Содержание

Введение 2

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 4

1.1 Сущность и понятие кадровой политики 4

1.2 Виды кадровой политики 13

1.3 Место кадровой политики в системе управления персоналом 16

1.4 Цели и направления кадровой политики 19

1.5 Формирование кадровой политики организации 20

2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОТДЕЛА НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ПОГРАНИЧНОГО РАЙОНА 24

2.1 Характеристика Отдела народного образования администрации Пограничного района 24

2.2 Характеристика службы управления персоналом 27

2.3 Анализ системы управления персоналом 32

Заключение 39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41

ПРИЛОЖЕНИЕ А 43

ПРИЛОЖЕНИЕ Б 46

ПРИЛОЖЕНИЕ В 47

ПРИЛОЖЕНИЕ Г 48

ПРИЛОЖЕНИЕ Д 49

ПРИЛОЖЕНИЕ Е 50

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 51

ПРИЛОЖЕНИЕ З 52

Введение

     Процесс реформирования институтов и организационной  среды государственного управления - один из приоритетов государственной  политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление  реформы государственного управления предполагает создание качественной системы  подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются  институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе  государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет  свою остроту, что требует особого  внимания к исследованию мотивации  чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению  квалификации управленцев в органах  исполнительной власти. Проводимая реформа  системы подготовки государственных  служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному  улучшению данной системы.

     Актуальность  темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности  деятельности государственных и  муниципальных органов. Эффективность  деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации  работы с кадрами муниципальных  служащих. Структурная перестройка  экономики муниципального образования  невозможна без создания эффективного механизма управления развитием  его кадрового потенциала, научной  проработки методов кадрового обеспечения  территориальных структур. В субъектах  Российской Федерации формируются  новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и  устойчивый рост уровня жизни населения.

     Кадровая  политика определяет генеральную линию  и принципиальные установки в  работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно  только в демократическом обществе.

     Целью данной курсовой работы является изучение и анализ кадровой политики отдела народного образования администрации Пограничного района.

     Несмотря  на огромное количество работ известных  ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования  изучены явно недостаточно. 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Сущность  и понятие кадровой политики

     Все, что говорится о менеджменте, относится к дискуссии о науке  искусстве, современном аналоге  спора о физиках и лириках. Основное различие состоит в том, что определение термина в  науке однозначно, а в искусстве  оно зависит от «меры начитанности». Управления персоналом – отрасль  менеджмента, в которой в качестве объекта выступает субъективный ресурс – сотрудник компании. Это  порождает множество толкований одного и того же понятия. Например, термин «кадровая политика» в  литературе по управлению персоналом может обозначать как «документ, содержащий краткое описание отношения  к сотрудникам со стороны администрации», и «стратегию управления персоналом». Однако, учитывая тот факт, что проблема формирования кадровой политики становится все более актуальной, необходимо договориться о значении этого понятия.

     Изначально  политикой называют искусство управлять  государством. Считается, что это  слово произошло от слова «полис», так в Древней Греции назывался  каждый город-государства. Однако возможна и иная интерпретация понятия. Чтобы обеспечить существование множества людей с разным социальным положением и разнородными интересами, свободные граждане на собрании договаривались о том, как жить, т. е. вырабатывали законы и правила, единые для всех, за выполнением которых следили специальные выборные или назначаемые органы. Особенностью политики является наличие единой для всех цели. Для полиса такой целью было стабильное существование и защита от врагов. Принципы устанавливали определенные ограничения, в рамках которых каждый был свободен в своих поступках, но если правила нарушались, в действие вступали соответствующие организации, например полиция. Собственно управление осуществлялось политиками. Наделенные властными полномочиями, они налаживали и поддерживали в рабочем состоянии деятельность общественных институтов, следили за всем, что происходит во вверенных им сферах, осуществляли связь с гражданами Города.

     Таким образом, если политика в целом формирует  общие принципы и устанавливает  формы, задачи и содержание деятельности, т.е. определяет, что необходимо сделать  в соответствии с интересами сторон, то содержание кадровой политики отдельной  компании составляют конкретные основные принципы управления персоналом, т. е. она, по сути, является стратегией управления персоналом. Наглядным изображением кадровой политики служит пятипозиционная  модель Шулера¹.

     Кадровая  политика может осуществляться как  в письменной форме, например, в виде документов, с которыми должны быть ознакомлены все работники организации, как в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых из уст в уста. Поскольку важно, чтобы  кадровая политика организации была осмысленна и поддержана высшим руководством и самими работниками, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К ним могут быть отнесены, например: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.

     Кадровая  политика организации может также  находить отражение в коллективных договорах, в уставах предприятий и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

     Представляет  также интерес опыт ряда зарубежных компаний, которые для ознакомления работников с кадровой политикой  с целью получения их поддержки  в ее реализации разрабатывают специальные  документы. Их может быть несколько, и предназначены они могут  быть, как для всех работников компании, так и для менеджеров по персоналу и линейных менеджеров, ответственных за реализацию кадровой политики. В первом разделе подобных документов, как правило, приводится общая информация об организации. Центральное место здесь занимает формулировка миссии компании, показывающая основное предназначение (для чего она существует, какие продукты и для кого производит, какие услуги оказывают). Здесь же обычно приводится информация об основных стратегических целях компании (куда стремится организация, как она видит себя в отдаленной перспективе). Важное место уделяется также ценностям, которых придерживается персонал данной организации – базовыми убеждениям и взглядам относительно того, что организация собирается достигнуть и какие средства достижения поставленных целей считаются приемлемым (в том числе с этической точки зрения), а какие - нет. Приведем примерное содержание такого комплексного документа, предназначенного для всех работников компании.

     Ознакомление  сотрудников с целями и задачами организации, ее кадровой политикой  способствует формированию соответствующей  организационной культуры, снижению нарушений дисциплины, текучести  кадров, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление  изменениям.

     В крупных компаниях (особенно на Западе) кадровая политика и ее важнейшие  направления обычно официально объявляются  и фиксируются в общекорпоративных  документах - меморандумах, инструкциях  и т. д. В небольших фирмах они, как правило, специально не разрабатываются, а существуют как система неофициальных  установок владельцев.

     Кадровая  политика организации тесно связана  с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему  работы с персоналом, а именно –  через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работника», формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка роботы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.

     Объектами кадровой политики являются:

     - планирование персонала;

     - поддержка занятости;

     - организация обучения;

     - стиль, методы руководства;

     - стимулирование;

     - решение социальных проблем;

     - обмен информацией и т.д.

     Кадровая  политика является важным элементом  деятельности любой организации. При  этом следует отметить, что действующее  законодательство не содержит определения  «кадровой политики организации». Опираясь на различные исследования, определим  цели, задачи и основные элементы кадровой политики.

     Под кадровой политикой организации  в широком смысле понимается система  норм и правил, на основе которых  основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижения) заранее планируется  и согласовываются с общим  пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики – предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.