Кадровая политика OOO «Маки»

Кадровая политика OOO «Маки»

Кадровая политика предприятия  включает в себя следующие направления  деятельности:

Ш наём и отбор персонала;

Ш адаптация;

Ш должностные инструкции;

Ш оценка персонала;

Ш повышение квалификации персонала;

Ш создание кадрового резерва.

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала.

Основными задачами отбора персонала  являются:

Ш создание резерва кандидатов для приема на работу;

Ш формирование требований к профессиям и должностям;

Ш оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места  осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма  персонала в OOO «Маки» является определение  потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение  сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет  заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную  инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической  даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности  в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала  производится реклама внутри самой  компании OOO «Маки». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и  распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается  наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования  и квалификации, опыт работы, ступень  оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении  трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел  по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в OOO «Маки», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется  электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют  требованиям, проходят собеседование  в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога  предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует  личное дело потенциального кандидата  и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения  начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты  отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем  структурного подразделения, а также  следующими лицами:

Ш директором филиала;

Ш начальником отдела по управлению персоналом;

Ш специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается  гражданином, нанимаемым на работу, и  передается на подпись генеральному директору OOO «Маки».

Трудовой договор, подписанный  генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике  безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и  руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют  со всеми основными положениями OOO «Маки». К ним относятся:

- краткое описание организации,  её структуры и системы управления, история OOO «Маки»;

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового  распорядка;

- положение о премировании за  основные результаты хозяйственной  деятельности.

От наличия трудовых ресурсов на предприятии, эффективности их использования  зависят объём и своевременность  выполнения всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов и как  следствие - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Поскольку трудовые ресурсы являются особым фактором производства, то при  анализе их состава и структуры  необходимо изучить данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории  работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции. Выявление  отклонений в численности по категориям работающих от плана позволяет судить о том, как обеспечено предприятие  необходимыми кадрами. Сопоставление  данных о численности по разным категориям дает представление о степени  обоснованности количественного соотношения  между ними.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп  работников предприятия.

Рассмотрим состав работников предприятия  по подразделениям в таблице 1.15.

Таблица 1.15 Состав работников ООО  «Маки»

Категории персонала	Численность, чел.	Удельный вес, в%
	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2007 г.	2008 г.	2009г.
Административно-управленческий персонал	10	11	11	12,5	13,25	14,29
Персонал ППС	31	42	39	38,75	50,6	50,65
Работники бара	9	15	13	11,25	18,07	16,88
Холодный цех	22	27	26	27,5	32,53	33,77
Горячий цех	35	26	22	43,75	31,33	28,57
Обслуживающий и вспомогательный  персонал	4	4	5	5	4,82	6,49
Итого	80	83	77	100	100	100

 

По данным таблицы видно, что  в 2009 году удельный вес работников основного  производства на предприятии составил 50,65%, в том числе 33,77% - работники  холодного цеха, 16,88% - работники бара. 28,57% работников занято производством  в горячем цеху, доля этой категории  сократилась на 15,18%.

По сравнению с 2007 годом следует  отметить увеличение удельного веса работников основного производства на 11,9%, в том числе горячего цеха - на 6,27%, работники бара - на 5,63%.

Административно-управленческий персонал пополнился одной единицей, а удельный вес этих работников увеличился на 1,79%, составив 14,29%.

В целом за исследуемый период численность  работников сократилась на 3 человека, а по основному производству увеличение составило 8 человек. Это является негативной тенденцией, свидетельствующей о  сокращении размеров предприятия производства.

На предприятии же сегодня велика доля ручного труда и сегодня  оно совершенствует производство, механизируя  многие процессы и операции, сокращая затраты ручного труда.

Изменение качественного состава  персонала происходит в результате его движения, в связи, с чем  важными объектами управления персоналом являются контроль за движением рабочей силы.

Движение рабочей силы -- изменение списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (Коп)вычисляют как отношение числа принятых за отчетный период (Т_пр)к среднесписочной численности работников за этот период (Т):

Коэффициент оборота по выбытию (К_ов) вычисляют как отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

К_ов =

Коэффициент текучести кадров (Кт) равен отношению числа уволенных по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины (Т_в) к среднесписочной численности работников за этот период (Т):

Кт =

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение численности работников, состоящих в списочном составе  весь отчетный год, к среднесписочной  численности работников за отчетный год.

Также вычисляют индекс численности  работников и показатель общего оборота  рабочей силы.

Индекс численности рабочей  силы (I_R) рассчитывается как отношение численности работников на конец рассматриваемого периода (T_K) к их численности на начало этого периода(T_Н):

I_R =

 

Показатель общего оборота рабочей  силы характеризует интенсивность  движения и определяется по формуле:

Коб =

Т_ПР - численность принятых на работу работников за определенный период;

Т_В - численность уволенных (выбывших) с работы за этот период;

Т - средняя численность работников в периоде.

Таблица 1.16 Движение численности работников в ООО «Маки»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Отклонение, (+,-)
Число работников на начало года	78	82	84	6,00
Принято на работу	6	5	6	0,00
Уволено с работы, всего	2	3	20	18,00
по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, прогул.	1	2	14	13,00
Число работников на конец  года	82	84	70	-12,00
Среднесписочная численность  работников	80	83	77	-3,00
Индекс численности рабочей  силы	1,051	1,024	0,833	-0,22
Показатель общего оборота  рабочей силы	0,100	0,096	0,338	0,24
Коэффициент оборота по приёму	0,075	0,060	0,078	0,00
Коэффициент оборота по выбытию	0,03	0,036	0,260	0,23
Коэффициент текучести рабочей  силы	0,013	0,024	0,182	0,17

Индекс численности рабочей  силы свидетельствует, о том, что  в 2009 году численность работников к  концу года сократилась на 16,67%, в 2007 году - увеличилась на 5,1%, в 2008 году - на 2,4; (2 человека).

На предприятии отмечена довольно высокая интенсивность движения персонала, о чём свидетельствует  показатель общего оборота рабочей  силы, который в 2009 году составил 33,8. Значение этого показателя заметно  увеличилось по сравнению с 2007 годом (на 22%).

В 2007 - 2009 гг. коэффициент оборота  по выбытию ниже коэффициента оборота  по приёму, то есть количество принятых работников превышает количество выбывших, на работу.

За исследуемый период число  уволенных работников увеличилось  на 18 человек, что привело к росту  текучести кадров.

В целом рост текучести кадров за исследуемый период может быть отмечено как негативное явление, она отрицательно сказывается на работе предприятия. Необходимы меры по поддержанию стабильности персонала предприятия, к которым  следует отнести различного рода стимулирования.

Для оценки уровня интенсивности использования  персонала применяется система  обобщающих, частных и вспомогательных  показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка  продукции на одного работника в  стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты  времени на производство единицы  продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции  определенного вида в натуральном  выражении за один человеко-день или  человеко-час.

Рассмотрим динамику показателей  производительности труда за 2007-2009 гг. по двум цехам основного производства: барной деятельности и холодного  цеха (табл. 1.17).

Таблица 1.17 Динамика производительности труда ООО «Маки»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2009 г. к 2007 в % (раз)
Бар
Объем продукции за год, (млн. руб.)	7403,13	10364	12740,65	В 1,72 раза
Объём производства, (тыс. шт.)	42,8	53,2	54,28	126,82
Среднесписочная численность  за год, чел	9	15	13	144,44
Производительность труда (выработка) на 1 раб.
- тыс. руб.	822,57	690,93	980,05	119,14
- тыс. шт.	47,56	35,47	41,75	87,80
Холодный цех
Объем продукции за год, (тыс. руб.)	4814,72	6033,08	6717,41	139,52
Объём производства, тонн	54,8	76	64	116,79
Среднесписочная численность  за год	22	27	26	118,18
Производительность труда (выработка) на 1 раб.
- тыс. руб.	218,85	223,45	258,36	118,05
- тыс. шт.	2,49	2,81	2,46	98,82