенной особенностью анкетного опроса является опосредованный характер взаимодействия между представителем нанимателя и кандидатом на должность (респондентом), которые общаются при помощи анкеты, поскольку респондент сам читает предлагаемые ему вопросы и сам фиксирует свои ответы.

- Экономия средств, времени  и людских ресурсов;

- возможность охвата больших групп респондентов – например, при помощи сети Интернет;

- высокая формализуемость  результатов;

- минимум влияния исследователя  на опрашиваемого;

- оперативность;

- использование информационно-телекоммуникационных  средств связи для опроса.

Отсутствие непосредственного общения с кандидатом, так как только такое общение позволяет выявить некоторые его характеристики (например, умение правильно строить устную речь). Самым серьезным недостатком заочного анкетирования считается невозможность контролировать процесс заполнения анкеты, что может привести к несамостоятельности ответов респондента.

3. Письменное психологическое  тестирование

Письменные психологические тесты обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести первоначальную оценку кандидата. Письменные психологические тесты можно разделить на такие типы:

- интеллектуальные тесты (например, тест Айзенка, тест Равена);

- личностные тесты.

Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной должности или направлению деятельности.

Тест Айзенка рекомендуется проводить при отборе кандидатов на должности гражданской службы категории «руководители».

Тест Равена подходит при отборе кандидатов всех категорий и групп должностей гражданской службы.

Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательны, в них нет правильных и неправильных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности и являются одной из составляющих профессиональных качеств кандидата.

4. Реферат

Краткое изложение в письменном виде основных направлений государственного управления, гражданской службы, в котором автор на основе анализа нормативных правовых актов и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления. Допускается изложение реферата в форме устного доклада (в рамках экспертного заключения).

Экономичность и небольшие временные затраты на проверку реферата.

Отсутствие контроля за написанием реферата, невозможность проверить самостоятельность его выполнения.

5. Эссе

Краткий письменный очерк по проблемам государственного управления, гражданской службы, обеспечения реализации полномочий исполнительных органов государственной власти, выполняемый кандидатом в присутствии представителей кадровой службы государственного органа и/или конкурсной комиссии или до начала ее работы. Отличается от экспертного заключения тем, что выполняется на основе предложенной темы, а не готовых проектов документов.

- Позволяет оценить умение  кандидата аргументировать свое мнение;

- проверяет способность  делать логические выводы и  умозаключения;

- показывает - неординарность  мышления кандидата;

- позволяет выявить его  точку зрения на заявленную  проблему;

- позволяет выявить уровень  грамотности кандидата, знание правил русской письменной речи.

Недостатком эссе является отсутствие четких критериев оценки и, как следствие, возможность проявления определенного субъективизма при формировании выводов комиссии.

6. Кейсы

Представляют собой описание актуальных проблем государственного устройства в целом и гражданской службы в частности. В конце каждого кейса обозначены 2 вопроса, необходимые для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.

Методика «Анализ кейсов» предназначена для получения дополнительной личностно-профессиональной информации о кандидате и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей. Данный набор показателей может варьироваться в зависимости от конкретных целей проведения отбора с использованием кейсов.

7. Групповая дискуссия

Это обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с гражданской службой и будущей служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям наиболее подготовленных и компетентных претендентов.

Групповая дискуссия как метод отбора позволяет оценить умение работать в коллективе и с отдельными людьми. Данный метод оценки дает возможность разделить участников по таким качествам, как: самостоятельность, активность, информированность, логичное рассуждение, коммуникабельность, проявление лидерских качеств – для составления рейтингов кандидатов по обладанию необходимыми профессиональными и личностными качествами.

- Возможность не только получить информацию о профессиональных знаниях и профессиональных качествах лиц, поступающих на гражданскую службу, но и сравнить их в целях выявления лучшего кандидата;

- выявить такие качества, как умение отстаивать свою  позицию, аргументировать тезисы, вести полемику, умение работать в коллективе и с отдельными людьми;

- вербальное общение дает  возможность получить сведения  о коммуникативных умениях и  речевых навыках претендентов.

- Неравноправное участие  в дискуссии из-за социальных  и языковых барьеров;

- опасность монополизации  разговора лидером какого-либо  мнения;

- не стандартизированная  ситуация сбора данных;

- невозможность построения  репрезентативной выборки участников  дискуссии.

8. Интервью

Психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между людьми, при которой проводящий интервью специалист (интервьюер) задает вопросы своим собеседникам и получает от них ответы. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер задает вопросы субъекту-респонденту, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов.

В отличие от собеседования при интервью кандидату задают заранее определенные вопросы, т.е. интервью представляет собой стандартизированное собеседование по заранее подготовленным вопросам (оживленная анкета).

- Помогает наладить контакт  с опрашиваемым и обеспечить  высокую степень доверительности  путем создания доброжелательной обстановки;

- дает возможность (в отличие  от анкеты или теста) уточнять  вопросы в случае  непонимания  их сути опрашиваемым;

- допускает возможность  дистанционного применения с  помощью онлайн технологий;

- дает достаточно полную  и конкретную информацию в заданном интервьюером объеме.

- Может занимать много  времени с учетом необходимости  предварительной подготовки вопросов;

- не исключает субъективизм  интервьюера в отношении опрашиваемого;

- возможно искажение результатов (оценки) за счет взаимного психологического влияния интервьюера и респондента.

9. Метод оценки «360 градусов»  и его модификации

Сбор (в том числе систематический) информации о проявляемых кандидатом (гражданским служащим) профессиональных качествах, получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней.

Стабильность его применения (осуществляется постоянный мониторинг компетенций гражданского служащего), а также всесторонняя оценка субъекта со стороны различных категорий его коллег по работе и самооценка. Получение информации от большого круга людей, которые взаимодействуют с оцениваемым в вопросах его служебной деятельности, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным методом.

Недостатком можно считать сложность применения метода при первичном поступлении на гражданскую службу.

10. Собеседование

Представляет собой устные ответы кандидатов на вопросы, задаваемые членами конкурсной комиссии или сотрудниками кадровой службы. На собеседовании кандидату следует задавать вопросы, касающиеся уточнения полученных из анкеты сведений об его образовании, опыте, полученных навыках и знаниях. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, карьерные планы. Целесообразно применение такого эффективного средства, как самопрезентация кандидата. Отличается от анкетирования и интервьюирования отсутствием формализованности (заранее подготовленных вопросов).

- Проверяются не только  профессиональные, но и личностные  качества кандидата – стрессоустойчивость, гибкость и креативность;

- дает возможность проверить коммуникативные знания и навыки претендента, в частности, умение отстаивать свое мнение;

- позволяет выявить мотивацию  и ценностные ориентации кандидата;

- позволяет выявить дополнительную  информацию о кандидате – например, готовность к принятию дополнительных нагрузок (командировки, ненормированный рабочий день, выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника и т.д.);

- дает возможность не  только нанимателю оценить кандидатов  на соответствие должности, но  и помогает кандидатам оценить  организацию (государственный орган) как будущее место работы.

- Отсутствие его формализованности  и, как следствие, трудности в  сопоставлении результатов оценки;

- отсутствие точной методологии  измерения / рейтингования результатов  собеседования;

- возможность проявления субъективизма со стороны неподготовленного представителя нанимателя, когда он основывается на впечатлении о том, как человек выглядит, как он одет, как сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами и по этим впечатлениям производит оценку кандидата на должность, иногда формируя выводы по первому впечатлению.

11. Центр оценки персонала (ассессмент-центр)

Специально разработанная методика, состоящая из комплекса упражнений для выявления кандидатов, обладающих компетенциями, необходимыми для успешного выполнения работы. Главное достоинство метода – возможность проведения комплексной оценки кандидатов, основанной на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

- Объективность процедур, измеряющих всех кандидатов по  определенным качествам или способностям  с использованием единого стандарта;

- возможность выяснить  индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

- определение сильных  и слабых сторон каждого кандидата  и использование этой информации  для решения кадровых вопросов, в том числе развития и планирования  карьеры.

- Существенные временные  и финансовые затраты на его  проведение;

- необходимость специальной  подготовки сотрудников государственных  органов для экспертной работы  либо привлечение независимых  экспертов для квалифицированной  оценки кандидатов.

12. Экспертное заключение

Краткий анализ представленного проекта закона, иного нормативного правового акта, бизнес-плана или иного документа.

Возможность выявления таких личностных качеств кандидата, которые сложно или невозможно выявить иными способами – аналитические способности, самостоятельность, творческое мышление, способность к выработке оригинальных решений.

Ограниченная сфера применения данного метода – он применим в основном для оценки кандидатов на руководящие или предполагающие наличие специальных (например, юридических или экономических) знаний должности, исполнение должностных обязанностей при замещении которых носит эвристический характер.

13. Испытание

В соответствии со статьей 27 Федерального закона № 79-ФЗ в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы гражданина, поступающего на гражданскую службу, и в служебном контракте, заключаемом с ним, предусматривается испытание, целью которого является проверка соответствия кандидата замещаемой должности гражданской службы.

Особенность испытания заключается в том, что профессиональные знания и навыки кандидата определяются непосредственно в процессе исполнения им своих служебных обязанностей по должности. В этом заключается достоинство испытания как метода оценки, позволяющего с наибольшей степенью достоверности определить профессиональную пригодность к конкретным видам служебной деятельности.

К недостаткам испытания относится ограниченная сфера применения, так как его можно устанавливать далеко не всем поступающим на гражданскую службу.

Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.