Кадровая политика в системе социальной защиты

    Для современной кадровой деятельности и финансово-бухгалтерского учета  функционирует программный  комплекс 1-С бухгалтерия, зарплата и кадры, сопровождаются программы налоговой инспекции.

    В области обслуживания всех процессов функционирования организации, возможности контроля и обмена информацией внедрена программа электронного документооборота OfficeMedia на базе Lotus Notes предназначена для автоматизации делопроизводства и административного управления организацией.

    На  базе данной программы функционирует «Электронная планерка», которая позволяет вести все необходимые организационно-административные работы управления. В данной программе каждый руководитель планирует работу отдела, вносит отчетную информацию, что позволяет максимально оптимизировать рабочее время, как специалистов, так и руководителей управления. Кроме того, исключается процесс бумажной волокиты.

    Одним из очень важным и необходимым  для специалистов управлений пенсионного  фонда является обмен  опытом  работы с коллегами из других регионов.  На базе  программы Lotus Notes реализована возможность общения с коллегами посредством «Электронной конференции», где каждый специалист управления может задать  любой организационно-методический, правовой, связанный с технологическими проблемами вопрос и получить ответы, как специалистов  вышестоящей организации, так и специалистов из управлений Пенсионного фонда всех регионов России, обменятся опытом применения правоприменительной практики в вопросах, относящихся к компетенции ПФ.   

    Все вышеперечисленные программные  проекты объединены в интегрированный программно-технический комплекс управления который находится в единой локальной сети и доступен  каждому специалисту, согласно его должностных инструкций. Комплексный подход при автоматизации всех производственных процессов управления и его подразделений с применением высоких информационных технологий позволяет поддерживать в актуальном режиме единый банк данных пенсионеров района, обслуживать их оперативно и качественно, создавая высокую эффективность работы с населением.

    Благодаря качественному подходу в  организации  деятельности отделов у специалистов появилась возможность наряду с  возрастающим объемом работ, расширением  должностных инструкций постоянно  заниматься самосовершенствованием, повышать свое  мастерство и профессиональный уровень. Каждому сотруднику присущи такие качества, как многофункциональность и  взаимозаменяемость. Надо  отметить, что за последние годы  возрос именно  творческий потенциал у  сотрудников.

    Специалисты управления и его подразделений работают  в высоком темпе, стабильно и качественно выполняя свои обязанности согласно планам и поставленным перед ними задачам. В каждом отделе организован четкий контроль и планирование работы. Отработан порядок отчетности и ведется анализ выполненных работ.  

    Контроль  соблюдения работниками  правил внутреннего  трудового распорядка, состояние трудовой дисциплины. 

     В Управлении пенсионного фонда РФ в Советском районе г. Красноярска  существует, утвержденный начальником управления при согласовании с председателем Профсоюзного комитета ГУ-УПФР и с Отделением Пенсионного фонда в Красноярском крае, внутренний трудовой распорядок. Кроме того, все специалисты управления в своей деятельности должны руководствоваться нормами служебного этикета и кодексом  профессиональной этики работников Пенсионного фонда РФ, который подписан председателем Правления Пенсионного фонда России.

    Формирование  и учет личных дел  сотрудников 

Ведение кадрового делопроизводства осуществляется в соответствии с 
утвержденной номенклатурой дел. На каждого сотрудника заведено личное дело, карточка формы Т-2, трудовая книжка. Своевременно вносятся все записи о переводах, смене окладов, отпусках и поощрениях.

    Оформление  необходимых документов для начисления заработной платы, назначения пособий, пенсий, надбавок. 

    Ежемесячно  в бухгалтерию управления предоставляются  сведения о поощрениях и наказаниях сотрудников, нахождении специалистов на больничных листах, в отпусках.

    Два раза в год составляется график предоставления очередных и учебных отпусков (июль для планирования бюджета и более подробный в декабре), согласно которого готовятся приказы на отпуск, и отслеживается исполнение утвержденного графика.

    Охрана  здоровья сотрудников. 

    Все сотрудники застрахованы в Фонде Обязательного Медицинского страхования «Надежда» и дополнительно в страховой компании «МАКС».

    На  всех вновь принятых сотрудников  составляются необходимые документы и оформляются страховые полисы, а уволенные сотрудники своевременно исключаются из списков управления, застрахованных в ФОМС.

    Ежеквартально   проводится   анализ   заболеваемости   сотрудников, необходимости профилактических работ. 

      Осуществление ведения воинского  учета. 

    Для осуществления воинского учета  специалистом по кадровой работе: составляется  план работы по военнообязанным, который  согласовывается с РВК; Информирование РВК города обо всех принятых и уволенных; бронирование военнообязанных сотрудников, согласно перечня; составление информации о призывниках, офицерах и рядовых; Годовая сверка по военнообязанным. 
 
 
 

    Заключение 

   Социальная  сфера – сложная, разномасштабная личностно – общественная  и государственная метосистема. Совокупность специфических социальных качеств социальной сферы требует адекватных  качеств и от специалистов социальных служб. Их деятельность должна отличаться не только профессионализмом, но и личностными особенностями, что порождает необходимость отбора кандидатов.  

         В заключение следует  остановиться на тех моментах, которые  определяют эффективность кадровой политики социального учреждения.

   Прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит качество предоставления социальных услуг населению. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его компетенции, но и, что возможно, является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, не способен сдерживать свои эмоции, не обладает рядом личностных качеств необходимых социальным работникам, это может нанести значительный ущерб имиджу всего социального учреждения. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности с целью выявления его индивидуальных особенностей.

   Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности учреждения и, в конечном итоге, на качестве оказываемых услуг.

     Не менее важным является то, что в большинстве предприятий  и организаций отсутствует системность приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу.

    Для   улучшения   кадрового состава  в управлении Пенсионного фонда РФ в Советском районе проводятся  следующие мероприятия:

• Усиливается системность в подборе кадров и  охватывается  этой  работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
• Улучшается процедура  выдвижения: информация о вакансиях,   кандидатах,   ответственность  рекомендующих,  регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения,  назначения и введения в должность.
• Проводятся мероприятия по подготовке и повышению квалификации сотрудников, разрабатываются и внедряются новые технологии для оптимизации рабочего времени и повышения профессионального уровня специалистов.
• Проводятся методические учебы и обзорные информационные часы для специалистов по вопросам деятельности Пенсионного фонда

    Если  брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют  поднять  на новую ступень всю работу по подбору кадров в социальных учреждениях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Литература 

1. Бизюкова  И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.- 374с.
2. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.М., 1978 г.- 179 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: «Дело», 1993. 304 с.
5. Охотский Е.В.  Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
6. Положение  ГУ – Управление Пенсионного фонда в советском районе           г. Красноярска
7. Пояснительная записка к годовому отчету ГУ – Управление Пенсионного фонда в Советском районе г. Красноярска  за  2004 год.
8. Седых Р.К  Аттестация и оценка персонала.// Автор семинара//.- М.,-2000 г.
9. Топчий Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. – 228с.
10. Топчий Л.В. Основы концептуально-программного подхода к воспитанию профессиональных  социальных работников в России// Отечественный журнал по социальной работе. 2003., № 4 с.75-81.
11. Топчий Л.В. Проблемы развития теории профессии «Социальная работа»// Отечественный журнал по социальной работе. 2002., № 2  с. 16-19.
12. Шепетун Ю.В. Подготовка кадров для социальной сферы и современные образовательные программы // Отечественный журнал по социальной работе. 2003., № 3 с. 66-70.
13. Шипунов В.Г.,  Кишкель Е.Н.  Основы  управленческой  деятельности. М.: Высшая школа, 1999г. – 432с.

Структура ГУ –УПФР в Советском  районе г. Красноярска