Федеральное агентство по образованию 

Белгородский  государственный технологический  университет им. В.Г. Шухова 
 

Белгородский  инженерно-экономический институт 
 

Кафедра менеджмента и внешнеэкономической  деятельности 
 
 
 
 
 
 

    КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: «Менеджмент» 

Тема: «Управление  персоналом предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: ст. гр. 2ЭУз – 21Б

Вакуленко М.Н. 

Проверил: к.э.н.   

Шаповалов А.А. 
 
 
 
 
 
 

Белгород 2005

 

СОДЕРЖАНИЕ

    ВВЕДЕНИЕ           3

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА        5
1. Сущность кадровой политики, элементы и условия ее формирования  5
2. Предмет управления персоналом      6
3. Этапы управления персоналом       8
2. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ  15
3. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ    17
1. Методы построения системы управления персоналом   17
2. Методы управления персоналом      18
4. ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ОСКОЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»       20
1. Внутренняя среда предприятия       20
2. Внешняя среда предприятия       27
5. SWOT-АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ       29
6. ДИАГНОСТИКА ПРОБЛЕМ        36
7. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ        41

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ          45

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ        47

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат  или робот вытеснят человека из большинства  организаций и окончательно утвердят примат техники над работниками. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

    При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной из сторон взаимодействия человека и организации. Но есть и другая, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для стратегического управления организацией очень важны оба эти направления установления взаимодействия организации и человека.

    Актуальность темы данной курсовой работы определяется, как выявление и обоснование методов управления персоналом предприятия.

    Целью работы является рассмотрение методов управления персоналом и их реализация на конкретном предприятии.

    Объектом исследования выступает ОАО «Оскольский завод металлургического машиностроения».

    Исходя  из поставленной цели, необходимо рассмотреть  и решить следующие задачи:

    - изучить существующие теоретические подходы в области управления персоналом на предприятии;

    - проанализировать состояние объекта исследования, определить его вид деятельности, выявить его слабые и сильные стороны, провести SWOT-анализ;

    - предложить мероприятия по устранению выявленных недостатков (слабых мест) в работе объекта исследования, относящихся к теме курсовой работы.

    Теоретической и методической базой выступают:

    - работы отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом предприятия;

    - методические указания для выполнения курсовой работы.

    Информационной  базой является:

    - данные статистической и бухгалтерской отчетности ОАО «Оскольский завод металлургического машиностроения»;

    - материалы исследований проводимых на предприятии.

 

    1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

      1.1 Сущность кадровой политики, элементы и условия ее

      формирования

      Кадровая  политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

      Как известно, политика - общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. В этом контексте кадровая политика, выражающая интересы персонала предприятия должна заключать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на ее деятельность и развитие, т. е., финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность.

      Важнейшими  условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются:

1. соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике;
2. рассмотрение человека в единстве технологического, экономического и социального аспектов развития - как цели и как средство этого развития;
3. учет времени планирования;
4. сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;
5. обеспечение демократизма и гласности кадровой политики;
6. сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников.

      В практике передовых предприятий существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. К ним относятся: во-первых, демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству; во-вторых, знания отдельных людей и их потребностей; в-третьих, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

      Составными  элементами кадровой политики предприятия являются следующие.

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего  профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

      Основная  цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. 

      1.2 Предмет управления персоналом

      Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

      Управление  персоналом - это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверие между наемными работниками и работодателями. Стратегия управления персоналом заключается в оптимальном сочетании эффективности и справедливости как взаимосвязанных сторон деятельности предприятия. Смысл этого состоит в объединении в единую эффективную организацию отдельных людей и различных социальных групп, составляющих персонал.

      В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях России должна приобрести системность комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрение новых форм и методов работы с персоналом.

      Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Вместе с тем персонал - это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально - психологические играют главную роль.

      Под управлением персоналом на производстве понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

      Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.

      Под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному. В кадровую структуру современного предприятия входят: сотрудники предприятия, управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров.

      На  предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:

1. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления;
2. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
3. низшие звенья управления (руководители подотделов);
4. инженерно - технический персонал и конторские служащие;
5. рабочие, занятые физическим трудом;
6. работники социальной инфраструктуры.

      Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие подсистемы.

      Основными подсистемами управления персоналом являются:

1. подсистема анализа, планирования и прогнозирования персонала. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых квалификаций;
2. подсистема подбора, расстановки, оценки непрерывного обучения персонала;
3. подсистема рационального использования персонала на производстве, имеющая целью осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных производственных коллективов.

 

      1.3 Этапы управления  персоналом

      Отбор и наем персонала.

      Исходный  этап в процессе управления персоналом - отбор и наем персонала. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом.

      Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).