Управление персоналом предприятия

    Мероприятия по реализации:

    - Привлечение консультантов и сертифицирующей компании.

    - Оценка состояния системы управления качеством.

    - Внедрение системы управления качеством.

    - Сертификация.

    Ожидаемый результат: стандартизация и обеспечение прозрачности процессов управления производством и качеством.

    Следующей, не менее важной проблемой для  предприятия является мотивация рабочего персонала.

    Проблему  мотивации персонала к более  производительному труду можно  решить с помощью новой системы организации заработной платы.

    Суть  проведения на предприятии реформы  оплаты труда состоит в том, что  необходимо увязать фонд оплаты труда (ФОТ) с объемом реализованной  продукции и ее себестоимостью, то есть оплата труда будет поставлена в зависимости от итогов работы предприятия.

    Фонд  оплаты труда на ОАО «ОЗММ» включает:

    - заработную плату работников, рассчитанную  в соответствии со штатным  расписанием (оклад, доплата за  профессиональное мастерство, вредные  условия труда) и фактически отработанным временем;

    - премии, рассчитанные с учетом  комплексной оценки профессионального  уровня и качества труда каждого  работника.

    Для оценки результатов труда цехов  и служб предприятия производственно-экономический отдел и бухгалтерия представляют сводную информацию:

    - выполнение планов производства;

    - выполнение планов по товарообороту;

    - заключение о качестве продукции;

    - выполнение норм выработки;

    - выполнение плана по реализации  продукции.

    Однако  для формирования у работников стремления к повышению эффективности труда такой связи между заработной платой и выручкой будет предостаточно: требуется обеспечить мощную экономическую заинтересованность каждого и коллективный интерес работников различных структурных подразделений, и увеличение своего трудового вклада в конечные результаты предприятия.

    Эту цель можно воплотить в жизнь  осуществлением процедуры начисления премий по приведенным выше показателям  эффективности работы. Но данный механизм оценки имеет ряд недостатков:

    - коллективы структурных подразделений  предприятия не имеют конкретных показателей оценки их труда и их роли в общем фонде оплаты труда;

    - недостаточно четко сформированы  показатели оценки эффективности  труда каждого конкретного работника.  Показатели эффективности работы  сформированы общим списком, и трудно определить по каким из них следует оценивать основного рабочего, а по каким – менеджера торгового отдела;

    - необходимо четко определить  показатели и условия, увеличивающие  или уменьшающие значение коэффициента  премии конкретного работника.

    Но, несмотря на выше приведенные недостатки, необходимо поощрять работников премиями. Этот фактор приведет к увеличению производительности персонала и вообще отношению работников к выполняемой работе, а также станет стимулом в разработке и ведении инновационных стратегий на предприятии.

    При помощи премирования можно решить такую  проблему, как незаинтересованность работников в выполняемой работе. Также появятся тенденции к разрешению этой проблемы, если улучшится атмосфера в коллективе. 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В курсовой работе мы попытались раскрыть тему об управлении персоналом на предприятии. Совершенствование информационных и управленческих технологий позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его предприятия, прежде всего в человеческом капитале. При этом сила не в любом человеке, а лишь высококвалифицированном персонале. Отбор такого персонала и происходит на первом этапе управления персоналом. Но это еще не говорит об эффективности его работы, потому что нужно создать все условия для трудовой адаптации, обучения и карьеры персонала. И лишь после этого можно говорить об эффективной, качественной работе персонала и, после, достойного ухода на пенсию.

    Делая выводы по конкретному предприятию, можно охарактеризовать внутреннюю среду как стабильную, давно сложившуюся, с устоявшейся системой управления. Но в этом ее и слабость. В постоянно меняющейся экономической ситуации необходима гибкая, легко меняющаяся система управления, в которой помимо «старого» опытного персонала, которому иногда не хватает активности, должны быть и молодые предприимчивые менеджеры. Они же помогут справиться с проблемами предприятия, главными из которых являются повышение качества выпускаемой продукции и слабая мотивация персонала. Ведь ни всегда высокая заработная плата рабочих может заменить отсутствие спортивного зала или бесплатных путевок в санаторий, хотя бы областных. Проблема качества продукции и ее конкурентоспособности носит в современном мире универсальный характер. От того, насколько успешно она решается, зависит многое и в жизни отдельного предприятия, и в жизни страны.

    Качество  создаваемой продукции - один из важнейших факторов, объясняющих, с одной стороны - многие глубинные причины трудностей отечественной экономики, снижения темпов экономического развития, с другой стороны - причина успешности развития стран на мировом рынке.

      Но, несмотря на все трудности в работе персонала, предприятие производит довольно качественную и, можно сказать, незаменимую в области продукцию. Поэтому она занимает на рынке монопольное положение и возможны заключения контрактов с иностранными инвесторами. В целом, можно сделать вывод, что при дальнейшей эффективной работе это предприятие не только останется первым в области, но и за ее пределами.

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Бизнес-план. Методические материалы. – 3-е изд. доп. – М.: 2001 – 128 с.
2. Бизнес-планирование: Уч./Под ред. Попова В. М., Ляпунов С. И. – М.: Финансы, 2001 – 666 с.
3. Бринк И. Ю. Бизнес-план предприятия – М: Финансы и статистика, 2000 – 137 с.
4. Виканский О. С. Стратегическое управление: Учебник – 2-ое изд. перераб. и доп. – М: Гардарина, 2000 – 296 с.
5. Литвак Б. Г. Разработка управленческих решений: Учебник – 2-ое изд. – Дело, 2001 – 392 с.
6. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Генкина Б. М., 2001 – 357 с.
7. Саакян А. Н. Экономика и социология труда: Учебное пособие – СПб: Питер, 2002 – 200 с.
8. Технологии кадрового менеджмента: - 2-ое изд. – М: Дело, 2000 – 367 с.
9. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента – 2-ое изд. М: Дело, 1997 – 336 с.
10. Трудовая активность: мотивация и стимулы: Межвузовский сборник научной литературы, 1991 – 176 с.
11. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов – 2-ое изд. доп. и перераб. – Ростов-на-Дону: издательский центр «Март», 2001 – 544 с.
12. Экономика предприятия : Учебник/Под ред.А. Е. Карлина, М. Л. Шухгал – тер – М: ИНФРА – М, 2001 – 438 с.
13. Фирсов Б. К. Найм и отбор персонала// Управление персоналом – 2002 №12(77) – с 43.
14. Колосов Н. К. Стиль и мотивация управления//Управление персоналом – 2002 №12(77) – с 31.