Кадровая политика в системе образования

     Кадровая  политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

     Кадровая  политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы роботы с персоналом.

     Кадровая  политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которой они заняты.

     Кадровая  политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом².

     Три подхода к определению кадровой политики:

     1) Карташова – кадровая политика выступает промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами (кадровой стратегией) и повседневной управленческой деятельностью³.

     2) Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие Кедрового потенциала. Кадровая политика начинается с формирования кадровой стратегии⁴.

     3) Корилов – кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу⁵. Назначение кадровой политики организации:

     - связь со стратегией управления  человеческими ресурсами;

     - постоянство подходов;

     - взаимосвязь важнейших элементов;

     - экономия времени на предприятии  решений;

     - минимизация субъективных ошибок;

     - адаптация новых сотрудников;

     - поддержка со стороны работников;

     - контроль.

     Положительными  моментами кадровой политики являются следующие:

     1. определение подходов к важнейшим элементам каровой работы и их взаимосвязей;

     2. экономия времени на предприятии кадровых решений;

     3. уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

     4. постоянство, стабильность подходов;

     5. соблюдение законодательства;

     6. адаптация работников к условиям организации, обеспечение поддержки с их стороны принимаемых кадровых решений.

     Кадровая  политика определяется рядом факторов: внутренние (подразумевает цели и  структуру организации имеющийся  морально-психологический климат в  коллективе); внешние факторы (трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с  профсоюзом).

     В качестве составных элементов кадровая политика включает следующие отдельные  виды политики:

     - отбора и адаптации;

     - оценки;

     - обучения;

     - оплата труда, мотивации и стимулирования;

     - социальных отношений.

     Предложенный  перечень не является исчерпывающим. Работодатель часто добавляет элементы, связанные, например, с принципами продвижения  по карьерной лестнице, подходами  к формированию кадрового резерва  или обеспечением безопасности персонала.

     Аналогично  хорошо известной модели McKinsey «7S», которая является способом осмысления развития и модернизации организации. Название модели происходит от семи факторов, которые компания McKinsey считала наиболее важными в контексте развития организации: стратегия, способности, соединяющие ценности, структура, системы, сотрудники и стиль. Систему основных элементов кадровой политики компании можно изобразить с помощью модели «70». Все элементы в ней взаимосвязаны, и изменение одного влечет за собой преобразование других.

     Отбор – политика в области привлечения, найма и адаптации персонала, формирование кадрового резерва.

     Оценка  – оценка и аттестация персонала, эффективности труда и рабочих мест.

     Оплата  – политика в отношении мотивации и стимулирования труда.

     Обучение  – политика в сфере обучения и развития персонала.

     Обязательства – политика по соблюдению техники безопасности, трудового и иного законодательства и принятых руководителями на себя обязательств перед сотрудниками.

     Опросы  – политика по поддержанию морально-психологического климата и мониторингу исполнения кадровой политики в компании с учетом имеющихся условий на рынке труда.

     Отношение к персоналу (центральный элемент  модели) - «философия», по пятипозиционной  модели Шулера, которая подразумевает  ценности, свойственные организации, и  подход к управлению персоналом в  целом.

     Выбор терминов, в которой сформулирована кадровая политика, зависит чаще всего от специфики бизнеса и особенности отношения к персоналу как кадрам, человеческому ресурсу или капиталу (табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Различное употребление терминов кадровой политики в зависимости  от подхода к персоналу.

     Элементы  кадровой политики зачастую являются основными функциями HR-менеджмента, которые выполняются с использованием положений, регламентов, инструкций, технологий. Правила и процедуры, с одной стороны, формализуют требования компании к сотрудникам, с другой – являются выражением выработанной кадровой политики.

     Классики  дифференцируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую» или характеризуют  ее как «пассивную», «реактивную», «превентивную», «активную». Но структура кадровой политики конкретной компании достаточно сложна, что не позволяет дать ей однозначное определение. Гораздо  важнее оценить, насколько она отвечает задачам бизнеса, соответствует  этапу развития компании и ее организационной  культуре. Разработанная кадровая политика обычно оформляется в виде документа, доступного для всеобщего ознакомления.

     Публично  изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

     - сотрудники получают возможность  узнать принципы и правила,  которые лежат в основе выработки  и реализации решений в сфере  управления персоналом, что делает  работу в компании более предсказуемой.

     - руководители компании любого  уровня имеют документ, содержащий  правила и принципы, которые должны  соблюдаться при принятии и  реализации управленческих решений  по отношению к персоналу.

     - формируется позитивный имидж  работодателя, т. е. происходит  публичная демонстрация:

     1. уважение к потребностям сотрудников;

     2. демократических отношений;

     3. согласия и единства в достижении целей компании.

     - используются единые принципы  управления персоналом во всех  подразделениях, представительствах, дочерних обществах компании. Кадровая  политика должна расширять возможности  компании, реагировать на изменения  в технологии производства и  условиях рынка и формировать:

     1. требования к сотрудникам на стадии найма (к уровню образования, полу, возрасту, стажу, степени специальной подготовки и т.п.);

     2. отношение к «капиталовложениям»  в персонал, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных компетенций;

     3. отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной части)  и его ротации;

     4. позитивный имидж компании как работодателя.

     Методические  основы подготовки кадровой политики достаточно подробно описаны в литературе по управлению персоналом. (табл. 1.2).

Таблица 1.2 – Этапы формирования кадровой политики

2. Виды  кадровой политики

     В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно  сгруппировать по двум принципам.

     Первый  принцип свидетельствует о степени  реализации в деятельности организации  положений кадровой политики, на основе которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при  работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

     Второй  принцип показывает, что руководство  ориентируется на внутренние или  внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней  среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики:

     Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство, проводящее подобную кадровую политику, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

     Превентивная  кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.