Кадровая политика в системе образования

     Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Однако при этом активная политика может подразделятся на рациональную и авантюристическую.

     При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.

     В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с Персоналом строится на основе так называемого «внутреннего чутья» руководства, то есть используется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении политики этого типа возникают из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.

     В зависимости от ориентации на собственный  или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

     Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой  работник может прийти работать в  компанию на любом уровне, как на низшем, так я на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим  такой тип кадровой политики, относятся  многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают  не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное  завоевание рынка и быстрый рост.

     Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для  компании, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в  условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации  и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

3. Место кадровой политики в  системе управления персоналом

     Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию развития организации.

     Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства  организации, так и интересов  ее персонала.

     Она предполагает:

     - определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);

     - формирование идеологии и принципов  кадровой работы, т. е. идеология  кадровой работы должна быть  отражена в виде документа  и реализовываться в повседневной  работе всеми руководителями  структурных подразделений организации  начиная с руководителя. Этот  документ должен содержать набор  этических, не подлежащих нарушению  норм в работе с кадрами.  По мере развития организации  и изменения внешних условий  кадровой работы организации  он может уточняться;

     - определение условий для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов  в организации. Обеспечение экономической  эффективности в области управления  персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

     Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия  кадровой политики определяет стратегию  управления персоналом организации. В  настоящее время выделяют три  концепции стратегии кадровой политики.

     Первая  концепция предполагает, что стратегия  управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет  обслуживающую функцию, которая  заключается в предоставлении и  поддержании работоспособности  необходимого для организации персонала.

     Вторая  концепция основывается на том, что  стратегия управления персоналом является центральной, не зависящей от стратегии  организации. Занятые в организации  работники рассматриваются как  самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные  задачи. В данном случае стратегия  кадровой политики зависит от имеющихся  или потенциальных кадровых ресурсов.

     Третья  концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации  с имеющимися и потенциальными кадровыми  ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления  может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

     Основными направлениями кадровой политики организации,- выработанными на основе стратегии  управления персоналом, являются:

     - проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

     - планирование потребностей организации  в персонале;

     - прогнозирование создания новых  рабочих мест с учетом внедрения  новых технологий;

     - организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация  и трудовая адаптация персонала;

     - подбор и расстановка кадров;

     - разработка систем стимулирования  и мотивационных механизмов повышения  заинтересованности и удовлетворенности  трудом, оплаты труда;

     - рационализация затрат на персонал  организации;

     Разработка  программ развития персонала в целях  решения не только сегодняшних, но и  будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

     - организация труда и рабочих  мест;

     - разработка программ занятости  и социальных программ;

     - эффективное распределение и  использование занятых в организации  работников, оптимизация их численности;

     - управление нововведениями в  кадровой работе;

     - обеспечение безопасности и охраны  здоровья персонала;

     - анализ причин высвобождения  персонала и выбор наиболее  рациональных его вариантов;

     - обеспечение высокого уровня  качества труда, трудовой жизни  и результатов труда;

     - разработка проектов совершенствования  управления персоналом организации  и оценка социальной и экономической  эффективности.

     Реализация  такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью  службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

     Эта служба должна осуществить следующее:

     - разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом  и создать план реформирования  кадровой службы;

     - обновить положение о подразделениях  кадровой службы;

     - провести необходимые перестановки  в руководящем составе организации,  опираясь на данные внеочередной  аттестации (это должно коснуться  главных специалистов, руководителей  функциональных и производственных  подразделений, бригадиров);

     - перейти на контрактную систему  найма;

     - ввести новые методы подбора,  отбора и оценки персонала;

     - внедрить систему планирования  деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения персонала, ротацию  кадров;

     - разработать программы профориентации  и адаптации персонала;

     - разработать новую систему стимулирования  и трудовой мотивации;

     - разработать меры по управлению  трудовой дисциплиной;

     - создать информационную систему  по законодательству;

     - компьютеризировать работу службы  управления персоналом;

     - создать или активировать работу  службы безопасности организации;

     - разработать систему разрешения  конфликтов в коллективе.

     Для поддержания этих мероприятий и  поддержании эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать  организационную структуру самой  службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе  подразделения, имеющие целью осуществления  всех возложенных на нее функций.

4. Цели  и направления  кадровой политики

     Целью кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов  деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал – залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

     Цель  кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и  сохранения численного и качественного  состава кадров, его развития в  соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Механизм реализации кадровой политики - представляет собой систему  планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических  и иных мероприятий, нацеленных на решение  кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.