Управление персоналом предприятия

    Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации.

    Раскроем  сущность некоторых из методов.

    Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

    Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено.

    Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние.

    Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

    Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

    Исключительный  эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры.

    В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

    3.2 Методы управления персоналом

    Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

    Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

    Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

    С помощью экономических методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

    Социально-психологические  методы управления в свою очередь  основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

      Все виды методов органично связаны между собой.

 

    4   ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ОСКОЛЬСКИЙ ЗАВОД  МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ» 

    4.1 Внутренняя среда предприятия

    Открытое  акционерное общество «Оскольский  завод металлургического машиностроения», сокращенное наименование ОАО «ОЗММ».

    Форма собственности – смешанная, доля государства в капитале – 0%.

    Почтовый  и юридический адрес предприятия:

Российская  Федерация,309504,Белгородской области, г. Старый Оскол–4.Списочная численность работников общества 2200 человек.

    ОЗММ  – был спроектирован, как крупное предприятие по ремонту горного и металлургического оборудования предприятий центра и юга России, Украины, Белоруссии, Молдавии и Казахстана.

    Цель  создания завода – обеспечение мощной ремонтной базы территориально-промышленного комплекса КМА.

    Первая  продукция заводом выпущена в  январе 1979 году. Первый пусковой комплекс создан в 1979 году. Введенные мощности: 4,5 тыс. тонн поковок и 8 тыс. тонн металлоконструкций. Второй пусковой комплекс в 1982 году. Введенные мощности 20 тыс. тонн стального литья. Третий пусковой комплекс в 1986 году. Введенные мощности 6тыс. тон механообработки деталей. Четвертый пусковой комплекс в 1987 году. Введенные мощности 10 тыс. тонн стального литья. Пятый пусковой комплекс в 1989 году. Введенные мощности 3 тыс. тонн механообработки деталей. Шестой пусковой комплекс в 1992 году. Введенные мощности 5тыс. тонн механообработки деталей.

    С 1990 года предприятие преобразовано в завод металлургического машиностроения.

    В 1992 году, в соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» №721 от 01. 07. 92. года и решением трудового коллектива от 25 августа 1992 года завод был преобразован в открытое акционерное общество «ОЗММ».

В состав акционерного общества входят три основных производственных подразделения:

• Литейный цех
• Цех поковок и металлоконструкций
• Механосборочный цех

И полный комплекс вспомогательных подразделений:

• Цех ремонта оборудования
• Транспортно–складское управление
• Ремонтно–строительный участок
• Подсобное сельское хозяйство
• Инструментальный участок
• Участок по выпуску товаров народного потребления

    Литейных  цех: проектная мощность – 30 тыс. тонн стального литья в год; численность  работающих на 2002 год – более 500 человек. Технологическое оборудование плавильного участка:

    - парк сталеразливочных ковшей, емкостью до 10 тыс. тонн жидкой стали;

    - 5 дуговых сталеплавительных печей ДСП – 6Н – 1;

    - 2 роликовые разливочные линии.

    Цех металлоконструкций: проектная мощность 8 тыс. тонн в год, численность работающих более 250 человек.

    Кузнечно-прессовой  участок: проектная мощность – 9 тыс. тонн поковок и штамповок в  год.

    Номенклатура  выпускаемой продукции ОАО «ОЗММ»:

1. Запасные части для горного и обогатительного оборудования: для карьерных экскаваторов, для конусных дробилок, для щековых и молотковых дробилок, для мельниц, для автотранспорта и землеройной техники, грейферы.
2. Запасные части для металлургического оборудования: венцы зубчатые, валы, втулки, брони, плиты, короба, тележки обжиговые и др.
3. Для железнодорожников: плиты уплотнительные, ролики для платформ пути разборочного и путеукладочного поездка.
4. Товары народного потребления и железобетонные изделия: комбинированные навесные культиваторы КНК – 6000 и КНК – 4000, двери металлические, ручные культиваторы, оконные решетки, металлические ограждения, скамейки, остановки городского общественного транспорта, мини котельные, блоки фундаментные и стеновые, плиты перекрытия, перемычки, бордюры каменные и др.
5. Для агропромышленного комплекса и фермерских хозяйств: культиваторы, ножи копачи для свеклоуборочных комбайнов.

    Завод сотрудничает более чем со 150 предприятиями  России и СНГ.

      Миссия (направление деятельности предприятия).

      Никакая организация не может успешно выживать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет добиться своей деятельностью. Старая мудрость о том, что не бывает попутного ветра для корабля, команда которого не знает, куда плывет, образно иллюстрирует это положение.

      В первую очередь, целевое начало в  деятельности организации возникает  потому, что организация - это объединение  людей, преследующих определенные цели. Организация сама по себе не имеет и не может иметь цели. Цели имеют отдельные люди, которые пытаются с помощью организации достичь их.

      Миссия - сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, т. е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в которой проявляются отличия данной организации от ей подобных.

      С учетом таких факторов как история  предприятия, существующий стиль поведения, состояние среды обитания предприятия, ресурсы, можно сформулировать миссию нашей организации при оперативном и стратегическом управлении.

      При оперативном управлении ее миссия заключается  в обеспечении работоспособности сельскохозяйственной техники области на период активной работы в поле.

      При стратегическом управлении ее миссия заключается в достижении дальнейшего увеличения темпов роста показателей деятельности металлургической отрасли в области.

      Цели  и их структура.

      Определение миссии и целей организации, рассматриваемое  как один из процессов стратегического  управления, состоит из трех процессов, каждый из которых требует большой и исключительно ответственной работы.

1. Первый подпроцесс состоит в формировании миссии фирмы, и ее предназначении. Миссия предает организации оригинальность, наполняет работу людей особым смыслом.
2. Далее идет подпроцесс определения долгосрочных целей. В нашем случае одной из них является наша генеральная цель.
3. И завершается эта часть стратегического управления подпроцессом установления краткосрочных целей или подцелей.

      Формирование  миссии и установление целей фирмы приводит к тому, что становится ясным, для чего функционирует фирма и к чему  она стремится.

      Иерархи целей играет очень важную роль, так как она устанавливает "связность" организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня.

      Отразим генеральную цель и подцели на рисунке 4.1.

 

      

      Повышение производительности труда рабочих