Кадровая политика в системе социальной защиты

  2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

    Целями  аттестации являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника; осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий; основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками; формирование кадрового резерва; составление плана обучения и развития сотрудников; планирование карьеры сотрудников; внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

    При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки. Предметами оценки могут  быть:

• способность к учебе (общие умственные способности);
• умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
• умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
• контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
• восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
• способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);
• самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
• общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
• гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
• необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
• необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
• внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
• необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
• необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
• гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
• первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
• система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);
• реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);
• терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
• способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
• сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
• разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие,  как политика, музыка, искусство, спорт);
• энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
• организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
• готовность принимать решения и умение их обосновывать.

  При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, в социальной работе трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки может быть поверхностным и субъективным.

  Аттестация  может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.⁵

  1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

  2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник, заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

  3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

• Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;
• При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;
• При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
• Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

  В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной  аттестации организации необходимо выбрать методы оценки (они представлены в параграфе 2.1.).                          
 
 

III.   Кадровая политика социального учреждения на примере Государственного учреждения – Управления пенсионного фонда РФ

в Советском  районе г. Красноярска 

         Государственное учреждение - Управление Пенсионного Фонда в Советском районе г. Красноярска образовано Приказом управляющего Отделения ПФР по Красноярскому краю на основании Постановления Правления ПФР № 150 от 11.09.2001 г. в соответствии с Указом Президента РФ от 27.09.2000 № 1709 «О мерах по совершенствованию управления государственным пенсионным обеспечением в РФ»  в результате передачи полномочий по назначению и выплате пенсий от Управления социальной защиты населения Пенсионному фонду РФ.

     Основными задачами и функциями, которые выполняет Управление Пенсионного фонда являются:

• ежегодный сбор индивидуальных сведений о страховом стаже и начисленных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, представляемых страхователями за работающих у них застрахованных лиц, разнесение поступивших взносов по индивидуальным лицевым счетам застрахованных лиц - персонифицированный учет;
• своевременное и качественное назначение пенсий по данным персонифицированного учета;
• организация приема граждан, застрахованных лиц и страхователей по вопросам пенсионного обеспечения и страхования, учет и анализ письменных и устных обращений, оказание консультативной помощи;
• организация и проведение сбора индивидуальных сведений о стаже, за период до регистрации в системе обязательного пенсионного страхования по состоянию на 1 января 2002 года, конвертация пенсионных прав застрахованных лиц в расчетный пенсионный капитал;
• информирование застрахованных лиц о состоянии их индивидуальных лицевых счетов, прием заявлений о выборе управляющих компаний, негосударственных пенсионных фондов и передаче средств в доверительное управление;
• организация работы по взысканию недоимки по страховым взносам и пеням в судебном порядке со страхователей, допустивших задолженность;
• развитие автоматизированной информационной системы, внедрение новых информационных технологий, программно-технических комплексов в организацию работы Управления;
• организация разъяснительной работы по вопросам пенсионного обеспечения и страхования.
• Взаимодействие с органами, осуществляющими обслуживание пенсионеров по социально-бытовым вопросам.

    В сфере совершенствования системы  управления проводится огромная работа по совершенствованию кадровой политики, так как одним из основных направлений в организации труда коллектива является профессионализм, постоянная подготовка и повышение квалификации сотрудников с учетом востребованных в условиях сегодняшнего дня  знаний, динамично возрастающих требований к квалификации и компетентности.

      В настоящее время кадровый  состав управления включает в  себя 87 сотрудников, из которых - с высшим образованием 78, из них с профильным 15, со средне-специальным 5, со средним 1 человек.  6 чел. - обучаются заочно  в ВУЗах.

    В составе ГУ - Управления пенсионного  фонда в Советском районе г. Красноярска 4 отдела и 2 группы, деятельность которых курируется начальником Управления и его заместителем ( Приложение № 1).

1. Отдел по назначению, перерасчету и выплате государственных пенсий (ОНП и ВП) – 43 чел.
2. Отдел персонифицированного учета и взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами (ОПУ и ВСЗЛ) – 20 чел.
3. Отдел оценки пенсионных прав застрахованных лиц (ОППЗЛ)- 3 чел
4. Финансово – экономический отдел (ФЭО) – 5 чел.
5. Группа автоматизации – 2 чел.
6. Административно – хозяйственная группа (АХГ) – 9 чел.

      Многие сотрудники имеют второе специальное социальное образование, или получили сертификат на курсах переобучения или повышения квалификации. На всех работающих оформлены трудовые договора и при существенных изменениях — дополнительные трудовые соглашения к ним. В  коллективе ГУ –УПФР работает 10 пенсионеров по возрасту, согласно рекомендаций ПФР проводится работа по согласованию со структурными подразделениями ОПФР о продлении срока работы.

Работа с  кадровым составом специалистов  ведется  по  5 основным направлениям: 

    Осуществление комплекса работ, связанных с подбором, расстановкой, повышением квалификации сотрудников. 

    Прием и кадровые перемещения в Управлении осуществляются при письменном согласовании кандидатур с отделом кадров ОПФР, начальник отдела кадров в свою очередь проводит согласование с начальниками и руководителями структурных подразделений.

    Очень важно создать резерв  для  набора  высококвалифицированных  кадров  в  целях привлечения  на свободные вакансии специалистов  высокого  класса. Резерв кадров в управлении ведется внутренний  и внешним.  При подборе какого-либо  кандидата из  существующего резерва управления, вначале изучаются его деловые, моральные и прочие качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от  его результатов  принимается решение, которое согласовывается с ГУ – ОПФР, о приеме кандидата на работу.

    Отбор персонала ведется с целью  нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить  работу, имеющими систему ценностей, идентичной и совместимой с корпоративной культурой, существующей в организации. 

    Сформирован кадровый резерв на руководящие должности, отслеживается выполнение индивидуальных планов подготовки к работе руководителями.

    Одним из основных направлений в организации  труда коллектива является профессионализм, подготовка и повышение квалификации сотрудников Управления пенсионного фонда.

    Для этого администрация управления ведет целенаправленную работу:

1. Организовывает проведение методических учеб,  обзорных информационных часов для специалистов по вопросам всех направлений деятельности;
2. Проводит тестирование  и аттестацию специалистов;
3. Организовывает посещение специалистами управлений города с целью обмена опытом, мнениями, изучение материалов, новых технологий  и внедрение положительных моментов; 
4. Обеспечивает участие специалистов управления в совещаниях-семинарах, тестировании, проводимых ОПФР в Красноярском крае;
5. Направляет специалистов ГУ-УПФР на курсы повышения квалификации в академию государственной службы при президенте РФ в г. Новосибирске;
6. Два  раза  в   год  обновляется     план   о   необходимости   подготовки  и 
   переподготовки специалистов, который передается в Отделение ПФ в Красноярском крае.

    В управлении постоянно ведется сбор методической литературы, справочных, учебных материалов, пособий, обновляются информационные и методические стенды.

    Организована  работа по изучению и совершенствованию  методов и форм работы в социальной сфере.  Проводятся учебы и обзорные информационные часы для специалистов, встречи с населением, «дни открытых дверей», «круглые столы», семинары по различным тематикам. В области методического и правового обеспечения применяются справочно-правовая система «Консультант Плюс», которой умеет пользоваться каждый специалист управления.

    В настоящее время в управления автоматизированы все основные сферы его деятельности, а именно: сопровождение комплексного проекта «Пенсионное обеспечение», который позволяет на высоком уровне вести прием граждан по всем вопросам  назначения, перерасчета и выплаты пенсий и ежемесячных денежных выплат.