Кадровая политика в системе образования

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять  работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше:

     - переводить на сокращенные формы занятости;

     - использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     - направлять на длительную переподготовку и т.п;

     - подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

5. Формирование  кадровой политики организации

     Любая компания должна иметь концепцию  кадровой политики, которая разрабатывается  собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

     Иногда  эта работа проводится с помощью  специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача как показывают исследования, заметно превышает затраты.

     Элементами  концепции кадровой политики являются:

     - цели и основные направления  работы с кадрами;

     - функции кадровых служб;

     - принципы оплаты труда и стимулирования;

     - система социальных гарантий;

     - механизм взаимодействия с профсоюзами  и заключение коллективных договоров;

     - формирование кадровой политики  компании осуществляется под  влиянием ряда факторов, которые  можно разделить на внутренние  и внешние. Внешние факторы:  национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми  профсоюзами, экономическая коньюктура, перспективы развития рынка труда.  Внутренние факторы: структура  и цели организации, применяемые  технологии, территориальное размещение  фирмы, отношения и морально-психологический  климат в коллективе, господствующая  организационная структура.

     Выделяют  несколько подходов к формированию кадровой политики:

     1. с позиции инструкций, технических регламентации;

     2. с позиции трудового коллектива;

     3. с позиции компромисса между всеми участниками. Основными функциями кадровой политики являются:

     - обоснованность методологических  принципов работы с персоналом;

     - определение общих требований  к персоналу и расходам на  него;

     - выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);

     - информационная поддержка управления  человеческими ресурсами;

     - контроль персонала.

     При этом решаются следующие конкретные задачи:

     1. определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отраженна в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточнятся.

     2. Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест).

     3. Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разрабатывать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечение персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разрабатывать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разрабатывать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала.

     4. Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства).

     5. Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

     Формирование  кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

     1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

     2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

     3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.

     4. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

     5. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

     6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 

2. КАДРОВАЯ  ПОЛИТИКА ОТДЕЛА НАРОДНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ  ПОГРАНИЧНОГО РАЙОНА

1. Характеристика Отдела народного образования администрации Пограничного района

      Отдел народного образования администрации  Пограничного района является органом управления сферой образования и непосредственно подчиняется Главе администрации. Полное название фирмы - Отдел народного образования администрации Пограничного района.

      Основной  задачей в деятельности отдела народного образования является осуществление единой образовательной политики, обеспечение реализации прав и запросов граждан района на образование.

      Предмет деятельности РОНО предполагает организацию  работы подведомственных образовательных  учреждений по реализации Закона РФ «Об  образовании», разработка стратегической программы развития системы образования  района, проведение экспертного анализа  состояния системы образования, выявление перспектив и тенденций  её развития, проведение аттестаций педагогических кадров сферы образования района.

      Отдел народного образования образован  в 1960-е гг. Штат РОНО насчитывал 3 инспектора и методическую службу (заведующий и 4 методиста), двое инспекторов работают и по настоящий день.[4, c.2] Ключевыми направлениями работы того времени было организация познавательной деятельности учащихся, научной организации труда учителей и директоров школ. [5, c. 2] Каждые 5 лет педагоги проходили курсы повышения квалификации, где совершенствовали свои педагогические умения и навыки на основе современных научных методик и разработок. [6, c. 3]

      Отдел народного образования администрации  Пограничного района является муниципальным образованием.

      В своей деятельности отдел народного образования руководствуется нормативно – правовыми документами РФ, администрации приморского края и администрации Пограничного района. В систему отдела народного образования администрации района входят образовательные учреждения и организации, осуществляющие дошкольное и школьное образование, подготовку и переподготовку педагогических и управленческих кадров для сферы образования, а также учреждения дополнительного образования.

      Отдел народного образования рассматривает  в установленном законодательством  порядке письма, заявления, жалобы населения, ведет прием граждан по личным вопросам; организует и осуществляет обмены специалистами на всех уровнях в образовательной сфере; совершенствует социально – экономический механизм деятельности образовательных учреждений.

      Руководство повседневной деятельностью управления осуществляет начальник отдела, назначаемый  главой администрации района по согласованию с департаментом науки и образования администрации Приморского края.

      Контроль  выполнения планов и программ четко  прописан в «Приказе об обязанностях аппарата управления». [7, c.1] Начальник РОНО контролирует ход выполнения намеченных программ по капитальному строительству и капитальному ремонту. Оба заместителя начальника обеспечивают контроль исполнения приказов департамента науки и образования, постановлений главы администрации и решений районного совета депутатов по вопросам образования, планов и программ, постановлений коллегии департамента, Советов РОНО, приказов по отделу, по курирующим вопросам. Специалистами осуществляется контроль в следующих направлениях: преподавание учебных дисциплин, выполнение Закона РФ "Об образовании", условиями жизни и воспитания детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, переподготовка и проверка знаний по вопросам охраны труда и техники безопасности руководящих и педагогических работников образовательных учреждений.

      Система учетно – отчётной документации регламентируется в должностных инструкциях. Заместители начальника отдела готовят справочную и статистическую информацию аналитического характера по курируемым вопросам. Заместитель начальника отдела, являясь руководителем отдела кадров, оформляет отчёты по кадровому обеспечению (отчет РИК – 83 с приложением) и отчёт о награждаемых. Ведущие специалисты отдела готовят справочную и статистическую информацию аналитического характера по курируемым вопросам.

      Плановый  отдел ведет отчетность о сведениях образовательных учреждений на учебный год, комплектование школ, что отражается в отчёте РИК – 76. Данные о финансировании и расходах образовательных учреждений, их развитии на 2008 год представлены в статотчётности за соответствующий год. Также в него входит отчёт о доходах консолидированного бюджета и сведения об учреждениях дополнительного образования. Заработная плата сотрудников указывается в отчёте по труду (форма Ф – ОБ - 2). Все перечисленные отчеты хранятся в плановом отделе.

      Как уже было сказано, отдел народного  образования осуществляет деятельность по реализации единой образовательной  политики, обеспечению прав и запросов граждан района на образование. Выполнение этой задачи происходит в соответствии с программой развития образования  Приморского края на 2006 - 2010 гг., которая разработана на основе Федерального закона РФ «Об образовании» [2. cт. 10], Национальной доктрины образования в РФ [8, c. 1], Концепции федеральной программы развития образования на 2006 – 2010 гг., Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г. [3, c. 1] и других действующих нормативных правовыми актами.

      Инновационная деятельность внутри отдела развита  слабо. На протяжении последних трёх лет организационная структура  не изменилась, не вводились новые  должности. В целом по отделу можно отметить слабую ориентированность на темпы существующих в образовательной практике изменений. Это, прежде всего, связано с тем, что управление инновационной деятельностью не регламентировано и не отражено в должностных инструкциях сотрудников отдела, что является недостатком аппарата управления отдела. Так же как и инновационная деятельность исследования в отделе образования не проводятся. Управление исследовательской деятельностью внутри отдела и её осуществление не указывается в должностных инструкциях. Осуществление исследовательской работы в соответствии с указаниями вышестоящих органов системы образования входит в функции заместителя начальника РОНО.