Управление персоналом предприятия

      Профориентация  и трудовая адаптация  персонала.

      Профессиональная  ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономически, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и пригодности, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии.

      Одна  из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении  персонала - управление адаптацией.

      Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

      Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает свои социальные роли в коллективе.

      Выделяют  два направления адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

      Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. 
 

      Использование персонала.

      Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

      Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Основные принципы рационального использования персонала требуют:

• обеспечения рациональной занятости работников;
• обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;
• обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
• периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ.

      Система обучения персонала.

      Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, необходимыми для  того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.

      Если  основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы, методы обучения вне рабочего места.

      Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственно взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.

      Обучение  вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

      Управление  карьерой персонала.

      Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии.

      Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

      Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

      Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

      Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;
• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организацией. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

      Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

      Высвобождение персонала.

      Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий  комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

      Планирование  высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

      Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируются на несложной квалификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
• выход на пенсию.

      Относительно  беспроблемным с точки зрения организации является уход работника  по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

      Увольнение  по инициативе администрации - чаще всего  вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

      Третий  вид увольнения - выход на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих проблем, для участия различного рода совещаниях.

      2   ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ   ПЕРСОНАЛОМ 

    Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации

    Одна  из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить черты концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов управления — экономического, органического и гуманистического.

    Экономический подход.

    Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода, ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

    Органический  подход.

    В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

    Гуманистический подход.

    Развивающаяся в последнее время гуманистическая  парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

    Согласно  гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

    3   МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

    3.1 Принципы и методы построения системы управления  персоналом

    Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.