Кадровая политика в системе социальной защиты

    Реферат 

    В курсовой работе «Кадровая политика в системе социальной защиты»  исследуется организация подбора  кадров в учреждениях социальной защиты,  основные методы отбора и  оценки кадров для эффективной работы социального учреждения.

    Курсовая  работа расположена на 36 листах и состоит из введения, трех глав, заключения и приложения.

    При написании курсовой работы использовано 13 источников литературы. 

    Первый  раздел курсовой работы посвящается  изучению понятия «кадровой политики», основных целей и задач кадровой политики, рассматриваются возможные стратеги и требования к кадровой политике.

    Во  втором разделе курсовой работы изучаются  основные оценки персонала как фактор повышения эффективности кадровой политики в социальных учреждениях, и такой метод оценки персонала, как аттестация, который в настоящее время часто используется в учреждениях социальной сферы.

    В третьем разделе рассматривается  кадровая политика социального учреждения на примере  ГУ – Управления пенсионного фонда РФ в Советском районе г. Красноярска

    В приложении представлена структура  Управления пенсионного фонда РФ в Советском районе г. Красноярска 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

       ^{Одной из моделей социальной политики являются рыночная социальная модель, которая отличается наибольшей социальной твердостью. В качестве основного принципа здесь действует приоритет рыночных методов регулирования социальной сферы. Рыночный механизм распределения не учитывает ни возможностей, ни особенностей потребителя, кроме его платежеспособности.}

       ^{Кризисные явления в обществе ухудшили социальное положение значительной части населения, в том числе экономически активного. Наиболее уязвимыми слоями оказались многодетные и неполные семьи, инвалиды, учащиеся, пенсионеры. Они, прежде всего, становятся объектами социальной поддержки в виде социальных пособий, компенсаций и других выплат. Важнейшим инструментом в реализации социальной является социальная защита.}

    Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и  объем работы в сфере социальной защиты населения, а так же предъявляют новые требования к кадрам этой системы.

    В настоящее время спектр социальных  услуг в социальных учреждениях вырос, появились новые направления в работе, изменились цели и задачи социальных подразделений. Коллективы учреждений выросли, добавилось много внешних функций, в том числе взаимодействие с государственными и региональными органами власти, смежными учреждениями и общественными организациями, деятельность которых направлена на решение социальных проблем общества.

    Объем социальных задач постоянно увеличивается как на федеральном, так и на региональном уровне, и решать их могут специалисты, обладающие высоким профессиональным мастерством и уровнем компетентности. Поэтому в настоящее время кадровому составу социальных учреждений предъявляются более высокие требования.

   Одной из главных задач в стратегии развития любого социального учреждения является формирование хорошего кадрового состава, имеющего высокий производственный потенциал необходимый для достижения поставленных перед учреждением целей, создание благоприятных условий, сохранение имеющихся положительных традиций и устоев в коллективе, грамотное построение работы, творческий подход к управлению персоналом для  создания хорошего творческого коллектива единомышленников.

   Выбирая тему для своей работы, мне хотелось изучить основные понятия  и критерии оценки кадровой политики, способы её совершенствования и особенности подбора кадров для учреждений социальной защиты, рассмотреть и дать аналитическую характеристику личностным и профессиональным качествам специалистов социальной работы. Каковы основные направления в работе с кадрами в социальном учреждении, а так же изучить методы и факторы повышения эффективности труда социальных работников.

    Целью данной курсовой работы является изучение кадровой политики в учреждениях социальной сферы. Для возможности достижения данной цели были определены задачи, требующие изучения: 

    - понятие «кадровая политика»  (цели, задачи, требования к кадровой  политике в современных условиях) 

    - критерии оценки кадровой политики;

    - совершенствование кадровой политики;

    - методы оценки персонала

    - аттестация как комплексный метод  оценки социальных работников

    Объектом  данного исследования является  «кадровая политика в учреждении» – как составная часть управленческой деятельности.

    Предметом исследования - является существующая в настоящее время система  кадровой политики в социальных учреждениях. 
 

1. Кадровая  политика в организациях  и  учреждениях   социальной защиты населения

 

1. Понятие кадровой политики

 

       Реализация целей и задач  управления  персоналом  осуществляется  через кадровую политику. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

   Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

   Главным объектом кадровой  политики  предприятия  является  –  персонал (кадры). Персоналом предприятия называется  основной  (штатный)  состав  его работников. Кадры — это  главный  и  решающий  фактор  любого производства,  первая производительная сила общества. Они создают и приводят в  движение  средства производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации  работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной  мере  зависит эффективность производства.

   Кадровая  политика  –  главное  направление  в  работе  с кадрами, набор  основополагающих принципов,  которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика  представляет  собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.  Кадровая  политика  – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,  который наилучшим  образом  способствовал  бы   совмещению   целей   и   приоритетов организации и его работников.

   Управление  кадрами в рамках организации  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной; финансово-экономической; социальной (кадровая политика).

   Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

   Задачи  кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

   Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

   Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

   Кадровая  политика должна увеличивать возможности  учреждения, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем. Свойствами кадровой политики является: связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

   Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному,  и  выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся  численностью  при  условии более рационального ее использования и т.п.
•    При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
• требования производства, стратегия развития организации;
• финансовые возможности организации, определяемый  и допустимый  уровень издержек на управление персоналом;
• количественные  и  качественные  характеристики  имеющегося  персонала  и  направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда  (количественные  и  качественные  характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу  со  стороны  конкурентов,  складывающийся  уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

   Общие требования к кадровой  политике в современных условиях  сводятся  к следующему:

1. Кадровая политика  должна  быть  тесно  увязана  со  стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое  обеспечение  реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно  гибкой.  Это значит,  что она должна  быть,  с одной стороны,   стабильной,   поскольку   именно   со стабильностью связаны определенные  ожидания  работника,  с другой – динамичной, т.е. корректироваться в  соответствии  с  изменением  тактики предприятия,  производственной  и  экономической  ситуации.   Стабильными должны быть те ее  стороны,  которые  ориентированны  на  учет  интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей   силы   связано   с определенными издержками для предприятия, кадровая политика  должна  быть экономически обоснованной,  т.е.  исходить  из  его реальных  финансовых  возможностей.
4. Кадровая  политика  должна  обеспечить  индивидуальный  подход  к  своим  работникам.

       Таким  образом,  кадровая  политика  направлена  на  формирование  такой

системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не  только экономического,  но   и   социального   эффекта   при   условии   соблюдения  действующего законодательства.

      В реализации кадровой политики возможны  альтернативы.  Она  может  быть быстрой, решительной (в  чем-то  на  первых  порах,  возможно,  и  не  очень гуманной по отношению  к  работникам),  основанной  на  формальном  подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным  издержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики  не  ограничивается  наймом  на  работу,  а касается  принципиальных  позиций  предприятия   в   отношении   подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника  и  организации.  В то  время  как  кадровая  политика  связана   с   выбором   целевых   задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая  работа  ориентирована на  оперативное  решение  кадровых  вопросов.  Между   ними   должна   быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и  тактикой достижения поставленной цели.